民營企業(yè)人力資源管理如何優(yōu)化

　　導語：民營企業(yè)必須構建完善的人力資源管理機制，強化人力資源管理效果，才能為企業(yè)爭取人才。下面是讓我們了解一下民營企業(yè)人力資源管理如何優(yōu)化吧。

　　民營企業(yè)人力資源管理存在的問題

　�。ㄒ唬┤肆�資源管理缺乏長遠規(guī)劃

　　改革開放以來，我國民營經(jīng)濟迅速發(fā)展，企業(yè)規(guī)�？焖賶汛�，但專業(yè)性人才則相對不足，人力資本匱乏，尤其是中高層企業(yè)管理者及專業(yè)技術性人員、操作骨干的嚴重短缺，導致民營經(jīng)濟的發(fā)展?jié)摿�和發(fā)展后勁逐步減弱。很多民營經(jīng)濟的企業(yè)老板都存在著僅抓眼前利益的短視觀念，存在著塑造本企業(yè)的技術人才是“為別人做嫁衣”的不當想法，致使這些私人業(yè)主對社會上的技術人才僅使用而不塑造，而且也難以進行妥善恰當?shù)母咝Ю�用，更談不上對他們實施科學性的管理和投資，人力資源管理缺乏合理的長遠規(guī)劃。

　　對企業(yè)持續(xù)發(fā)展來說，如此的短期行為和眼前觀念，必然造成其企業(yè)中所留用的人才規(guī)模不但不能實現(xiàn)持續(xù)的發(fā)展壯大，反而隨著企業(yè)的發(fā)展、經(jīng)營業(yè)務的擴展，而出現(xiàn)逆向的萎縮現(xiàn)象。這是有悖于當今時期所大力倡導的，充分發(fā)揮員工在工作中的主動性、創(chuàng)造性的企業(yè)精神和企業(yè)文化，同時其亦是對人本身的主動性及價值性的一種抹殺。其行為的結果，除了可起到抑制企業(yè)發(fā)展的作用之外，難以出現(xiàn)別的有益選項。

　�。ǘ�）企業(yè)福利與保障制度不完善，人才難以留住

　　在我國醫(yī)療保險事業(yè)已取得重大進步的現(xiàn)代社會，依然有很多民營企業(yè)拒絕為其工作人員辦理，包括醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險等在內的各種基本性社會保險業(yè)務，更無法給予員工類似于國營企業(yè)或外資企業(yè)那樣完善的保險待遇和優(yōu)良的福利條件。國家制定各種就業(yè)用工法律法規(guī)，對民營經(jīng)濟企業(yè)缺乏更有效的約束力。

　　企業(yè)福利和保障制度的不完善，必將導致員工普遍不具備歸屬感和安全感，進而導致職工工作心情不穩(wěn)定、技術能手留不住、大量科技人才外流的局面。人才的過度流失不但可導致企業(yè)的經(jīng)營市場、生產(chǎn)技術和其他銷售資源的損耗，并且很容易給企業(yè)造成經(jīng)營不利的局面，大大削弱了員工的工作意志和整個企業(yè)的經(jīng)營氣氛。因此，對現(xiàn)實的廣大民營企業(yè)而言，人力資源的科學管理和利用不可小覷。

　�。ㄈ�）企業(yè)人力資源管理者的專業(yè)性不足

　　當前，我國大部分民營企業(yè)仍實施宗親式的管理模式，或具有家族式管理色彩。企業(yè)內部的管理者一般是本企業(yè)的創(chuàng)始人和奠基者，或是企業(yè)老板的親屬。對于這些企業(yè)中的管理人員而言，教育水平、專業(yè)能力可能并不是主要的考量因素，甚至許多人都具有低于企業(yè)一般工作人員的學歷水平或能力。他們可能并不具備當今開展高科技化企業(yè)經(jīng)營管理的專業(yè)知識和業(yè)務能力，不清楚當今現(xiàn)代化企業(yè)管理制度的真正內涵。

　　由于民營企業(yè)平時所實施的管理方法和模式，大多都拘泥于經(jīng)驗型管理的辦法和手段，因此管理成效不高、管理理念滯后。另外，在一些民營企業(yè)的管理隊伍中，多功能、高水平型的管理者在整體管理隊伍中所占的比例很低，企業(yè)管理隊伍知識面狹窄、業(yè)務能力不足。

　�。ㄋ模┢髽I(yè)任人唯親，人才發(fā)展?jié)摿Σ蛔?/strong>

　　民營企業(yè)中的很大一部分都是家族企業(yè)，其必然帶有家族企業(yè)管理的色彩，在人事任免方面則表現(xiàn)為以親人或朋友為基準，且多居于管理職位。這在一定程度上約束了原本的企業(yè)人才上升渠道，人才發(fā)展?jié)摿Σ蛔�，迫使一些工作人員紛紛離職，以謀得更好的職業(yè)發(fā)展。

