hr工作總結(jié)和計(jì)劃

　　每年年底大家都會(huì)涉及要對(duì)本年度工作進(jìn)行總結(jié)，同時(shí)對(duì)下年計(jì)劃進(jìn)行梳理，很多人也在做，但是做出來(lái)的達(dá)不到預(yù)想的效果。下面和yjbys小編一起學(xué)習(xí)如何來(lái)做總結(jié)，如何做工作短板梳理和計(jì)劃吧。

　　一、如何做總結(jié)

　　總結(jié)分為第一個(gè)個(gè)人總結(jié)即我自己這一年下來(lái)業(yè)績(jī)做的好不好，完成效果如何會(huì)有一個(gè)評(píng)價(jià)。第二個(gè)部門(mén)總結(jié)，我所在這個(gè)部門(mén)，有可能是你管這塊業(yè)務(wù)，有可能是部門(mén)經(jīng)理。第三個(gè)總結(jié)是公司對(duì)人力資源的分析。作為HR來(lái)說(shuō)，想要做好總結(jié)，第三個(gè)總結(jié)特別重要，你一定要對(duì)公司現(xiàn)有人力資源的情況做總結(jié)和分析。這個(gè)難點(diǎn)在于，做的工作不僅是自己的HR部門(mén)，或者是人力資源層面的基礎(chǔ)總結(jié)，更多的是站在公司層面，站在運(yùn)營(yíng)角度來(lái)看待人力資源體系，看現(xiàn)在的人力資源狀態(tài)怎么樣，發(fā)展是什么，然后去改善。這些是總結(jié)部分的內(nèi)容。

　　1.個(gè)人層面的hr工作總結(jié)

　　我們先來(lái)看如何做個(gè)人的總結(jié)，個(gè)人的`總結(jié)更多的是自己工作一年下來(lái)，完成結(jié)果的評(píng)價(jià)，比如這一年下來(lái)，自己做的工作內(nèi)容。個(gè)人想總結(jié)想做好也很簡(jiǎn)單，一個(gè)很簡(jiǎn)單的思想就是量化，比如今年一年招了多少人，做了多少培訓(xùn)，有多少人參加，今年整個(gè)績(jī)效考核多少次，推了多少部門(mén)，要有一個(gè)分析。還有一個(gè)是個(gè)人能力成長(zhǎng)上要做一個(gè)評(píng)價(jià)，一年下來(lái)有沒(méi)有增長(zhǎng)，還是跟以前一樣，或者說(shuō)有一些進(jìn)步，今年學(xué)了什么課程，個(gè)人收入是什么樣。

　　個(gè)人總結(jié)的核心思想是，從自我發(fā)展的角度，來(lái)把這一年的得失做一個(gè)評(píng)估，年初的時(shí)候自己會(huì)有一些目標(biāo)，這個(gè)目標(biāo)指的是個(gè)人目標(biāo)，個(gè)人對(duì)自己的工作和狀態(tài)有什么評(píng)價(jià)做一個(gè)總結(jié)分析。自己專(zhuān)業(yè)能力提升，包括自己做的工作、做的項(xiàng)目和個(gè)人學(xué)習(xí)做一個(gè)評(píng)估，這是個(gè)人的總結(jié)。我覺(jué)得做任何工作自己要強(qiáng)，當(dāng)自己能力足夠強(qiáng)的時(shí)候工作效果才會(huì)好很多。

　　2.HR部門(mén)層面總結(jié)

　　第二個(gè)總結(jié)是關(guān)于HR業(yè)務(wù)的總結(jié)，假如我是一個(gè)HR主管，我對(duì)HR的業(yè)務(wù)進(jìn)行一個(gè)總結(jié)，或者說(shuō)我是一個(gè)HRM或HRD，你要對(duì)整個(gè)公司人力資源項(xiàng)目開(kāi)展做一些評(píng)價(jià)，今年做了什么事情，哪些模塊做的怎么樣，效果如何做一個(gè)評(píng)估，這塊我覺(jué)得它的核心思想是，把人力資源今年做的東西進(jìn)行一個(gè)評(píng)價(jià)，對(duì)照年初的目標(biāo)看看自己做的怎么樣，一般年底述職的時(shí)候會(huì)講，這部分我覺(jué)得特別重要。

　　3.公司層面HR工作總結(jié)

