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職業(yè)經(jīng)理人與企業(yè)的創(chuàng)新
有研究表明：信任控制方式對(duì)經(jīng)理人的直接創(chuàng)新和間接創(chuàng)新的創(chuàng)新文化營(yíng)造有顯著的正向影響，而用契約控制經(jīng)理人的直接創(chuàng)新有負(fù)向影響。經(jīng)理人直接創(chuàng)新參與程度越高，越積極地營(yíng)造創(chuàng)新文化氛圍，企業(yè)越傾向于選擇突變創(chuàng)新。
一、為什么管理創(chuàng)新對(duì)企業(yè)尤為重要
企業(yè)如何進(jìn)行創(chuàng)新?企業(yè)創(chuàng)新行為是指企業(yè)為了在競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位，通過引入新產(chǎn)品、采用新生產(chǎn)方法、開辟新市場(chǎng)、獲得原料的新來(lái)源、實(shí)行新的企業(yè)組織形式而獲得超額利潤(rùn)的行為。
在政府大力鼓勵(lì)科技創(chuàng)新政策的推動(dòng)下，很多企業(yè)首先想到的是把企業(yè)創(chuàng)新定位在技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新，主要考慮的是用新技術(shù)壟斷市場(chǎng)、搶占先機(jī)，相對(duì)而言，企業(yè)其他創(chuàng)新等容易被忽視和弱化。其實(shí)，企業(yè)創(chuàng)新包含很多內(nèi)容：模式、市場(chǎng)、技術(shù)等創(chuàng)新都是其有機(jī)組成部分，而技術(shù)創(chuàng)新只是其中的一部分，與其他的創(chuàng)新形式一起組成了企業(yè)的創(chuàng)新。
除技術(shù)創(chuàng)新外的其他創(chuàng)新形式應(yīng)協(xié)同技術(shù)一起連動(dòng)，這樣才能發(fā)揮創(chuàng)新的最大效用，甚至產(chǎn)生遠(yuǎn)超過技術(shù)創(chuàng)新帶來(lái)的價(jià)值�！端{(lán)海戰(zhàn)略》的作者w.錢金在清華大學(xué)的一次演講中提到：?jiǎn)渭兊募夹g(shù)創(chuàng)新未必能夠推動(dòng)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造。其實(shí)，對(duì)企業(yè)來(lái)說很多技術(shù)創(chuàng)新未必能被有效轉(zhuǎn)化為價(jià)值。
他指出有些技術(shù)創(chuàng)新不乏是顛覆性的、具有劃時(shí)代的意義，它們的出現(xiàn)直接影響了我們現(xiàn)代的生態(tài)和思維方式，可是就是有些技術(shù)的創(chuàng)始人因?yàn)槿狈ζ渌麆?chuàng)新的能力，難以把技術(shù)創(chuàng)新轉(zhuǎn)化為價(jià)值創(chuàng)造。他舉例說：我們現(xiàn)在很少有人知道手機(jī)的創(chuàng)始人、個(gè)人電腦的創(chuàng)始人，這些顛覆性的產(chǎn)品的發(fā)明人卻沒有抓住這些機(jī)會(huì)，把技術(shù)創(chuàng)新轉(zhuǎn)化為有效的價(jià)值，而模式、管理、市場(chǎng)創(chuàng)新的企業(yè)卻可以借助于這項(xiàng)技術(shù)創(chuàng)新來(lái)發(fā)揮價(jià)值，因此形成了很多極具價(jià)值的手機(jī)和個(gè)人電腦企業(yè)。
技術(shù)創(chuàng)新很重要，但對(duì)于正在發(fā)展中的企業(yè)來(lái)說：管理創(chuàng)新、模式創(chuàng)新、市場(chǎng)創(chuàng)新絕不該被忽視。黨的十八大提出：“管理創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)，增強(qiáng)長(zhǎng)期發(fā)展后勁”，這表明企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展要依靠管理變革創(chuàng)新來(lái)推動(dòng)。