　　當然也有一些民營企業(yè)正在改變這種人才管理方式。一是這些企業(yè)老板可能意識到以前的企業(yè)元老、親朋好友的.業(yè)務技能、智慧學識、文化素質、敬業(yè)精神已不再滿足企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展的實際需求�；�于企業(yè)長遠發(fā)展的考慮，必須實施從社會上廣納賢才的工程。二是企業(yè)往往會特別關注在由社會上招攬人才時，他們對企業(yè)的忠實程度。

　　在這種心態(tài)的驅使下，一些企業(yè)管理者還是以親屬關系的利益作為追求目標，致使企業(yè)在具體經(jīng)營過程中，將企業(yè)內部的關鍵性職能交給自己的直系親屬去行使或落實，由此導致嚴重的內親網(wǎng)絡化的管理模式。同時，在這種思想指導下，還會把外聘的人才置于具有嚴格職權限制的籠子里，在職務提升、培訓深造的機會和指標分擔上，并非以職工的實際業(yè)務水平及具體工作需要為基本參考依據(jù)，而是把企業(yè)從社會上招聘來的人才看成“另類人選”，而將其排到相關目標之外。

　　民營企業(yè)人力資源管理問題的宏觀歸因

　�。ㄒ唬﹤鹘y(tǒng)計劃經(jīng)濟模式的限制

　　我國民營企業(yè)在人力資源管理環(huán)節(jié)中所蘊含的問題，是基于過去長久推行計劃型經(jīng)濟模式而產(chǎn)生的。

　　在長期實行的計劃型經(jīng)濟發(fā)展模式下，我國經(jīng)濟發(fā)展格局中的民營經(jīng)濟成分始終處在被擠壓的情況之下，一直是在國營經(jīng)濟主體外的邊緣地帶求發(fā)展。直至第十六次全國人民代表大會召開之后，民營企業(yè)這支作為國有經(jīng)濟補充力量的私營個體經(jīng)濟，方獲得了可以名正言順發(fā)展的權利，才開始將其正式確定為“我國特色經(jīng)濟發(fā)展模式中一個不可忽視、且需要大力發(fā)展的補充型組分”。所以，在很長的一段歷史時期內，我國的民營經(jīng)濟企業(yè)所處的'經(jīng)營外部條件遠比國營企業(yè)艱苦，而且因為所有的國營企業(yè)均可享受著國家給提供的營銷資源，進而導致民營經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)在和國營單位出現(xiàn)競爭情況時，時常居于劣勢地位。民營企業(yè)存在的資源不足、傳統(tǒng)觀念限制等因素，導致企業(yè)主過于注重眼前利益，而不具有長遠規(guī)劃的能力和理念。

　　（二）資源分配失衡與行業(yè)法規(guī)不完善

　　我國民營企業(yè)在人力資源管理環(huán)節(jié)中蘊含著的問題，相當一部分是由于資源分配不合理及行業(yè)運作法規(guī)不完善所引發(fā)的。由于民營企業(yè)普遍實施宗親型模式的經(jīng)營管理模式，所以，其在日常的具體管理工作中，不敢輕易聘用外圍人員直接參與企業(yè)的經(jīng)營管理活動。此種非正常的現(xiàn)象為大批的管理行家所詆毀和詬病。然而，此類情況在很大程度上為我國歷史以來延續(xù)的經(jīng)濟發(fā)展及法律運作大背景下所產(chǎn)生的必然結果。

　　西方一些經(jīng)濟發(fā)達的國家均普遍設置了完善的企業(yè)高層管理人才市場，企業(yè)投資人能夠毫無顧忌地雇用職業(yè)型經(jīng)理人員，來給自身實施有效的企業(yè)經(jīng)營管理工作。與此同時，西方經(jīng)濟發(fā)達國家還相繼建立了較完整的行業(yè)管理法律法規(guī)，并以此來有效地保護企業(yè)自身的私有財產(chǎn)以及相應的權利和義務，可保證職業(yè)經(jīng)理人不會產(chǎn)生侵害企業(yè)持有者自身權益的情況。而我國由于相應的法律規(guī)章不完善，企業(yè)資產(chǎn)持有者自然不可能毫無顧忌地聘用他人全權實施企業(yè)的經(jīng)營管理活動。從實際情況來看，現(xiàn)階段，我國侵犯企業(yè)資產(chǎn)持有者權益的案例是時有發(fā)生、毫不鮮見的。

　　民營企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化策略

　�。ㄒ唬┙�立健全行業(yè)法規(guī)、保障員工基本權益

　　1.建立健全行業(yè)法規(guī)，保護民營企業(yè)及員工的基本權益

　　在健全、配套的法律框架下，民營經(jīng)濟方可獲取穩(wěn)健高速的發(fā)展成效。同時，民營企業(yè)亦才可能實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營管理過程中的唯才是舉、才為我用的管理理念。所以，構建完善的、可有效保障民營企業(yè)以及該類企業(yè)員工基本權益的法律法規(guī)，給民營企業(yè)打造出一個可以實現(xiàn)公平競爭的市場氛圍，切實維護民營企業(yè)勞動者的基本權益，使其不會受到來自任何方面的侵犯，將民營經(jīng)濟的持久發(fā)展融入正規(guī)化、系統(tǒng)化的管理業(yè)務范圍之內，對于推進民營經(jīng)濟的長久發(fā)展，完善民營經(jīng)濟生產(chǎn)單位的管理具有劃時代的價值性。

