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管理者怎么有效地推進績效體系建設

　　一個公司績效不高的原因有很多種：可能是員工能力不足，也可能是員工工作意愿不高，還可能是公司管理能力比較差。下面，小編為大家分享管理者有效地推進績效體系建設的方法，希望對大家有所幫助!

　　1.員工的工作意愿不高

　　要分析是薪酬問題還是員工的主觀工作能動性問題，如果薪酬有問題，那么要進行激勵性薪酬設計;如果主觀能動性不高，要從企業(yè)文化和員工關系角度入手進行解決。

　　2.解決績效不高

　　要分析公司出現的問題，以及剖析真正的原因，如果是員工能力不足，要分析是素質不足還是工作技巧不夠，前者要通過持續(xù)的招聘和換人解決，后者需要用系統的培訓解決;

　　3.很多公司的績效低下是管理問題

　　一方面是公司的中層管理者管理能力不足，另外是公司的基礎管理體系薄弱，沒有建立良好的流程體系并嚴格執(zhí)行，沒有建立詳細的工作標準。

　　而績效考核要解決的問題是如何對員工的業(yè)績進行有效評價問題，是解決提高工作效率的一種方法，但不是唯一方法。

　　嚴格來講，績效考核的實施是由部門經理全部進行的，這是經理的一項核心工作職責，經理要對下屬進行目標任務管理，還必須對完成的效果進行評價。

　　從這點上看，我們可以得到這樣一個思想：提升業(yè)務經理的績效管理能力是HR的操作要點。

　　那么從這點出發(fā)，我們該做些什么?不能做什么?不能做什么應該很簡單，HR不要代替經理進行考核，而是要教會經理進行考核。

　　我認為這是HR在績效考核推進的出發(fā)點：提升部門經理的績效考核能力，讓他們知道如何進行目標管理，如何進行評價，如何進行面談，如何進行績效輔導。

　　所以，HR的輔導能力特別重要，作為績效項目推進者，不僅僅要組織系統的績效管理知識培訓，更重要的是必須參與到部門的考核過程中，發(fā)現問題，指導各個部門經理進行正確評價。

　　回答最初的幾個問題：

　　1.績效考核考核的核心點是工作目標、任務，是將公司業(yè)務重點落實到具體員工的工作日程表中，并進行有效評價;

　　2.考勤不是績效考核的內容，遲到、曠工管理屬于勞動紀律范疇;

　　3.對個人能力不是績效考核的內容，對個人能力的系統評價采用“任職資格體系”進行評價更為準確和合適。

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