人力資源管理的趨勢(shì)
人力資源一直是個(gè)很熱門的話題，很多人都很關(guān)心人力資源的發(fā)展趨勢(shì)怎么樣，下面yjbys小編跟大家分享人力資源管理的趨勢(shì)，希望對(duì)你有幫助!
一、行業(yè)走勢(shì)
1、未來(lái)人力資源的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)會(huì)更加突出，IT、金融、證券、國(guó)際貿(mào)易等行業(yè)的管理人才和高端技術(shù)人才的競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，缺口更加明顯。各行業(yè)的中層管理人員需求更加突出。由于行業(yè)發(fā)展的不平衡，行業(yè)間的人才競(jìng)爭(zhēng)可能會(huì)演變成一種社會(huì)矛盾。
2、地區(qū)人才競(jìng)爭(zhēng)加劇，東部與西部和中部地區(qū)、欠發(fā)達(dá)和發(fā)達(dá)地區(qū)的人才競(jìng)爭(zhēng)更加明顯，“孔雀東南飛”的現(xiàn)象依然突出。馬太效應(yīng)的存在，使得不同地區(qū)實(shí)施人才戰(zhàn)略時(shí)必須考慮本地區(qū)的實(shí)際條件，而不可一味地追求“人才高消費(fèi)”。
3、國(guó)際化的壓力與民族化的挑戰(zhàn)成為焦點(diǎn)。在管理體制和管理方法上，如何使國(guó)內(nèi)企業(yè)的人力資源管理在體現(xiàn)中國(guó)文化和社會(huì)特殊性的前提下盡快適應(yīng)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的要求;在報(bào)酬水平和報(bào)酬機(jī)制上如何面對(duì)中國(guó)現(xiàn)實(shí)同時(shí)又能走向人才國(guó)際化的大舞臺(tái)，緩和國(guó)企特色和國(guó)際化接軌的激烈沖撞;如何真正實(shí)現(xiàn)中國(guó)特色的人力資源管理，必將成為各界關(guān)注的焦點(diǎn)。
4、人力資源配置的系統(tǒng)整合。高中低端人才的系統(tǒng)配置成為人力資源管理系統(tǒng)中必須考慮的因素。組織和社會(huì)的協(xié)調(diào)發(fā)展，自然離不開(kāi)高層次人才，但與此形成配套的普通人才同樣是保證一個(gè)組織和一個(gè)社會(huì)和諧發(fā)展的重要條件。在我們面向全球招募所謂高層次人才的同時(shí)，我們不應(yīng)忽視對(duì)普通人才的關(guān)注，而應(yīng)該加大對(duì)普通人才的開(kāi)發(fā)和提升力度。為此，如何平衡和協(xié)調(diào)不同層次人才的需求和特點(diǎn)，是組織管理面臨的新挑戰(zhàn)。
5、法律法規(guī)的嚴(yán)密性與組織人力資源管理隨意性的沖突更加突出。國(guó)家層面的勞動(dòng)法規(guī)和制度不斷完善，國(guó)際化的進(jìn)程不斷加快，外部環(huán)境的變化，使中國(guó)企業(yè)組織內(nèi)部管理的隨意性遇到前所未有的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，盡管領(lǐng)導(dǎo)層可能在理念上意識(shí)到這種沖突，但由于文化傳統(tǒng)所導(dǎo)致的管理中的隨意性習(xí)慣很難在短時(shí)間內(nèi)出現(xiàn)改觀。人力資源管理在夾縫中生存可能是未來(lái)的必然。中國(guó)企業(yè)必須面對(duì)制度化與規(guī)則化的挑戰(zhàn)，從高層領(lǐng)導(dǎo)到普通員工。2004年創(chuàng)維集團(tuán)，伊利集團(tuán)，中航油(新加坡)事件已經(jīng)向世人提出了警示。
二、職業(yè)定位
人力資源管理是一種職業(yè)，需要專門的知識(shí)和技能。適應(yīng)未來(lái)社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)，尤其是國(guó)際化的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源專業(yè)人員不僅需要在技術(shù)方法上提升自己，更需要使自己全面的升級(jí)。從事人力資源管理的人，必須具備以下4點(diǎn)基本條件：
1、職業(yè)化的行為。敬業(yè)、守信、主動(dòng)、規(guī)范、服務(wù)，是人力資源管理專業(yè)人員的基本職業(yè)修養(yǎng)，也是從業(yè)的基本要求。
2、專業(yè)化的技能。人力資源管理的很多知識(shí)和技能，不是僅靠經(jīng)驗(yàn)就可以掌握的，必須接受系統(tǒng)的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。提高技術(shù)和技能的專業(yè)水準(zhǔn)，是人力資源管理從業(yè)人員的重要任務(wù)。
3、國(guó)際化的視野。把握和了解國(guó)際趨勢(shì)，熟悉國(guó)際慣例，及時(shí)掌握國(guó)際動(dòng)向，是人力資源管理從業(yè)人員的必備條件。尤其是對(duì)于那些渴望國(guó)際化的企業(yè)來(lái)講，人力資源管理人員的國(guó)際化視野，是保證他們順利前進(jìn)的重要基礎(chǔ)。
4、本土化的智慧。人力資源管理歸根到底是人的管理。而人是社會(huì)的動(dòng)物，人的思想和行為必然帶有所在社會(huì)和所處文化的烙印。因此，對(duì)中國(guó)人的管理，不可完全采用“舶來(lái)品”，而應(yīng)具備中國(guó)本土的智慧。
三、理論研究
如果把我國(guó)人力資源管理領(lǐng)域分為理論研究和實(shí)踐兩方面，與國(guó)際水平相比，理論研究的差距遠(yuǎn)比實(shí)踐的差距大。未來(lái)的人力資源管理理論研究，重點(diǎn)應(yīng)解決以下的問(wèn)題。
