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2016年人力資源基礎(chǔ)知識試題（含答案）
1[簡答題] 一般來說，對招聘全過程的評估，可以從哪幾個方面著手進(jìn)行?
參考解析：
(1)既定崗位的勝任特征模型中所包括的勝任特征指標(biāo)是否全是必要的?是否包括了所有必備的鑒別性勝任特征?
(2)每項(xiàng)勝任特征的行為指標(biāo)是否準(zhǔn)確、明了?
(3)廣告定位是否恰當(dāng)?內(nèi)容是否合理?受眾范圍有多大?取得了哪些實(shí)效?
(4)應(yīng)聘申請書的設(shè)計(jì)是否涵蓋了主要崗位的勝任特征要求?表格中所設(shè)計(jì)的題目和考查的勝任特征是否高度相關(guān)?
(5)行為面試過程的計(jì)劃安排和準(zhǔn)備工作是否有漏洞?行為面試主題的設(shè)計(jì)是否達(dá)到了預(yù)期水平?是否能夠考查出想要考查的所有勝任特征?
(6)對面試主持人及其相關(guān)人員是否進(jìn)行了有效的培訓(xùn)?他們在主持面試的過程中出現(xiàn)了哪些明顯失誤和不足?
(7)背景審查是否按要求進(jìn)行?有沒有出現(xiàn)走過場的現(xiàn)象?取得了哪些實(shí)效?
(8)所使用的各種甄選工具是否發(fā)揮出應(yīng)有的效能?候選人如何看待整個招聘與甄選過程?他們提出了哪些有益的意見和建議?
(9)是否出現(xiàn)降低甄選標(biāo)準(zhǔn)的情況?是哪些主觀和客觀原因造成的?
(10)是否出現(xiàn)了發(fā)出錄用通知而候選人沒有報到的情況?是何種原因造成的?
2[簡答題] 簡答在企業(yè)日常的生產(chǎn)經(jīng)營活動中績效管理存在的三種情況。
參考解析：
一是員工的能力素質(zhì)、工作態(tài)度和表現(xiàn)、行為激勵，以及對可能獲得的機(jī)會和把握的程度等方面要素交互作用的結(jié)果，使一定時期的績效明顯低于企業(yè)KPI考評的標(biāo)準(zhǔn)水平。
二是員工的能力素質(zhì)、工作態(tài)度和表現(xiàn)、行為激勵，以及對可能獲得的機(jī)會和把握的程度等方面要素交互作用的結(jié)果，使一定時期的業(yè)績達(dá)到企業(yè)KPI考評的標(biāo)準(zhǔn)水平。
三是員工的能力素質(zhì)、工作態(tài)度和表現(xiàn)、行為激勵，以及對可能獲得的機(jī)會和把握的程度等方面要素交互作用的結(jié)果，不但達(dá)到而且超過企業(yè)KPI考評的標(biāo)準(zhǔn)水平。
3[簡答題] 在組織應(yīng)用公文筐測試方法時，還有哪些方面的問題應(yīng)該引起注意?
參考解析：
第一，被試者的書面表達(dá)能力是關(guān)鍵的測試因素之一。有的被試者在測試的過程中，將大部分時間花在思考上，而寫下的文字卻很少。
第二，被試者常犯的錯誤是不理解模擬的含義。由于公文筐測試模擬的是真實(shí)的情境，許多公文可能是被試者平時看到過的(測評目的是選拔時尤其如此)，有的被試者始終無法進(jìn)入模擬狀態(tài)，當(dāng)問及如何處理時，則直接授權(quán)給某部門或下屬去處理。因此，如果被試者對所有公文的處理意見都是“交代某部門處理”，顯然與測試的目的和要求相去甚遠(yuǎn)。在指導(dǎo)語中必須提示被試者注意：如果需要授權(quán)，請?jiān)敿?xì)寫出授權(quán)對象、授權(quán)要求、跟蹤內(nèi)容等。
4[簡答題] 簡述團(tuán)體勞動爭議或重大集體勞動爭議的處理對策。
參考解析：
(1)自覺并積極地參與勞動爭議處理機(jī)構(gòu)的調(diào)解、仲裁活動或人民法院的訴訟活動。勞動關(guān)系當(dāng)事人雖然存在著管理與被管理，領(lǐng)導(dǎo)、指揮、命令和服從的隸屬關(guān)系，但在勞動法律關(guān)系上是處于平等地位，在勞動爭議處理活動中，企業(yè)應(yīng)充分行使勞動爭議當(dāng)事人的權(quán)利，包括申訴的權(quán)利、委托代理人的權(quán)利、申請回避的權(quán)利、提供證據(jù)的權(quán)利、辯論的權(quán)利、申請調(diào)解或拒絕調(diào)解的權(quán)利、勝訴者要求向人民法院申請強(qiáng)制執(zhí)行的權(quán)利等，自覺承擔(dān)勞動爭議當(dāng)事人應(yīng)履行的義務(wù)。
(2)積極參與因簽訂集體合同而產(chǎn)生的團(tuán)體爭議的協(xié)調(diào)活動。