　　2.建立完善科學的勞動分配制度

　　民營企業(yè)還應構建完善科學的勞動分配制度，并且要遵從國家相關行業(yè)主管部門制定的法律規(guī)章，進行聘用和雇傭企業(yè)員工。嚴格履行企業(yè)職工錄取聘用的相關流程，編制并實施相關人才吸納聘用規(guī)程。

　　企業(yè)在聘用員工的環(huán)節(jié)中，不能由于與企業(yè)中某些員工本身在客觀條件上的差異，而對其進行歧視型對待。須認真遵守國家所頒布的勞動法中的各項管理規(guī)定，實施員工日工作8小時的工作制度，需依照企業(yè)現(xiàn)實的經(jīng)營效益和本地用工的薪資水平，合理支付企業(yè)工人的正常勞動收益和其他相關待遇。

　�。ǘ�）樹立“以人為本”管理理念，提高人力資源管理效能

　　在當今技術經(jīng)濟大發(fā)展的時代背景下，民營企業(yè)應注重創(chuàng)新管理理念、實施有效的經(jīng)營運作模式，方可在激烈的市場競爭條件下，獨辟蹊徑、穩(wěn)定地占有屬于自己的一片天地。

　　民營企業(yè)必須堅定奉行人性第一原則，以人為本，實施企業(yè)內完美的人性化管理。“以人為本”，就是在企業(yè)日常具體的經(jīng)營管理工作中，堅定遵守以人的行為管理過程為核心，遵照人本主義原則，將增強員工素質、完美處置企業(yè)和員工的利益關系，時刻以達到人的需求為經(jīng)營管理目標，充分調動人的主動能動性并始終將其放在日常工作中的首要位置，推進企業(yè)員工的全面發(fā)展�！耙匀藶楸尽币�求企業(yè)必須學會尊重人、團結人，否則就會成為一個人才不斷逃離的局面，使自己的企業(yè)成為一個人才隨時流動的周轉站。

　�。ㄈ�）構建多元激勵機制，激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性

　　1.物質與精神兩種激勵方式有效結合

　　物質需要是人類從事一切社會活動的基本動因和第一需要，物質激勵是多數(shù)企業(yè)都會廣泛使用的激勵方式之一，但一些企業(yè)使用物質激勵時，耗費不少，卻未能達到預期的目的，積極性并不能得到充分調動，錯過了企業(yè)發(fā)展的機遇。這充分說明，員工有物質上的需要，更需要精神上的激勵。

　　2.制定公平合理的激勵辦法

　　激勵辦法要體現(xiàn)公平合理的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎上形成有效的制度。同時，還要與考核制度結合起來，激發(fā)員工的.競爭意識，使外力轉化成為一種自我動力。此外，激勵制度還要體現(xiàn)出科學性，要搜集與激勵有關的信息，并進行系統(tǒng)地分析，及時了解員工的需求和工作質量的好壞，根據(jù)情況的變化相應地調整政策。

　�。ㄋ模﹦�(chuàng)新企業(yè)文化，實行科學考評

　　1.創(chuàng)新企業(yè)文化

　　企業(yè)文化是企業(yè)員工長期共同行為規(guī)范的積淀，是人力資源管理理念的升華與整合。因此，民營企業(yè)要通過塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化，來對人力資源進行有效的管理。在實際工作中，獎懲措施、職業(yè)培訓以及晉升過程等方面的人力資源管理活動，都貫穿著培養(yǎng)員工的獻身精神、認同企業(yè)價值觀的這條主線。

　　2.實行科學考評

　　民營企業(yè)應注重實施科學合理的考評方法，并針對獎勵內容，設置針對性的考核指標，以保證員工在工資待遇、獎金、職位升遷等方面得到公正的對待，保證企業(yè)內部管理的公正、公開，拓展人才上升通道和發(fā)展前景，最終留住人才。

　　在知識經(jīng)濟不斷發(fā)展的今天，民營企業(yè)要做大、做強、做優(yōu)，就必須通過企業(yè)自身與政府兩方面的共同努力，完善法律規(guī)章、優(yōu)化用人制度，重視人才、重用人才，切實走人才興企的路子，用知識升華員工，用員工成就企業(yè)。如此，才能不斷推動企業(yè)的產(chǎn)業(yè)結構和產(chǎn)品結構的創(chuàng)新升級，使民營企業(yè)在激烈的市場競爭中居于一席之地，得到持續(xù)發(fā)展。