- 相關推薦
家族企業(yè)高層管理者跳槽問題
目前高層管理者跳槽現(xiàn)象極其嚴重，使家族企業(yè)的發(fā)展面臨更大的壓力，并引起了一些家族企業(yè)所有人的恐慌。為了企業(yè)的未來長遠發(fā)展，家族企業(yè)必須尋找留住高層管理者的方法。
一、 家族企業(yè)與高層管理者的概念
1.家族企業(yè)的概念。本文給家族企業(yè)下的定義為：首先強調了家庭或家族擁有企業(yè)的所有權或所有權的控制權。家族企業(yè)在經(jīng)營管理上通常采取三種情形:一是由家族成員直接經(jīng)營管理企業(yè)，即兩權合一形式;二是聘請外部職業(yè)經(jīng)理經(jīng)營和管理企業(yè)，即兩權分離形式;三是所有者與外部職業(yè)經(jīng)理共同經(jīng)營管理。但無論采取哪一種形式，企業(yè)是否是家族企業(yè)，關鍵在于家庭是否擁有企業(yè)的所有權，以及家族是否承擔著企業(yè)經(jīng)營的主要風險。
2.高層管理者的概念。高層管理者是指對外代表組織,對內(nèi)擁有最高職位和最高職權,對組織總體目標負責的管理者。最主要的任務是履行委派給他的那些關鍵職能;本質是做出戰(zhàn)略決策,但戰(zhàn)略決策并非一種持續(xù)不斷的工作,并非每天都要做出這種決策。
二、家族企業(yè)高層管理者跳槽的現(xiàn)狀和特點
隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，家族企業(yè)的高層管理者也不段出現(xiàn)跳槽，可以從中總結出目前高層管理者跳槽的現(xiàn)狀和特點，主要有以下幾個方面。
1.高層管理者跳槽率上升。由近幾年的各大媒體報道可以看出，高層管理者跳槽是極為頻繁的，而且跳槽率呈不斷上升趨勢。
2.新興行業(yè)高層管理者跳槽率較高。在一些新興行業(yè)中，特別是IT行業(yè)的高管跳槽更為頻繁。實際上，IT行業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的工作變化天天都在發(fā)生。業(yè)界相信，IT圈內(nèi)高級職業(yè)經(jīng)理人的動蕩還將長期持續(xù)下去。
3.同行跳槽嚴重，特別是跳槽到競爭公司。從高層管理者跳槽中可以發(fā)現(xiàn)，大部分高層管理者并非是跨行業(yè)跳槽，而是在相同行業(yè)之間跳槽，而且經(jīng)常是加入到競爭公司。
4.高層管理者集體跳槽情況增加。與以前的家族企業(yè)高層管理者跳槽相比較，以前都為一個或兩個高層管理者跳槽，但現(xiàn)在高層管理者集體跳槽現(xiàn)象更為普遍。
三、家族企業(yè)高層管理者跳槽的危害
高層管理者頻繁跳槽現(xiàn)象目前基本上被認可，但同時也給家族企業(yè)帶來了極大的危害。
1.商業(yè)機密外泄造成經(jīng)濟損失。高層管理者掌握著企業(yè)內(nèi)部的絕大部分商業(yè)機密，其跳槽極其容易導致原企業(yè)的商業(yè)機密外泄，這樣就會給企業(yè)帶來嚴重的經(jīng)濟損失。如：希望集團高層管理者竊走商業(yè)機密造成逾千萬損失。
2.影響公司聲譽和員工心態(tài)。高層管理者跳槽不僅是人才流失的問題,而且會影響到企業(yè)在社會上的聲譽,影響到員工對未來的信心,降低員工的工作熱情,從而對企業(yè)的發(fā)展帶來極大的阻礙。
3.影響公司生存發(fā)展。高層管理者的跳槽不僅會阻礙企業(yè)的發(fā)展，甚至會使企業(yè)倒閉，無法回生。
四、家族企業(yè)高層管理者跳槽的原因分析
在各種形式的企業(yè)類型當中，家族企業(yè)人才的跳槽率是最高的。其原因主要有以下幾個方面。
1.家族企業(yè)自身的管理問題迫使高層管理者離開。