首先是結(jié)合中國(guó)實(shí)際。而要結(jié)合實(shí)際，就要說(shuō)清楚中國(guó)的實(shí)際是什么。因此，厘清現(xiàn)狀是首要的任務(wù)。其次，無(wú)論是對(duì)實(shí)際的研究還是對(duì)理論的探索，都需要科學(xué)的態(tài)度和科學(xué)的方法，而不能以“我認(rèn)為”或“想當(dāng)然”的方式。所以，應(yīng)該捉倡科學(xué)實(shí)證主義。最后，做理論研究的人，應(yīng)該有所為有所不為，在關(guān)鍵領(lǐng)域或問(wèn)題上尋求突破。
四、實(shí)踐探索
1、“大人力資源”觀。從實(shí)踐領(lǐng)域來(lái)看，未來(lái)中國(guó)的人力資源管理應(yīng)該倡導(dǎo)一個(gè)“大人才”觀或者叫“大人力資源”觀。所謂大，是指從一個(gè)組織的高層領(lǐng)導(dǎo)，到一般的員工都是人力資源;從高技能人員到普通民工、從大學(xué)生到下崗職工、從“海歸”到“土八路”都是人力資源，都應(yīng)該納入人力資源管理的范疇，都應(yīng)該成為組織中人力資源管理的對(duì)象。其中，組織的高層領(lǐng)導(dǎo)作為人力資源，應(yīng)該成為一個(gè)核心問(wèn)題。
2、系統(tǒng)思維。人力資源管理，從外部來(lái)看與社會(huì)和文化具有密不可分的關(guān)系，與整個(gè)社會(huì)是聯(lián)系在一起的。從內(nèi)部來(lái)看與組織內(nèi)部的各種活動(dòng)密切相關(guān)。“民工荒”現(xiàn)象和“空降兵”不存活現(xiàn)象在很大程度上說(shuō)明了這個(gè)問(wèn)題。因此，社會(huì)配套、職能協(xié)調(diào)、理念適當(dāng)、方法實(shí)用是人力資源管理的基本思路。
3、一把手工程。人力資源管理是一個(gè)組織所有成員的責(zé)任，首先是高層領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任。因此高層領(lǐng)導(dǎo)的重視與參與是保證人力資源管理有效實(shí)施的前提條件。所以，人力資源管理應(yīng)該是一把手工程!黨管人才，就是這一思想的最好體現(xiàn)。
4、從狂熱到理性。近幾年國(guó)內(nèi)對(duì)人力資源管理的關(guān)注達(dá)到了狂熱的程度，由于狂熱，難免出現(xiàn)盲目和追風(fēng)的現(xiàn)象。今后，無(wú)論是組織內(nèi)部還是整個(gè)社會(huì)，對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)會(huì)更加理性，更加從實(shí)際出發(fā)。
5、可能出現(xiàn)的幾個(gè)沖突。
組織內(nèi)部的人力資源管理，未來(lái)可能面臨一些沖突，表現(xiàn)為：
外部招聘高端人才與內(nèi)部培養(yǎng)中端和低端人才的沖突。一方面是著眼于從外部招聘高級(jí)人才，另一方面是大量的內(nèi)部人員亟待提高，渴望接受系統(tǒng)培訓(xùn)。在人才吸引和使用方面保持內(nèi)部和外部的平衡，會(huì)成為一個(gè)棘手的問(wèn)題。
關(guān)注高端人才與技工人才短缺的沖突。這幾年社會(huì)上已經(jīng)開(kāi)始關(guān)注所謂高級(jí)技工的問(wèn)題，實(shí)際上不僅是技工，在社會(huì)生活的各領(lǐng)域，我們都缺乏具有專業(yè)化技能的實(shí)際工作者。經(jīng)濟(jì)全球化實(shí)際上不僅是對(duì)高級(jí)人才的競(jìng)爭(zhēng)，而是整體人才結(jié)構(gòu)和素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)，當(dāng)然包括普通勞動(dòng)力的專業(yè)化程度的競(jìng)爭(zhēng)。
收入水平國(guó)際化與社會(huì)分配差距過(guò)大的矛盾。要參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)，必須有勝任國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的人，這樣的人，其報(bào)酬和待遇也是國(guó)際水平。從這個(gè)角度講，國(guó)內(nèi)企業(yè)的高級(jí)人才在收入方面與國(guó)際水平還有很大的差距。國(guó)資委領(lǐng)導(dǎo)人在公開(kāi)招聘國(guó)企高管的時(shí)候已經(jīng)明確承認(rèn)了這一點(diǎn)。而國(guó)內(nèi)在收入分配上的過(guò)大差距，已經(jīng)成為一個(gè)明顯的社會(huì)問(wèn)題，抑制收入分配的差距進(jìn)一步加大是必須的行動(dòng)。
員工多元化的沖突。不同背景、學(xué)歷、年齡和能力的員工，其需要和價(jià)值觀也各不相同。一個(gè)組織中，員工的背景越是多樣，越有利于組織保持活力和激發(fā)創(chuàng)新，但是，同時(shí)帶來(lái)的是不同員工相互之間在觀念、行為和利益上的沖突。
管理者愿望與管理能力的沖突。中國(guó)很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人都在籌劃高速發(fā)展和國(guó)際化的途徑，有的已經(jīng)采取了行動(dòng)。這樣的愿望是值得肯定的。但是，不可回避的一個(gè)問(wèn)題是我們的企業(yè)管理者們是否已經(jīng)具備了這樣的能力去駕馭國(guó)際化的企業(yè)，包括處理在國(guó)際化過(guò)程中可能遇到的各種問(wèn)題。
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