　　最難做的是第三個(gè)總結(jié)，也恰恰是公司老板最想看到的，是你要對(duì)一個(gè)公司人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行分析。第一，你先要把現(xiàn)有的數(shù)據(jù)找到，第二個(gè)是把整個(gè)公司業(yè)務(wù)價(jià)值鏈理清楚，你要從公司各個(gè)角度，包括人力資源匹配的角度，對(duì)整個(gè)公司人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行評(píng)價(jià)，公司有哪些崗位，匹配度如何，各個(gè)部門(mén)直接工作如何對(duì)接，這要有一個(gè)評(píng)估。對(duì)現(xiàn)有的人效、組織發(fā)展，包括干部培養(yǎng)、招聘培訓(xùn)等一系列做一個(gè)分析。

　　初步的分析是做內(nèi)部的分析，比如一個(gè)公司足夠大，你可以做各個(gè)業(yè)務(wù)單元的分析，做橫向?qū)Ρ龋�還可以跟歷史數(shù)據(jù)對(duì)比。最重要的數(shù)據(jù)是比標(biāo)桿，假設(shè)我是一個(gè)地產(chǎn)公司，我的標(biāo)桿是比我大20%-50%業(yè)績(jī)的公司，我要看跟他在一起的時(shí)候，他的人均產(chǎn)值、培訓(xùn)占比、招聘等一系列情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。這個(gè)程度的總結(jié)是最有效果和價(jià)值的，這個(gè)很多老板不愿意做，但對(duì)公司目前狀況分析是很有幫助的。如果做的再細(xì)一點(diǎn)是人力資源的盤(pán)點(diǎn)。一個(gè)是他們的專(zhuān)業(yè)能力，通過(guò)實(shí)際績(jī)效情況和工作態(tài)度、發(fā)展?jié)摿Χ鄠�(gè)角度分析，把每個(gè)人的狀態(tài)標(biāo)出來(lái)。

　　每年年底的時(shí)候很多老板對(duì)這個(gè)是最有需求的，他們希望HR給他這樣的方案，如果做總結(jié)這是第一步。這塊需要一個(gè)模板量化，通過(guò)一套計(jì)算方法把它呈現(xiàn)出來(lái)，這是HR做的第一項(xiàng)總結(jié)和分析。

　　二、工作短板梳理

　　下一項(xiàng)內(nèi)容我們做的工作是發(fā)展問(wèn)題，把你的工作總結(jié)通過(guò)一些量化的表，把一些數(shù)據(jù)的東西確定下來(lái)，再結(jié)合HR價(jià)值鏈和各個(gè)部門(mén)的業(yè)務(wù)需求，再來(lái)評(píng)估目前的短板。目前的問(wèn)題就是短板，這也可以從個(gè)人層面和公司層面來(lái)寫(xiě)。

　　個(gè)人短板是目前自己欠缺的'知識(shí)經(jīng)驗(yàn)，包括個(gè)人的素質(zhì)能力發(fā)展做一個(gè)評(píng)估，短板一般都是負(fù)面的詞，做的不好有什么問(wèn)題要寫(xiě)出來(lái)。公司級(jí)的短板更多的是從公司運(yùn)營(yíng)角度來(lái)寫(xiě)，這樣的話(huà)就能夠?qū)懙那宄��?/p>

　　企業(yè)短板怎么寫(xiě)?你把工作總結(jié)寫(xiě)完了，把業(yè)務(wù)部門(mén)的價(jià)值鏈做完之后，你就會(huì)從一個(gè)更高的角度來(lái)看，有哪些事可以做但沒(méi)有做到位。你做完之后就會(huì)把整個(gè)公司里所有的人力資源各個(gè)現(xiàn)狀進(jìn)行系統(tǒng)分析，我看過(guò)很多公司寫(xiě)的短板，不同的人高度是不一樣的，有的人寫(xiě)的是個(gè)人或HR部門(mén)的短板，有的可能到公司層面的短板。作為老板來(lái)說(shuō)，老板希望看到公司層面的東西，公司的人效如何，員工的流失率，員工凝聚力，看看哪比較欠缺，哪些地方比較好。

　　短板需要一個(gè)系統(tǒng)的梳理。需要把它寫(xiě)的特別清楚�？偨Y(jié)和短板，再加上價(jià)值鏈，構(gòu)成了對(duì)今年業(yè)務(wù)的評(píng)價(jià)�？偨Y(jié)還有一個(gè)是量化結(jié)果的分析和項(xiàng)目推展情況，這要實(shí)事求是講，績(jī)效項(xiàng)目、薪酬項(xiàng)目等一系列項(xiàng)目推進(jìn)的程度和效果。