同時(shí)，為配備相關(guān)的管理人才，國(guó)家在《國(guó)家中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃綱要》(2010-2020年)中提出：“適應(yīng)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級(jí)和實(shí)施‘走出去’戰(zhàn)略的需要，以提高現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理水平和企業(yè)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力為核心，以戰(zhàn)略企業(yè)家和職業(yè)經(jīng)理人為重點(diǎn)，加快推進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才職業(yè)化、市場(chǎng)化、專業(yè)化和國(guó)際化，培養(yǎng)造就一大批具有全球戰(zhàn)略眼光、市場(chǎng)開拓精神、管理創(chuàng)新能力和社會(huì)責(zé)任感的優(yōu)秀企業(yè)家和一支高水平的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才隊(duì)伍。”
二、創(chuàng)新型職業(yè)經(jīng)理人的要求是什么
職業(yè)經(jīng)理人作為具備全球戰(zhàn)略眼光、市場(chǎng)開拓精神、管理創(chuàng)新能力和社會(huì)責(zé)任感的經(jīng)營(yíng)管理人才，是企業(yè)創(chuàng)新的引領(lǐng)者之一。但是，社會(huì)上也有不同的聲音，有的企業(yè)家認(rèn)為職業(yè)經(jīng)理人良好的專業(yè)性反而會(huì)阻礙其創(chuàng)新能力。
財(cái)捷集團(tuán)(Intuit)的創(chuàng)始人兼領(lǐng)袖斯科特庫(kù)克(Scott Cook)在2014全球最具創(chuàng)新力企業(yè)榜發(fā)布會(huì)后說：“MBA 到了我們公司后，我們基本上不得不對(duì)他們重新進(jìn)行培訓(xùn)——他們學(xué)到的東西沒有一樣能幫他們?cè)趧?chuàng)新方面取得成功。”埃倫穆斯克(Elon Musk)也曾有著更為嚴(yán)苛的陳詞：“盡量不要聘用MBA。MBA課程不教學(xué)生如何創(chuàng)建公司……在我的公司里，我們的立場(chǎng)是聘用MBA以外的其他人，不是因?yàn)橐粋�(gè)人的情況才這樣。”這段論述曾被很多媒體解讀為創(chuàng)新型的企業(yè)對(duì)經(jīng)理人的判斷，并坦言經(jīng)理人是創(chuàng)新殺手。類似的觀點(diǎn)也曾令很多決心聘用職業(yè)經(jīng)理人的企業(yè)產(chǎn)生顧慮。
實(shí)際上，創(chuàng)新的殺手并不是職業(yè)經(jīng)理人，創(chuàng)新的終結(jié)者也不是MBA教育。管理教育的內(nèi)容是實(shí)踐的深刻總結(jié)和提煉，利用既定的管理原則和方法會(huì)更加有力地支持企業(yè)規(guī)范化管理，提升管理水平。
但是，再好的管理知識(shí)結(jié)構(gòu)如果被誤用死用，不與實(shí)際相結(jié)合，不懂得靈活變通，也會(huì)成為創(chuàng)新發(fā)展的障礙。其實(shí)，企業(yè)創(chuàng)新推手還是殺手的決定因素不是一個(gè)人的教育背景來(lái)決定的，而更多的是管理者的特質(zhì)、眼界、思維特點(diǎn)來(lái)決定的，而反過來(lái)說，管理者的眼界、思維、特質(zhì)也是企業(yè)能否更好地推進(jìn)創(chuàng)新行為的最重要的因素。
其實(shí)我國(guó)很早就對(duì)經(jīng)營(yíng)管理人員是否需要必備創(chuàng)新能力有過研究。國(guó)內(nèi)學(xué)者王重鳴等人研究認(rèn)為中國(guó)高層管理人員須具備“開拓創(chuàng)新能力”這一重要的勝任特征。國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)化管理委員會(huì)全國(guó)職業(yè)經(jīng)理人考試測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)化技術(shù)委員會(huì)在職業(yè)經(jīng)理人國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)中也把“變革創(chuàng)新能力”作為職業(yè)經(jīng)理人的必備能力之一。
