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薪酬設(shè)計(jì)要點(diǎn)與管理意圖
對(duì)于總經(jīng)理和人力資源經(jīng)理來(lái)說(shuō)，設(shè)計(jì)與管理薪酬制度是一項(xiàng)最困難的人力資源管理任務(wù)。下面小編為你介紹薪酬設(shè)計(jì)要點(diǎn)與管理意，更多信息敬請(qǐng)關(guān)注相關(guān)欄目。
薪酬的設(shè)計(jì)，關(guān)乎企業(yè)大事，關(guān)乎全體人員的直接利益所在，無(wú)處不需體現(xiàn)管理層的意圖，以求得維穩(wěn)和激勵(lì)、短期激勵(lì)和長(zhǎng)期發(fā)展的均衡兼顧。
所以，任何組織在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，最高層都是極為重視的，老總經(jīng)常親力親為審核，提出修改意見，以使公司的管理意圖得到最切實(shí)的體現(xiàn)，利于公司的發(fā)展。薪酬的重要意義，怎么評(píng)價(jià)都不為過(guò)。
薪酬設(shè)計(jì)中管理意圖的體現(xiàn)，結(jié)合薪酬設(shè)計(jì)的要點(diǎn)，這里簡(jiǎn)略說(shuō)幾點(diǎn)。以下闡述略顯專業(yè)，沒學(xué)過(guò)沒做過(guò)薪酬設(shè)計(jì)的，可能會(huì)覺得生澀。
1、職務(wù)評(píng)估(崗位價(jià)值評(píng)估)的繁簡(jiǎn)取舍
大型企業(yè)，因?yàn)閸徫粩?shù)眾多，職務(wù)差別及復(fù)雜性較大，崗位間的相對(duì)價(jià)值及衡量的公平性無(wú)法通過(guò)簡(jiǎn)單的排序來(lái)實(shí)現(xiàn)，對(duì)職務(wù)評(píng)估的規(guī)范性系統(tǒng)要求較高。所以大型企業(yè)在做薪酬體系設(shè)計(jì)前，花費(fèi)在崗位價(jià)值評(píng)估上的時(shí)間相對(duì)較多。建立評(píng)估模型、指引手冊(cè)、量表評(píng)分，匯總分析等，最后排出職等表，作為薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的重要依據(jù)。
但是，中小型企業(yè)，因?yàn)閸徫粩?shù)量、復(fù)雜性較低，則可大大簡(jiǎn)化這一操作。設(shè)計(jì)出簡(jiǎn)單的職務(wù)評(píng)估表，輔導(dǎo)內(nèi)部關(guān)鍵人員進(jìn)行評(píng)估即可。一來(lái)可節(jié)約時(shí)間，二來(lái)可把更多時(shí)間集中于核心的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上，三者 ，也兼顧中小企業(yè)高管的短平快心態(tài)。
所以，職務(wù)評(píng)估，大型企業(yè)宜規(guī)范系統(tǒng)，中小型企業(yè)，可簡(jiǎn)化操作之。尤其中小企業(yè)切不可生搬硬套，繁文縟節(jié)，耗光管理層的耐心。當(dāng)然，核心的專業(yè)性還是要有的，比如評(píng)估模型和量表的設(shè)計(jì)、得分的篩選、職等表的繪制。雖然，職務(wù)評(píng)估的結(jié)果，經(jīng)常被管理層改的面目全非，但畢竟它提供了一個(gè)衡量崗位價(jià)值的基礎(chǔ)依據(jù)，此環(huán)節(jié)不可或缺。
2、薪酬策略
在完成薪酬調(diào)查分析后(如果企業(yè)對(duì)行業(yè)薪酬水平比較了解，薪酬調(diào)查過(guò)程會(huì)大大縮短)，一般會(huì)擬定薪酬策略，包括整體策略和各層級(jí)的薪 酬策略。整體策略是指本組織對(duì)外部市場(chǎng)/行業(yè)薪酬水平是采取跟隨、領(lǐng)先、還是滯后策略;內(nèi)部各層級(jí)的策略是指依據(jù)分析結(jié)果確定高層、中層、骨干、普通員工等各層級(jí)的薪酬調(diào)整方向。薪酬策略的確定，直接關(guān)系到薪酬的政策線設(shè)計(jì)。而薪酬政策線又是下一步薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本依據(jù)。
