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實行績效管理的要點有哪些
現(xiàn)在很多企業(yè)通過企業(yè)的人力資源部門，或者在管理咨詢公司的幫助下建立了自身的績效管理體系，那么實行績效管理的要點有哪些呢，一起來了解一下!
1.明確績效管理關系
績效管理關系包括考核的最高管理機構(gòu)、日常管理機構(gòu)、客體(被考核者)、主體(考核者)、數(shù)據(jù)提供者和考核結(jié)果復核者。
(1)考核的最高管理機構(gòu)——績效管理委員會。為了更好地將績效管理和企業(yè)的經(jīng)營目標相聯(lián)系，增強績效管理的全局觀和公平性，企業(yè)應成立由總經(jīng)理和各部門第一責任人組成的績效管理委員會�？冃Ч芾砦瘑T會是企業(yè)績效管理工作的最高管理、決策機構(gòu)，其職責是負責審批績效管理制度、處理組織或員工對考核結(jié)果的申訴。
(2)考核的日常管理機構(gòu)——績效小組。績效管理委員會下設績效小組，全面負責企業(yè)的日�？冃Ч芾砉ぷ�，成員應由績效管理委員會指定，其職責是：負責制定并持續(xù)優(yōu)化績效管理制度，負責績效管理的組織、協(xié)調(diào)和日常管理工作，負責搜集、整理、核實績效管理的相關信息資料，負責受理并處理組織和員工的考核申訴事宜。
(3)考核客體(被考核者)。組織層面包括企業(yè)各部門，員工層面包括部門所有員工。
(4)考核主體(考核者)�？己苏邞獙⒖冃Э己俗鳛槿粘９芾砉ぷ鞯闹匾糠郑鳛樘嵘芾硭胶凸芾硇Ч耐緩�。在績效考核過程中，考核者應負責指導、幫助、激勵被考核者的工作，被考核者的工作表現(xiàn)和業(yè)績是考核者業(yè)績的重要體現(xiàn)。
(5)考核數(shù)據(jù)提供者。由各部門負責人作為考核數(shù)據(jù)提供者，在其各自專業(yè)領域內(nèi)配合企業(yè)績效小組完成以下工作：按時完成應由本部門提供的考核數(shù)據(jù)工作，發(fā)現(xiàn)異常情況要及時反饋，建立規(guī)范的數(shù)據(jù)提供標準和歷史數(shù)據(jù)查詢渠道，實現(xiàn)數(shù)據(jù)信息資源共享�？己藬�(shù)據(jù)提供者應保證所提供數(shù)據(jù)真實、有效、及時、準確，若達不到這些要求導致考核工作延誤或其他嚴重后果，由考核數(shù)據(jù)提供者負責。
(6)考核結(jié)果復核者。為確�？己私Y(jié)果真實、準確，復核者要對考核者提供的員工績效評估結(jié)果進行復核。復核職責通常由考核者的直接上級承擔。復核者有權對評估結(jié)果進行調(diào)整，但要提出明確的調(diào)整理由，經(jīng)復核者確認后的考核結(jié)果才可反饋給被考核者。
2.完善績效管理體系
一個完善的績效管理體系應圍繞績效計劃、績效實施、績效反饋和績效改進四個環(huán)節(jié)開展�？冃Ч芾砉ぷ魇且粋�閉環(huán)，有標準、有過程、有結(jié)果、有反饋，缺乏任何一個環(huán)節(jié)都是不完整的。在這些環(huán)節(jié)中，績效反饋是企業(yè)最容易忽視的問題，它實際上是運用績效評價結(jié)果的過程，直接作用于企業(yè)人力資源管理和員工本人�？冃гu價結(jié)果要用于人力資源管理工作的改進，例如，根據(jù)績效評估結(jié)果可確定不同崗位的工作對員工的素質(zhì)要求，在制定企業(yè)人力資源計劃時，可作為招聘和選擇員工的依據(jù)、人力資源開發(fā)的依據(jù)。評估結(jié)果還可作為員工薪酬、發(fā)展、培訓的依據(jù)。
企業(yè)應結(jié)合組織架構(gòu)和業(yè)務流程，建立一種立體式、網(wǎng)狀式的績效管理體系，并不斷改進、優(yōu)化，這是績效管理過程中必不可少的一項工作，也是衡量績效管理體系優(yōu)劣的關鍵。企業(yè)可據(jù)此對績效管理體系進行診斷，找出其中的欠缺之處，及時完善，這是解決績效管理難題的根本。
3.更新觀念
企業(yè)要想使績效管理有效實施，必須強化全員的績效意識，轉(zhuǎn)變管理者的觀念�？冃Ч芾聿粌H僅是指績效考核，它是一個不斷閉合的循環(huán)管理過程，是一個管理系統(tǒng)�？冃Ч芾淼淖罡灸康氖菫榱顺掷m(xù)提高組織績效，使員工的能力和企業(yè)的核心競爭力不斷提升，實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展，而薪酬、獎金、晉升或降職只是績效管理中應用績效考核結(jié)果的一個方面�？冃Ч芾聿粌H僅是人力資源部門經(jīng)理的職責，上至高層領導、下至基層員工，在推進績效管理過程中都應承擔相應的管理責任。各級管理者應把績效管理作為日常工作的一部分�？冃Э己说哪康牟粌H是考核人、監(jiān)督人、控制人，而且還要激勵人、發(fā)展人。激勵員工、確定員工的發(fā)展方向是企業(yè)績效考核的關鍵。只有這樣才能讓員工在企業(yè)里有安全感、成就感、成長感，有發(fā)展的希望，從而提高他們對企業(yè)的忠誠度，促進他們?yōu)槠髽I(yè)作貢獻。
4.策劃實施
實施績效管理體系通常會對企業(yè)產(chǎn)生影響，因此必須有計劃地進行。當前許多企業(yè)在這方面還未形成規(guī)范的操作流程，不是有條不紊而是“運動式”地實行績效管理，不利于管理者和員工將績效管理當成改善業(yè)績的工具。與此相反，有效的績效管理實施計劃通常限于特定的考核期間，它會對企業(yè)內(nèi)部考核資料收集、績效考核、考核結(jié)果確認、考核結(jié)果反饋的時間、參與者、職責、工作結(jié)果的整理、匯總、歸檔等環(huán)節(jié)作出詳細規(guī)定，以確保績效管理有序進行。
5.溝通
績效管理絕不是經(jīng)理對員工的單向工作，絕不是迫使員工更努力工作的“棍棒”，也絕不是在績效低下時使用的懲罰工具�？冃Ч芾淼年P鍵是上級與員工之間持續(xù)的雙向溝通。
有些企業(yè)管理者對績效管理產(chǎn)生疑問：績效考核是不是簡單地填表、交表?是不是為了找出員工的不足或缺陷?強制性的關鍵業(yè)績指標(KPI)排名是否有失公平?績效管理到底是什么?……其實績效管理是一個持續(xù)的溝通過程，這個過程是通過員工與他的上級之間達成的業(yè)績目標協(xié)議來完成的。績效管理對員工的工作對企業(yè)實現(xiàn)目標的影響、員工與上級如何通過共同努力以提高員工的績效、績效如何衡量、如何排除影響績效的障礙等，都有明確的要求和規(guī)定。關鍵的一點是，績效管理工作是上級與員工以共同合作的方式完成的，因為它對員工本身、上級和企業(yè)都有益�？冃Ч芾硎且环N雙向溝通，包括聽和說兩個方面，是雙方共同學習和提高的過程。
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