所以管理創(chuàng)新能力不僅不是職業(yè)經(jīng)理人的障礙，反而應(yīng)該是其必備的能力要求。從這個(gè)意義上來(lái)說，職業(yè)經(jīng)理人不但不是變革創(chuàng)新的殺手，還應(yīng)該成為這一使命的有力執(zhí)行者。而綜合各種研究，我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新型職業(yè)經(jīng)理人需要從以下方面入手來(lái)推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新行為。
1、推動(dòng)管理創(chuàng)新，創(chuàng)新連動(dòng)
職業(yè)經(jīng)理人國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)通用考評(píng)要素為“優(yōu)化工作流程，提升管理效率;調(diào)整業(yè)務(wù)模式、組織架構(gòu)、管理規(guī)章制度以適應(yīng)環(huán)境變化;打破慣性思維，塑造革新文化;把握企業(yè)階段發(fā)展規(guī)律，適時(shí)推進(jìn)轉(zhuǎn)型�！边@正是在管理創(chuàng)新對(duì)職業(yè)經(jīng)理人提出的要求。
雖然社會(huì)上對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的創(chuàng)新能力頗有微詞，但實(shí)際上職業(yè)經(jīng)理人在企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)中的作用是不可小覷的。
但近幾年來(lái)，國(guó)企的活力不足，發(fā)展思路不明確，創(chuàng)新活動(dòng)停滯等等現(xiàn)象被充分暴露出來(lái)。我們調(diào)研發(fā)現(xiàn)，某些企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力是非常強(qiáng)的，但是企業(yè)仍然活力不足，步態(tài)緩慢，其實(shí)癥結(jié)所在是這些企業(yè)的管理創(chuàng)新動(dòng)力不足。
管理創(chuàng)新要以價(jià)值增加為目標(biāo)，以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以各創(chuàng)新要素(如技術(shù)、組織、市場(chǎng)、戰(zhàn)略、管理、文化、制度等)的協(xié)同創(chuàng)新為手段。如果沒有管理創(chuàng)新協(xié)同，任何的創(chuàng)新都很難去形成穩(wěn)固的常態(tài)的價(jià)值。
紅帽公司(開源解決方案供應(yīng)商)，是一家技術(shù)驅(qū)動(dòng)式企業(yè)，但是，他們聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人吉姆懷特赫斯特?fù)?dān)任CEO，吉姆并非紅帽公司創(chuàng)始人，而且他空降到紅帽之前的職業(yè)生涯都和軟件行業(yè)無(wú)關(guān)。
而也正是在這位職業(yè)經(jīng)理人的帶領(lǐng)下，企業(yè)的管理創(chuàng)新行帶動(dòng)技術(shù)創(chuàng)新為企業(yè)贏得了四次登上《福布斯》雜志“全球最具創(chuàng)新力企業(yè)”。吉姆懷特赫斯特撰寫了的新書《開放式組織：面向未來(lái)的組織管理新范式》引起了國(guó)際管理學(xué)界的熱評(píng)。
2、結(jié)合企業(yè)具體問題，權(quán)變創(chuàng)新
最近幾年在新興領(lǐng)域創(chuàng)新活動(dòng)的確是非�；钴S的，但是這些新技術(shù)的創(chuàng)始人和企業(yè)發(fā)展時(shí)間不長(zhǎng)，雖活力充沛，但較少遇到更多地產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的問題，相對(duì)來(lái)說，這些產(chǎn)業(yè)都是一片“藍(lán)�！焙Ｓ�，特點(diǎn)是試錯(cuò)性較強(qiáng)，而且有報(bào)道指出，回顧過去一年的科技發(fā)展，像人工智能、基因編輯這些領(lǐng)域取得的成就確實(shí)令人興奮，但技術(shù)并沒有真正為全球經(jīng)濟(jì)注入活力。
而這些企業(yè)贏得關(guān)注是因?yàn)橥顿Y的關(guān)注，是未來(lái)技術(shù)導(dǎo)向。但是這些企業(yè)的思維特點(diǎn)和創(chuàng)新模式并不適合所有企業(yè)。