1)簽訂集體合同是勞動者團(tuán)體與企業(yè)兩大對等權(quán)利主體的自主行為，必須堅(jiān)持平等合作、協(xié)商一致的原則，因此，因簽訂集體合同而發(fā)生的團(tuán)體勞動爭議，國家不能采取行政命令、仲裁或司法強(qiáng)制等手段強(qiáng)行消除分歧，只能通過雙方協(xié)商、政府有關(guān)部門指導(dǎo)或協(xié)調(diào)的形式，使?fàn)幾h雙方在維護(hù)勞動者和企業(yè)合法權(quán)益的基礎(chǔ)上達(dá)成共識，求大同存小異，從而完成集體合同的協(xié)商和簽訂，達(dá)到促進(jìn)勞動關(guān)系和諧和穩(wěn)定的目的。因簽訂集體合同發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人應(yīng)自主協(xié)商解決，企業(yè)應(yīng)通過協(xié)商力求達(dá)到意見的統(tǒng)一。
2)積極配合勞動爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)進(jìn)行協(xié)調(diào)處理。勞動爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)協(xié)調(diào)處理因簽訂集體合同發(fā)生的爭議，是指國家勞動行政部門的勞動爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)在集體合同雙方當(dāng)事人因簽訂集體合同發(fā)生爭議不能協(xié)調(diào)解決時，按照三方原則，組織有關(guān)各方，通過宣傳國家法律法規(guī)，對集體合同談判過程中出現(xiàn)的分歧進(jìn)行協(xié)調(diào)和斡旋，使?fàn)幾h雙方盡快達(dá)成共識，恢復(fù)集體協(xié)商，進(jìn)而簽訂集體合同的勞動爭議的處理方式。在此種處理方式中，企業(yè)應(yīng)審時度勢，適時提出協(xié)調(diào)處理申請，并積極配合，如實(shí)提供必要的經(jīng)營資料、相關(guān)證據(jù)，配合協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)的必要調(diào)查，不采取過激行為，不得解除職工代表的勞動關(guān)系，同時自覺履行勞動爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)制作的《協(xié)調(diào)處理協(xié)議書》。
(3)準(zhǔn)確掌握勞動爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)的管轄范圍和協(xié)調(diào)處理程序。
5[單選題]在經(jīng)濟(jì)簫條時期，或者企業(yè)處于創(chuàng)業(yè)、轉(zhuǎn)型、衰退時期。企業(yè)應(yīng)選擇( )薪酬策略。
A.滯后
B.混合
C.等待
D.跟隨
參考答案：A
參考解析：滯后型薪酬策強(qiáng)調(diào)企業(yè)薪酬低于或者落后于市場的薪酬水平及其增速，實(shí)行本策也許會影響企業(yè)吸納和留住所需要的人才。但是，如果企業(yè)能保證員工在未來可以得到更高的收入，如享受年終分紅、股票期權(quán)、期股、員工參股等，那么員工的責(zé)任感會提高，團(tuán)隊(duì)精神也會增強(qiáng)，從而企業(yè)的勞動生產(chǎn)率也會提高。
6[單選題]下列關(guān)于反訴的特征，說法不正確的是( )。
A.當(dāng)事人具有特定性
B.訴訟請求的獨(dú)立性
C.不屬于獨(dú)立案件
D.訴訟的目的具有對抗性
參考答案：C
參考解析：反訴的特征
�、佼�(dāng)事人具有特定性。本訴原告成被告，被告成原告
�、谠V訟請求的獨(dú)立性。與原告本訴不沖突，是獨(dú)立案件
�、墼V訟的目的具有對抗性。
7[多選題]組織職業(yè)生涯管理中的角色包括( )。
A.組織最高領(lǐng)導(dǎo)者
B.人力資源管理部門
C.職業(yè)生涯委員會
D.職業(yè)生涯指導(dǎo)顧問
E.直接上級
參考答案：A,B,C,D,E
參考解析：
組織職業(yè)生涯管理中的角色定位:(一)組織最高領(lǐng)導(dǎo)者;(二)人力資源管理部門;(三)職業(yè)生涯委員會：企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)者、HR部門的負(fù)責(zé)人，職業(yè)指導(dǎo)顧問，部分高級管理人員以及組織外部專家;(四)職業(yè)生涯指導(dǎo)顧問;(五)直接上級;(六)直接下級;(七)同級。
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