　　三、工作計(jì)劃制定

　　當(dāng)你的業(yè)務(wù)短板確定之后，根據(jù)現(xiàn)狀，寫(xiě)明年的計(jì)劃。計(jì)劃有三個(gè)層面，一個(gè)是目標(biāo)，一個(gè)是策略，一個(gè)是實(shí)施計(jì)劃。

　　1.目標(biāo)設(shè)定

　　目標(biāo)設(shè)定的時(shí)候越簡(jiǎn)單越好，寫(xiě)的越復(fù)雜的話(huà)，很多時(shí)候很難執(zhí)行。一般我建議目標(biāo)五項(xiàng)左右就夠了，重點(diǎn)是找到關(guān)鍵點(diǎn)，這樣做起來(lái)就比較容易，這就是目標(biāo)的設(shè)定，需要把數(shù)字量化，這跟績(jī)效考核的KPI肯定有一定的關(guān)系。

　　當(dāng)把總結(jié)，短板，目標(biāo)設(shè)定做完之后下面做的工作是什么?你要跟老板溝通，你要談現(xiàn)在你對(duì)部門(mén)的認(rèn)識(shí)和總結(jié)結(jié)果，包括目標(biāo)，要跟老板進(jìn)行溝通，看看他是不是這么想的，看他的邏輯是不是也是這樣，如果你們兩個(gè)考慮的點(diǎn)是一樣的，你的總結(jié)就是比較有效的。里面有一個(gè)難題，今年業(yè)務(wù)做的不好怎么辦?有的人就往中間寫(xiě)。其實(shí)我覺(jué)得自己能承認(rèn)自己不好也是沒(méi)問(wèn)題的，自己能力不夠?yàn)槭裁匆�說(shuō)自己非常好?告訴別人自己能力不夠好沒(méi)什么壞處。

　　這一方面是對(duì)自己評(píng)價(jià)，另一方面是與老板溝通，再一個(gè)是和主要業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的負(fù)責(zé)人溝通公司現(xiàn)狀是什么樣，項(xiàng)目推展情況是什么樣，人力資源有什么問(wèn)題，一般情況下HR只是站在自己的角度寫(xiě)，這個(gè)維度就很窄，我覺(jué)得真正要寫(xiě)好是放在公司層面，要對(duì)業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)里實(shí)際人力資源的狀態(tài)進(jìn)行評(píng)價(jià)，關(guān)鍵是核心業(yè)務(wù)部門(mén)的問(wèn)題，這樣的報(bào)告高度才能夠高才是OK的。

　　如何來(lái)診斷這些問(wèn)題呢?這里面有幾個(gè)維度，一個(gè)是實(shí)際績(jī)效，看他們實(shí)際干的怎么樣，用一個(gè)人均產(chǎn)值，或者用勞動(dòng)效率的比會(huì)看出來(lái)。第二要評(píng)估現(xiàn)有員工人力資源實(shí)際水平如何，你會(huì)發(fā)現(xiàn)很多公司業(yè)績(jī)出問(wèn)題，很多時(shí)候都是因?yàn)槿肆�資源能力不夠，在崗的人員不能達(dá)到要求，員工只能做到1、2級(jí)的水平，達(dá)不到3、4級(jí)的要求，這樣的公司突破起來(lái)就比較痛苦，這時(shí)需要把這些問(wèn)題進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。如果要做系統(tǒng)評(píng)估，需要跟老板溝通好，業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人也要同意。

　　2.策略制定

　　當(dāng)你這些都達(dá)到共識(shí)之后，下一個(gè)工作就是要寫(xiě)我們具體的策略，也就是實(shí)現(xiàn)我們目標(biāo)，把我們短板解決掉的具體方面，比如說(shuō)我們的短板可能是公司人效不高，某個(gè)部門(mén)的流失率太高，我們希望明年幫他們招多少人，給現(xiàn)有員工進(jìn)行什么樣的培訓(xùn)。

　　這時(shí)候你會(huì)發(fā)現(xiàn)，你要做到這個(gè)關(guān)鍵動(dòng)作這就是策略，策略往往是需要綜合分析設(shè)計(jì)的，比如今年要提高人效，提高儲(chǔ)備干部的數(shù)量，降低人工成本，要去把整個(gè)員工能力進(jìn)行提升。這里面用的往往都是動(dòng)詞，策略的關(guān)鍵是要把業(yè)務(wù)重點(diǎn)找到，把核心業(yè)務(wù)短板找到，然后從這里出手，把業(yè)務(wù)的問(wèn)題一點(diǎn)一點(diǎn)寫(xiě)清楚，先把大的方向搞定。