在我國(guó)，社會(huì)經(jīng)濟(jì)活力的激發(fā)目前還是要依靠傳統(tǒng)、非科技型企業(yè)的活力。這些企業(yè)的技術(shù)革新驅(qū)動(dòng)要較為緩慢，相對(duì)技術(shù)革新，產(chǎn)程過剩才是這些企業(yè)的難題。在這些企業(yè)中，不是非要搞出新東西才會(huì)有出路，產(chǎn)業(yè)升級(jí)才是這類企業(yè)的主旋律，而管理和機(jī)制的創(chuàng)新是尤為重要的。
很多國(guó)企改革牽一發(fā)而動(dòng)全身，對(duì)變革是不可以走激進(jìn)路線的，而是要扎實(shí)和穩(wěn)健的。這對(duì)其中的經(jīng)營(yíng)管理者和職業(yè)經(jīng)理人提出了更高的要求。職業(yè)經(jīng)理人必須要通盤考慮企業(yè)實(shí)際情況，也要充分考慮政策因素，審時(shí)度勢(shì)，分析企業(yè)的需求，分析企業(yè)的短板，找到企業(yè)必要而且必須革新的方面，深入分析問題，找到解決問題的辦法。
這類職業(yè)經(jīng)理人既要懂經(jīng)營(yíng)、熟悉市場(chǎng)、了解政策、也要把握未來(lái)市場(chǎng)走向，具有一定的前瞻性，還要對(duì)一個(gè)問題深入分析，全面分析，這其實(shí)是對(duì)職業(yè)經(jīng)理人提出了非常高的要求的。
3、職業(yè)經(jīng)理人要勇于創(chuàng)新
作為一個(gè)合格的職業(yè)經(jīng)理人必須有戰(zhàn)略眼光，能夠?qū)Σ呗杂歇?dú)立的見解和預(yù)見，同時(shí)更要有勇氣去推進(jìn)。勇氣是構(gòu)成職業(yè)經(jīng)理人創(chuàng)新行為閉環(huán)中重要的一環(huán)。由于各種因素的制約，很多職業(yè)經(jīng)理人就在這方面顧慮最深，而因此錯(cuò)過了創(chuàng)新變革的機(jī)會(huì)。
實(shí)際上，只有高瞻遠(yuǎn)矚，敢于變革才能為企業(yè)帶來(lái)機(jī)會(huì)。穆拉利在2006年空降至福特汽車擔(dān)任CEO時(shí)，已在波音公司工作了37年。彼時(shí)，整個(gè)底特律正風(fēng)雨飄搖，美國(guó)三大汽車制造商均陷入危機(jī)，瀕臨破產(chǎn)，福特汽車當(dāng)年也巨虧127億美元。
隨后，穆拉利采取品牌聚焦策略，以大刀闊斧的手腕進(jìn)行變革，他象一個(gè)投資銀行家一樣通過運(yùn)作來(lái)實(shí)現(xiàn)。就在經(jīng)濟(jì)的大蕭條之前，穆拉利增加了福特公司的借款數(shù)量達(dá)到了230億美元。他的這一行動(dòng)史無(wú)空前。事實(shí)上，他為取得資本抵押了福特的所有資產(chǎn)。
然后，他作出了非同尋常的決定，向華盛頓施壓以支持他的兩個(gè)主要競(jìng)爭(zhēng)者，通用和克萊斯勒。他清楚，任何一家如果倒閉，福特取得零部件將會(huì)受到致命的威脅。穆拉利經(jīng)濟(jì)助力發(fā)動(dòng)機(jī)(EconoBoost)這一技術(shù)型創(chuàng)新的產(chǎn)生，自2007年，該發(fā)動(dòng)機(jī)為公司的許多車型提供動(dòng)力。使得福特汽車成為金融危機(jī)時(shí)美國(guó)唯一沒有接受政府救助的車企。
三、為擁抱創(chuàng)新型職業(yè)經(jīng)理人，企業(yè)應(yīng)該做點(diǎn)什么
有研究指出成功的企業(yè)特征包括企業(yè)家具有創(chuàng)新傾向、與顧客有密切聯(lián)系、具有自主權(quán)和企業(yè)家精神、重視人的作用、依靠?jī)r(jià)值驅(qū)動(dòng)傳遞創(chuàng)新、緊密結(jié)合自己所了解的業(yè)務(wù)、員工有創(chuàng)新傾向、靈活的組織特性等。
分析我國(guó)職業(yè)經(jīng)理人的創(chuàng)新環(huán)境，其實(shí)并不是特別的樂觀。對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的信任問題、企業(yè)機(jī)制體制落后等問題，成為職業(yè)經(jīng)理人發(fā)揮變革創(chuàng)新作用的障礙。事實(shí)上，如果有合適的土壤，職業(yè)經(jīng)理人會(huì)是企業(yè)創(chuàng)新的推動(dòng)者，是企業(yè)變革的承擔(dān)者。
