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人力資源師常用五大理論
所謂人力資源管理，就是通過各種行之有效的方式方法，吸納人才，留住人才，激勵人才，使其在自身的崗位中積極工作，最大限度的發(fā)揮自己的作用。下面是小編分享的人力資源師常用五大理論，一起來看一下吧。
一、馬斯洛的需求層次理論
馬斯洛(Abraham Maslow)提供了一個人的需求層次模型，他認為人的需求是具有不同層次的，一個層次需求的滿足會引致更高層次的需求。 馬斯洛的需求層次分為五個層次：自我實現(xiàn)、自尊需要、社會需要、安全保障需要、生理需要。他認為，人們在較高層次的需求得到滿足之前首先要滿足較低層次的需求。人們的需求層次從底層到頂層包括人的生理需要、安全保障需要、社會需要、自尊的需要以及自我實現(xiàn)的需要。另外，不同人的需求層次因個人情況也存在著差異。
馬斯洛的需求層次模型對于人力資源管理實踐的意義在于：它要求在人力資源管理實踐中，人力資源管理實踐要實現(xiàn)對員工的激勵必須考慮人的不同需求，通過滿足員工不同層次的需求來激發(fā)員工工作積極性，獲得員工對企業(yè)的認同感和歸屬感，從而使員工能夠把個人需要同企業(yè)目標聯(lián)系在一起。
二、X理論、Y理論及Z理論
道格拉斯·麥格雷戈(Douglas Mcgregor)把對人的基本假設作了區(qū)分，即X理論和Y理論。X理論認為：人們總是盡可能地逃避工作，不愿意承擔責任，因此要想有效地進行管理，實現(xiàn)組織的目標，就必須實行強制手段，進行嚴格的領導和控制。Y理論則是建立在個人和組織的目標能夠達成一致的基礎之上。Y理論認為，工作是人的天性，人們會對承諾的目標做出積極反應，并且能夠從工作中獲得情感上的滿足;員工在恰當?shù)墓ぷ鳁l件下愿意承擔責任。 不同的理論假設對于人力資源管理實踐具有不同的含義：X理論要求為了實現(xiàn)有效的管理，實現(xiàn)企業(yè)的目標，應當采取嚴格的人力資源管理措施，進行嚴格的監(jiān)督和控制。Y理論則要求管理實踐要滿足人們的成就感、自尊感和自我實現(xiàn)感等需求。
在80年代具有重大影響的《Z理論》的作者威廉·大內(nèi)，通過大量的企業(yè)調研在其著作中提出了“Z型組織”的理論。他認為：“提高生產(chǎn)率的關鍵因素是員工在企業(yè)中的歸屬感和認同感”，因此，企業(yè)應實行民主管理，即職工參與管理。他的理論是在行為科學的X理論、Y理論之后，對人的行為從個體上升到群體和組織的高度進行研究，認為人的行為不僅僅是個體行為，而且是整體行為。Z理論的要點是：長期的雇傭;相互信任的人際關系，員工相互平等;人性化的工作條件和環(huán)境，消除單調的工作，實行多專多能;注重對人的潛能細致而積極地開發(fā)和利用;樹立整體觀念，獨立工作，自我管理。Z理論為以人為本的思想提供了具體的管理模式，以人為本的員工管理模式的關鍵在于員工的參與。
三、期望理論
期望理論是由弗魯姆(Victor Vroom)提出的。該理論認為，當人們預期到某一行為可以帶來既定并具有吸引力的結果時，個人就會采取特定的行為，包括三種聯(lián)系：
(1)努力—績效聯(lián)系，即個體感到通過一定努力而達到一定工作績效的可能性。
(2)績效—獎賞聯(lián)系，即個體對于達到一定工作績效后可獲得獎賞的判斷。
(3)吸引力，即個體在工作完成后所獲得的潛在結果或者獎勵對個體的重要程度。 人們對目標可能性的預期將決定人們采取的行動，期望理論得出的結論是人們會選擇最有可能實現(xiàn)預期的績效水平。
四、霍桑研究
該研究開始于1924年，是在西方電器公司的霍桑工廠中進行的。最初研究目的是檢查不同的照明水平對工人生產(chǎn)率的影響。他們建立了實驗組和對照組，實驗組被給予不同的照明強度，而對照組保持原有的照明強度。結論是照明強度同生產(chǎn)率沒有關系。1927年，哈佛大學的梅奧教授加入研究，經(jīng)過新的實驗，梅奧得出的結論是：群體對個人的行為有巨大的影響;群體工作標準規(guī)定了單個工人的產(chǎn)量;在決定產(chǎn)量方面，金錢因素比群體標準、群體情緒和安全感的作用要小。
霍桑研究使人們在管理過程當中對人的因素更加重視;霍桑研究所提出的群體對個人的行為有巨大的影響，要求人力資源管理充分考慮群體因素，加強溝通和團隊協(xié)作，營造和諧的企業(yè)文化，以更好實現(xiàn)吸納、維持、開發(fā)和激勵員工的功能。
五、激勵—保健理論
激勵—保健理論是美國心理學家赫茨博格(Frederick Herzberg)提出的。他認為員工對待工作的態(tài)度很大程度上決定著任務的成敗。按照赫茨博格的理論，導致工作滿意的因素和導致工作不滿的因素是有區(qū)別的。這些導致工作不滿的因素成為保健因素，而那些帶來工作滿意感的因素成為激勵因素。當導致工作不滿的保健因素得到改善時，員工的不滿感降低，但也是僅此而已。要想真正激勵員工努力工作，必須重視激勵因素，只有這些因素才會真正增加員工的滿意度。
赫茨博格的激勵保健理論對于人力資源管理具有現(xiàn)實意義，因為員工的激勵問題是人力資源管理實踐的核心問題。因此，改善保健因素，而重視激勵因素必然有助于充分發(fā)揮人力資源管理調動組織成員積極性和創(chuàng)造性的功能。
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