薪酬策略一般由組織領(lǐng)導(dǎo)層，根據(jù)本組織的經(jīng)營(yíng)策略(發(fā)展戰(zhàn)略)、成本支付能力、外部水平綜合考量確定。薪酬策略是方向性問(wèn)題，設(shè)計(jì)者提供參考 數(shù)據(jù)，拍板定案必須由高層做出，以確保薪酬整體水平及方向可控。
3、薪酬政策線設(shè)計(jì)
薪酬政策線的設(shè)計(jì)，是薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的關(guān)鍵。包括基準(zhǔn)崗位薪酬中值的確定，級(jí)差的確定，經(jīng)過(guò)回歸分析擬合出一條薪酬曲線。該曲線可直觀看出公司的薪酬水平在市場(chǎng)中的位置，是公司的薪酬基準(zhǔn)線(政策線)。形成薪酬政策線的數(shù)據(jù)很關(guān)鍵，要根據(jù)公司薪酬策略，結(jié)合內(nèi)外薪酬水平，經(jīng)過(guò)反復(fù)的回歸分析測(cè)算，最終也必須由公司高層拍板。
薪酬政策線是下一步設(shè)計(jì)薪酬通道的核心依據(jù)，直接決定本組織的薪酬水平。在薪酬政策線設(shè)計(jì)階段，一般高層只定基調(diào)策略，無(wú)更多可為。
4、帶寬與疊幅
帶寬與跌幅確定各薪等間的跨度與重疊度，其體現(xiàn)的背后管理理念依然是對(duì)職位、技能、業(yè)績(jī)?nèi)N定薪因素的考量及重視程度。由中值、帶寬，可確定某個(gè)薪等的最大最小值，確定薪檔的檔差。由薪等間的疊幅，可體現(xiàn)出某個(gè)組織對(duì)員工能力和技能的重視程度。
帶寬與疊幅的設(shè)計(jì)，要考慮行業(yè)企業(yè)的特性，不能盲目照搬。國(guó)企事業(yè)組織與全自負(fù)盈虧下的企業(yè)實(shí)體的設(shè)計(jì)，其體現(xiàn)的主旨要求不同，對(duì)各級(jí)人員的激勵(lì)側(cè)重點(diǎn)(導(dǎo)向)不同，體現(xiàn)在薪酬的帶寬與重疊度設(shè)計(jì)也是不同的。
薪酬疊幅合理與否，是可以通過(guò)重疊度驗(yàn)證來(lái)控制的。
帶寬與疊幅的設(shè)計(jì)以下分幾種情形略解。
(1)等級(jí)結(jié)構(gòu)，無(wú)重疊
一般國(guó)營(yíng)事業(yè)組織喜歡這種做法，其體現(xiàn)的背后意圖，是“官本位”式的等級(jí)，強(qiáng)調(diào)階層差異。各崗位序列必須通過(guò)升級(jí)，才得相應(yīng)高薪�！奥毼弧币蛩伢w現(xiàn)比較多，對(duì)業(yè)績(jī)和技能因素不太注重，雖然也會(huì)宣傳，但事實(shí)是仍然“升官“才能“發(fā)財(cái)”，下級(jí)員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，可能在一些一次性獎(jiǎng)金或額外的獎(jiǎng)項(xiàng)中才能體現(xiàn)，工資標(biāo)準(zhǔn)中不予體現(xiàn)。
(2)窄帶低重疊
這種類似等級(jí)結(jié)構(gòu)，帶寬窄，各等級(jí)基本無(wú)重疊，每等級(jí)只覆蓋某些崗位，其他薪等員工“不要想”。
(3)寬帶低重疊
這種做法，旨在拉大本薪等內(nèi)部的差距，以實(shí)現(xiàn)對(duì)同等級(jí)崗位的高激勵(lì)。其他等級(jí)員工，只有升職、職業(yè)技能進(jìn)階等，才能晉薪等。
(4)寬帶高重疊
這種做法，是典型的高新技術(shù)企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)。旨在大力鼓勵(lì)員工發(fā)揮創(chuàng)造性，只要業(yè)績(jī)和技能高，可以獲得和高等級(jí)一樣的報(bào)酬，而不必“往上爬”。