1、優(yōu)化職業(yè)經(jīng)理人相關(guān)制度
要把職業(yè)經(jīng)理人創(chuàng)新潛力最大化地激發(fā)出來(lái)，不是一件容易的事。一要選對(duì)職業(yè)經(jīng)理人，企業(yè)必須有一套評(píng)價(jià)體系，應(yīng)用于職業(yè)經(jīng)理人招聘選拔;二是要?jiǎng)?chuàng)新績(jī)效評(píng)價(jià)和激勵(lì)體系，用業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)來(lái)激勵(lì)職業(yè)經(jīng)理人提升業(yè)績(jī)，并注重企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展，并推動(dòng)企業(yè)的創(chuàng)新活動(dòng);三是要持續(xù)地對(duì)職業(yè)經(jīng)理人才進(jìn)行創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。
在當(dāng)今的背景下，應(yīng)注重職業(yè)經(jīng)理人國(guó)際視野，既要能適應(yīng)國(guó)內(nèi)政策環(huán)境，也要對(duì)國(guó)內(nèi)外同類企業(yè)有所了解和研究。這些都是推陳出新、審時(shí)度勢(shì)的去創(chuàng)新的基礎(chǔ)。企業(yè)可以通過構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)力模型、評(píng)價(jià)體系、創(chuàng)新人才發(fā)展制度來(lái)推動(dòng)相應(yīng)的工作。
其次，企業(yè)從戰(zhàn)略導(dǎo)向方面的制定就應(yīng)該把企業(yè)的轉(zhuǎn)型當(dāng)作重要的戰(zhàn)略來(lái)做，在維持經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)短期目標(biāo)穩(wěn)步提升的基本前提下，應(yīng)注重企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)和創(chuàng)新行為的業(yè)績(jī)的考核，只有有這樣的導(dǎo)向才能引導(dǎo)職業(yè)經(jīng)理人注重發(fā)揮優(yōu)勢(shì)和所長(zhǎng)，積極投身變革。
最后，企業(yè)應(yīng)該主動(dòng)培養(yǎng)創(chuàng)新型管理人才�！陡２妓埂费芯咳蜃罹邉�(chuàng)新力企業(yè)時(shí)發(fā)現(xiàn)，往往這些企業(yè)都是創(chuàng)新人才培養(yǎng)型企業(yè)。只有創(chuàng)新人才輩出才能是持續(xù)創(chuàng)新行為不竭的動(dòng)力。
2、創(chuàng)新企業(yè)文化氛圍
創(chuàng)新決不能僅僅是一個(gè)人的行動(dòng)和決策，而是一個(gè)依靠?jī)?nèi)外部制度推動(dòng)，靠企業(yè)氛圍引領(lǐng)的行為。所以，形成堅(jiān)定的創(chuàng)新型組織文化非常重要。創(chuàng)新型組織文化的內(nèi)核是一種堅(jiān)持創(chuàng)新、崇尚變革的價(jià)值觀、制度與人文精神。
一個(gè)組織整體的氛圍決定了人才可以發(fā)揮的能動(dòng)性。研究表明：從整個(gè)組織氛圍來(lái)看，在創(chuàng)新型組織中，所有組織成員擁有相同的信仰以及共同愿景和目標(biāo)、工作充滿激情和活力、個(gè)性自由得到尊重、冒險(xiǎn)行為得到高層領(lǐng)導(dǎo)的支持、組織創(chuàng)造各種條件鼓勵(lì)成員大膽嘗試并且無(wú)需考慮失敗、部門之間協(xié)調(diào)流暢、創(chuàng)新成為組織成員日常習(xí)慣和行為自覺。
另外，創(chuàng)新活動(dòng)畢竟是除舊布新的行為，首推變革創(chuàng)新的人須獲得足夠支持，這個(gè)行為才能堅(jiān)持下去。所以，企業(yè)實(shí)際掌控者和擁有者對(duì)變革創(chuàng)新的心態(tài)和偏好會(huì)影響企業(yè)創(chuàng)新行為的選擇，其中對(duì)于職業(yè)經(jīng)理人的信任直接決定了職業(yè)經(jīng)理人是否會(huì)主動(dòng)采取創(chuàng)新行為。
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