(1)企業(yè)治理方式。家族化企業(yè)實際上就是企業(yè)主家庭的一種擴大。家族化企業(yè)中難有清楚的黑白是非界限，傳統(tǒng)的家族管理色彩依然很濃,必將影響其發(fā)展。
(2)制衡和監(jiān)督。家族企業(yè)中的能人，在企業(yè)取得一定成績后，容易居功自傲，緊接著便會獨斷專行、排除異己，形成“一言堂、家族人治化管理”，這樣，在企業(yè)內(nèi)部沒有任何制衡和監(jiān)督的情況下，一旦決策失誤，企業(yè)就會陷入絕境。
(3)任人唯親。家族化管理最顯著的特點就是任人唯親,這在企業(yè)的創(chuàng)業(yè)階段是可以理解的,甚至可以說是正確的,因為我國的信用體系不夠完善。但發(fā)展到一定階段就顯示出其弊端了。
(4)血緣關系。股份制的民營企業(yè)，合作者往往是親戚，如果合作者是“外人”，則在利益分配問題上鉤心斗角，當然，自己人也會反目成仇，但畢竟中間夾了一層血緣關系，在家族另有一份潛規(guī)則在約束。企業(yè)誕生之初，最大的敵人也許就存在于企業(yè)內(nèi)部，也許就是企業(yè)自身。
(5)創(chuàng)新精神。粗放管理模式導致的最直接后果就是外來高層管理者的潛力不能充分發(fā)揮，企業(yè)主在創(chuàng)業(yè)初期基本都是自己主導一切，一切事情的處理機制通常就是自己指導下面的人做，下面的人做事只按要求做事，也不懂得發(fā)揮自己的潛力，而科學規(guī)范的經(jīng)營方式強調的就是員工潛力和團隊協(xié)作。
2.高層管理者自身的原因。隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展,科技不斷創(chuàng)新,企業(yè)為求發(fā)展,對高層管理者的自身能力要求也不斷提高,而很多的高層管理者無法使自身能力上升到更高的階段,也就達不到企業(yè)對其要求。同時,經(jīng)濟的快速發(fā)展,人們對物質生活的要求也不斷提高，在工作中對薪酬的要求一般都是在第一位,更高的收入更能達到自己的工作要求,高層管理者對這一要求也是一樣的。
3、中國職業(yè)經(jīng)理人市場的不成熟、不完善，也是導致無法更好留住高層管理者的重要原因。
(1)供方空虛。中國經(jīng)濟的高速發(fā)展，家族企業(yè)遇到了管理瓶頸，尋找合適的職業(yè)經(jīng)理人成為國內(nèi)企業(yè)強烈的內(nèi)在需求;但是中國總體的商業(yè)環(huán)境還不成熟，從本土企業(yè)成長起來的職業(yè)經(jīng)理人數(shù)量不僅少，周期也長，同時各個企業(yè)都處于發(fā)展階段，普遍管理水平不規(guī)范，造成了職業(yè)經(jīng)理人對“水土”的依賴性極度提高，不僅跨行業(yè)的人才流動極為困難，就是同行業(yè)之間的高層管理人員流動，也要冒很大風險。
(2)評判標準缺失。職業(yè)經(jīng)理人以銷售其專業(yè)的經(jīng)營管理才能為生計，企業(yè)聘用職業(yè)經(jīng)理人，首先必須能夠判斷其經(jīng)營管理才能的高下，然后再看他是否適合本企業(yè)的需求。
五、家族企業(yè)如何留住高層管理者的策略建議
高層管理者跳槽導致人才流失，緣于企業(yè)對人才的重視程度不足，沒有健全的人力資源管理機制。根據(jù)前面的分析，家族企業(yè)可以從以下幾方面著手來留住高層管理者。
1.家族企業(yè)應堅持走現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理之路。現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理就是指以新的經(jīng)營管理理念，新的經(jīng)營管理模式，新的經(jīng)營管理制度來對企業(yè)加強經(jīng)營管理，注重以人為本的管理思想。
