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企業(yè)績效考核的有效方法
企業(yè)績效考核在企業(yè)的日常工作中是必須要認真做好的，在這一工作上，我們需要掌握有效的績效考核方法，只有這樣，才能開展有效的績效考核工作。那么，績效考核有哪些方法呢?這里，就這一問題進行分析介紹，全面解析績效考核的具體方法。
一、常見的績效考核方法
1、序列比較法
序列比較法是對按員工工作成績的好壞進行排序考核的一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模塊，但是不確定要達到的工作標準。將相同職務的所有員工在同一考核模塊中進行比較，根據他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后。最后，將每位員工幾個模塊的排序數字相加，就是該員工的考核結果�？倲翟叫�，績效考核成績越好。
2、相對比較法
相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。
3、強制比例法
強制比例法是指根據被考核者的業(yè)績，將被考核者按一定的比例分為幾類(最好、較好、中等、較差、最差)進行考核的方法。
4、目標管理法
目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標，最后根據被考核人完成工作目標的情況來進行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應該對需要完成的工作內容、時間期限、考核的標準達成一致。在時間期限結束時，考核人根據被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來進行考核。
5、關鍵績效指標法
關鍵績效指標法是以企業(yè)年度目標為依據，通過對員工工作績效特征的分析，據此確定反映企業(yè)、部門和員工個人一定期限內綜合業(yè)績的關鍵性量化指標，并以此為基礎進行績效考核。
6、等級評估法
等級評估法根據工作分析，將被考核崗位的工作內容劃分為相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標準。同時，將標準分為幾個等級選項，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人根據被考核人的'實際工作表現，對每個模塊的完成情況進行評估。總成績便為該員工的考核成績。
7、平衡記分卡
平衡記分卡從企業(yè)的財務、顧客、內部業(yè)務過程、學習和成長四個角度進行評價，并根據戰(zhàn)略的要求給予各指標不同的權重，實現對企業(yè)的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實現企業(yè)的戰(zhàn)略目標。
二、有效的績效考核方法
1、BSC的績效考核方法
BSC的績效考核方法——BSC是USA的卡普蘭教授創(chuàng)立的,據調查,在目前全世界的前500強的企業(yè)中有70%企業(yè)已運用了BSC,可見其確實對企業(yè)績效考核方法管理和運營有一定的作用.它主要包括4個考核維度，內部運營，客戶，學習和成長和財務
2、對360度綜合績效考核方法
360度績效考核方法也叫多視角考核或多個考核者考核，考核者可是被考核者的上級，下屬，同級和外部考核者，如供應商和客戶等。可以說，這種績效考核方法的主體是很全面的，通過考核，形成定性和定量化的考核結果，積極地反饋至相關部門和被考核者，來達到改變行為，改善績效的`目的。
3、HU績效考核方法
HU績效考核方法以經濟人有限理性和信息、不對稱性理論為前提,承認委托人與代理人處于不對稱的公司信息狀態(tài)。為了防止代理人利用自己的內部人地位進行信息控制而達到與委托人談判的有利地位,產生損害委托人利益的后果,這樣,通過設計一種激勵相容的剩余權分享機制,使代理人在這種制度安排中能夠發(fā)生自動努力,達到委托人與代理人效用目標均衡,便是業(yè)績考核中需要解決的一個重要的機制設計問題。HU績效考核法正是為解決此一難題而進行的一種制度創(chuàng)新努力。
三、績效考核的常用方法
1、圖尺度考核法
也稱為圖解式考評法,是最簡單和運用最普遍的工作績效評價技術之一。它列舉出一些組織所期望的績效構成要素(質量,數量,或個人特征等),還列舉出跨越范圍很寬的工作績效登記(從“不令人滿意”到“非常優(yōu)異”)。在進行工作績效評價時,首先針對每一位下屬員工從每一項評價要素中找出最能符合其績效狀況的分數。然后將每一位員工所得到的所有分值進行匯總,即得到其最終的工作績效評價結果。
2、直接排序法
是一種較為常用的排序考核法。即在群體中挑選出最好的或者最差的績效表現者,將所有參加評估的`人選列出來,就某一個評估要素展開評估,評估要素可以是整體績效,也可以是某項特定的工作或體現績效的某個方面。首先找出該因素上表現最好的員工,將其排在第一的位置,再找出在該因素上表現差的員工,將他排在最后一個位置,然后找出次最好、次、最差,依此類推。
3、對偶比較法
針對某一績效評估要素,把每一個員工都與其他員工相比較來判斷誰“更好”,記錄每一個員工和任何其他員工比較時被認為“更好”的次數,根據次數的高低給員工排序。和直接排序法類似,這是一種更為細致的通過排序來考核績效水平的方法,它的特點是每一個考核要素都要進行人員間的兩兩比較和排序,使得在每一個考核要素下,每一個人都和其他所有人進行了比較,所有被考核者在每一個要素下都獲得了充分的排序。也是一種相對的定性評價方法。
4、強制分配法
是在考核進行之前就設定好績效水平的分布比例,然后將員工的考核結果安排到分布結構里去。按照每人績效的相對優(yōu)劣程序,列入其中的一定等級。
5、關鍵事件法
是一種通過員工的關鍵行為和行為結果來對其績效水平進行績效考核的方法,一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現出來的非常優(yōu)秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來,然后在考核時點上(每季度,或者每半年)與該員工進行一次面談,根據記錄共同討論來對其績效水平做出考核。其主要原則是認定員工與職務有關的行為,并選擇其中最重要、最關鍵的部分來評定其結果。
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