　　基于這些策略再去梳理具體執(zhí)行方案，假如我的.任務(wù)是提高現(xiàn)有員工能力水平，第一是可以招聘人，可以吸引一些高手使團(tuán)隊(duì)能力強(qiáng)化;第二是可以通過(guò)培訓(xùn)，通過(guò)人才培養(yǎng)解決這個(gè)問(wèn)題。這時(shí)候你會(huì)發(fā)現(xiàn)有兩條線(xiàn)，然后你再研究對(duì)于現(xiàn)在公司來(lái)說(shuō)是招聘重要還是培訓(xùn)重要，招什么人，從什么渠道招人，這就是你的工作。如果是培養(yǎng)的話(huà)，重點(diǎn)的是哪些人，怎么做培養(yǎng)方案，里面涉及具體的實(shí)施動(dòng)作，大的是方向，小的是具體實(shí)施項(xiàng)目，要把這些項(xiàng)目找到。

　　這個(gè)策略要跟公司級(jí)業(yè)務(wù)目標(biāo)配合，如果作為一些核心業(yè)務(wù)項(xiàng)目，還需要業(yè)務(wù)老大們來(lái)配合。你會(huì)發(fā)現(xiàn)HR項(xiàng)目得不到業(yè)務(wù)老大支持，很多項(xiàng)目都很難落地，這時(shí)候就需要你把整個(gè)業(yè)務(wù)點(diǎn)，包括跟業(yè)務(wù)部門(mén)之間的需求匹配到位，當(dāng)你匹配到位之后，HR工作就很容易獲得老板或業(yè)務(wù)老板的支持，如果沒(méi)有他們的支持，HR團(tuán)隊(duì)只是自己在忙活，你下一年的工作計(jì)劃也只是一個(gè)方向，達(dá)不到實(shí)際上的效果。

　　這是關(guān)于策略部分，因?yàn)椴呗圆糠中枰�花很多時(shí)間去思考和研究，每個(gè)業(yè)務(wù)都有很多講究。到底用什么方法可以改變現(xiàn)狀實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，這個(gè)是最難的。一是發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在的問(wèn)題，第二是目標(biāo)定清楚，第三是策略定出來(lái)，再組織團(tuán)隊(duì)完成，這是在公司層面上需要解決的問(wèn)題，這也是人力資源要做的工作，把這些拿到自己的工作里的話(huà)，這就是績(jī)效考核要干的事情。

　　3.實(shí)施計(jì)劃制定

　　從業(yè)務(wù)策略再往下就是工作計(jì)劃，今年招多少人，培訓(xùn)什么課程，今年啟動(dòng)什么項(xiàng)目，薪酬怎么改革，要有一些具體詳細(xì)的動(dòng)作核計(jì)劃表，計(jì)劃表是要落地的，要員工可以實(shí)施的。

　　如果你們聽(tīng)過(guò)云課程就會(huì)知道我講的是什么，這就是寫(xiě)企業(yè)年度總結(jié)工作通用方法，所有業(yè)務(wù)經(jīng)理做績(jī)效考核和改進(jìn)的時(shí)候年底要做的核心工作，這點(diǎn)大家都要把它列為重點(diǎn)描述清楚。

　　首先需要把公司價(jià)值鏈分析清楚，一個(gè)是公司整體，一個(gè)是HR自己部門(mén)的，把現(xiàn)有工作內(nèi)容進(jìn)行梳理進(jìn)行總結(jié)，看一下今年實(shí)際完成項(xiàng)目情況怎么樣，對(duì)目標(biāo)進(jìn)行一個(gè)基本評(píng)價(jià)。然后梳理有哪些業(yè)務(wù)沒(méi)有達(dá)到，有哪些問(wèn)題不足，基于短板設(shè)定業(yè)務(wù)策略，到底怎么改善，方案是什么。再往下是根據(jù)這些策略設(shè)立具體的目標(biāo)，基于這些目標(biāo)設(shè)定具體工作計(jì)劃。

　　下面的工作是這些東西需要哪些部門(mén)和人員的確認(rèn)，首先是業(yè)務(wù)老大要清楚，第二是跟老板溝通，做好總結(jié)核計(jì)劃，在老板心目中是主管和經(jīng)理要干的工作，如果做的很系統(tǒng)，時(shí)間長(zhǎng)了領(lǐng)導(dǎo)對(duì)你會(huì)好很多，這是做總結(jié)和計(jì)劃的邏輯。

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