(1)建立現(xiàn)代企業(yè)制度。實踐證明,公司制是適應社會化大生產(chǎn)要求的一種較為科學的企業(yè)制度,也是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要形式。
(2)實施科學管理。事實證明，家族企業(yè)采取現(xiàn)代管理方法仍具有強大的生命力。通過建立企業(yè)管理信息網(wǎng)絡系統(tǒng)，改變傳統(tǒng)嚴格專業(yè)和部門分工下的科層制組織模式，減少不必要的管理環(huán)節(jié)，提高經(jīng)營管理效率。
(3)變短期激勵為長期激勵。當前世界上企業(yè)薪酬激勵方案主要是風險年薪制和持股期權激勵機制。轉型中企業(yè)因為不停地處于改制和變化中，自然比較重視長期激勵機制。激勵高管必須有一個長期激勵與約束機制。
2.家族企業(yè)所有者努力提升自身素質。家族企業(yè)所有者自身要加強學習，提高認知水平和管理水平;要樹立科學的人才觀，學會尊重人才，要對人才的重要性有足夠的認識，要有大膽使用人才的膽識和魄力。
3.高層管理者努力提高自身素質。除了家族企業(yè)采取措施來留住高層管理者外,高層管理者自身也應該從很多方面不斷提高自己,推動家族企業(yè)的發(fā)展。
4.政府應完善職業(yè)經(jīng)理人市場。職業(yè)經(jīng)理人市場的完善與否，是決定高層管理者跳槽的一個重要因素，只有完善規(guī)范職業(yè)經(jīng)理人市場，才能減少高層管理者跳槽的損失，使企業(yè)更好地發(fā)展。
(1)不斷完善相關的法律制度與法規(guī)體系。健全和完善相關的法律制度與法規(guī)體系是中國職業(yè)經(jīng)理人走上健康發(fā)展軌道的有力保障。
(2)大力推進政府改革，弱化政府對經(jīng)濟的直接管理，真正做到政企分開。政府在不斷加強宏觀調控的同時，減少政府直接干預企業(yè)的行為，為企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理提供發(fā)展和壯大的廣闊平臺。
(3)全力培育企業(yè)集團。在經(jīng)濟一體化和全球化的新形式下，參與國際競爭，只靠中小企業(yè)是不行的。因為職業(yè)經(jīng)理人形成的一個重要標志是必須有一批帶領以中國資本為主體的跨國集團企業(yè)在全球市場中游刃有余的頂級職業(yè)經(jīng)理。
(4)進一步改革行政審批制度，簡化辦事程序。政府改革行政審批制度，簡化辦事程序是使企業(yè)的經(jīng)營權真正得到落實的保障。
綜上所述，中國經(jīng)理職業(yè)化緩慢的重要原因之一，是中國遠未形成職業(yè)經(jīng)理人市場。所以應在堅持黨管干部的基本原則下，政府應按照市場的經(jīng)濟要求將職業(yè)經(jīng)理人當作生產(chǎn)要素里人力資源中極為重要的組成部分，轉為市場化配置，使企業(yè)能夠通過社會職業(yè)經(jīng)理人市場或各自企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人市場來配置企業(yè)的經(jīng)理，并能夠對其實行有效的激勵和約束，以其績效決定升降和去留，從而營造職業(yè)經(jīng)理層形成和發(fā)展的良好環(huán)境。
【家族企業(yè)高層管理者跳槽問題】相關文章：
成為高層管理者的潛力09-08
高層管理者薪酬激勵的方法09-17
高層管理者的激勵機制08-15
如何做好企業(yè)高層管理者12-30
高層管理者的主要工作是什么09-13
高層管理者激勵和企業(yè)效益09-28
心理薪酬對高層管理者的激勵10-17
企業(yè)高層管理者的領導藝術10-11
國有企業(yè)高層管理者的激勵07-22
國有企業(yè)高層管理者激勵約束機制09-19