關(guān)于窄帶寬帶的帶寬究竟多少是合適的，并無(wú)定值，從20%到200%都有，一般認(rèn)為100以上屬于寬帶結(jié)構(gòu)，但是實(shí)際操作中，不必盲目追求“寬”。傳統(tǒng)實(shí)體企業(yè)由低到高30%到70%比較合適，具體要結(jié)合自身的規(guī)模、行業(yè)特性等，同時(shí)帶寬必須結(jié)合薪等薪級(jí)級(jí)差檔差等參數(shù)綜合考慮，因?yàn)檫@些參數(shù)內(nèi)部是密切相關(guān)的。
5、薪酬套改常見問(wèn)題
薪酬套改是指完成薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)后，需將現(xiàn)有人員套算進(jìn)入新薪酬體系。薪酬套改是比較復(fù)雜的問(wèn)題，做的好，薪酬平穩(wěn)落地，有利于組織穩(wěn)定發(fā)展。做的不好，抵觸太大，容易引起負(fù)面事件。薪酬套改考慮的因素略舉幾點(diǎn)。
(1)高層的定位
既要考慮市場(chǎng)對(duì)標(biāo)、組織規(guī)模、更要考慮“政治因素”。考慮最高與最低員工的倍數(shù)差異，轉(zhuǎn)型期組織，還要考慮領(lǐng)頭人的“模范效應(yīng)”，不能一味“高官厚祿”。
(2)中層間的平衡
中層部門干部，要兼顧部門間的平衡，還要兼顧一線部門與二線部門的平衡。現(xiàn)在的員工是“既患寡，也患不均”，不可不慎。
(3)薪酬異常員工的處理
套改中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)個(gè)別階層員工薪酬異�，F(xiàn)象。比如原來(lái)的薪酬超高、超低、人崗薪不匹配等。處理的方法也各異，但薪酬的剛性，一般不宜硬性降薪�？山Y(jié)合職業(yè)通道設(shè)置、調(diào)崗、凍結(jié)增長(zhǎng)等方法來(lái)處理。
(4)新員工進(jìn)入
新員工這里主要指社會(huì)招聘人員和應(yīng)屆學(xué)生。前者通過(guò)任職資格評(píng)估進(jìn)入薪等薪檔結(jié)構(gòu)即可。后者進(jìn)入薪酬體系，一般適合于“小步快跑”。因其流動(dòng)性較高、穩(wěn)定性較差，所以，應(yīng)在其入職前一、二年，加大薪酬激勵(lì)頻率，稍有成長(zhǎng)，便有回報(bào)，以實(shí)現(xiàn)培養(yǎng)留住新人才。
(5)任職資格評(píng)估的使用
各層級(jí)員工進(jìn)入薪酬體系，最好通過(guò)任職資格評(píng)估(當(dāng)然也有更簡(jiǎn)易的操作方法)，對(duì)各崗位現(xiàn)有任職人員進(jìn)行評(píng)估，由高層推敲，最終確定其在新薪等結(jié)構(gòu)中的相應(yīng)位置。
(6)要不要覆蓋現(xiàn)有人員?
有的設(shè)計(jì)者說(shuō)，薪酬設(shè)計(jì)要堅(jiān)持專業(yè)、規(guī)范性，不應(yīng)該向企業(yè)現(xiàn)有現(xiàn)狀妥協(xié)，不應(yīng)該為了追求覆蓋所有人員而設(shè)計(jì)。這是書生氣的說(shuō)法。薪酬設(shè)計(jì)與套改，必須盡量覆蓋現(xiàn)有人員，基于維穩(wěn)和變革成功的考慮，既要堅(jiān)持規(guī)范性，也要兼顧現(xiàn)狀。一個(gè)“一刀切”的、不切實(shí)際的薪酬方案，推行起來(lái)阻力是可想而知的。薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)現(xiàn)狀的覆蓋主要體現(xiàn)在帶寬與薪檔級(jí)數(shù)等參數(shù)上面。
(7)薪酬通道不應(yīng)隨意破壞
薪酬通道是為了薪酬晉級(jí)、調(diào)薪等使用，一個(gè)規(guī)范合理的薪酬結(jié)構(gòu)，不能僅僅為了現(xiàn)有人員套進(jìn)去發(fā)工資就可以了，必須考慮到后續(xù)的調(diào)整、與績(jī)效的掛鉤等等日常的管理激勵(lì)的功能。套改時(shí)，不能短視而隨意破壞更改設(shè)計(jì)好的薪酬通道。
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