人力資源管理體系設(shè)計

　　中國改革開發(fā)30年以來，經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，不少中小企業(yè)也隨著發(fā)展的潮流迅速擴(kuò)大規(guī)模，造成了企業(yè)內(nèi)部的人員冗雜的現(xiàn)象。如果沒有規(guī)范的人力資源管理制度進(jìn)行指導(dǎo)和輔助，很容易造成人力資源的浪費(fèi)以及人力資源成本的高昂。在這種情況下，企業(yè)搭建規(guī)范的人力資源管理制度就顯得很有必要了。規(guī)范的人力資源管理制度能夠給員工們一個工作的規(guī)范及標(biāo)準(zhǔn)，讓每個員工知道自己的職責(zé)所在。這樣可以提高員工的效率進(jìn)而提升企業(yè)的效益。那么企業(yè)該如何搭建規(guī)范的人力資源管理制度呢?人力資源專家——在這方面有著多年的關(guān)注和研究。本文是為某中小企業(yè)實施的規(guī)范的人力資源管理制度搭建項目紀(jì)實。

　　【客戶評價】咨詢團(tuán)隊準(zhǔn)確把握了企業(yè)發(fā)展的階段以及當(dāng)前階段中所面對的主要問題，轉(zhuǎn)變了我們工作的思路，提出的加強(qiáng)渠道激勵、銷售服務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)化和把握市場面向客戶需求的方針有利于提高企業(yè)的核心競爭力，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，為企業(yè)提供了一種非常合理有效的管理思路。

　　【客戶行業(yè)】電子元器件行業(yè)

　　【問題類型】規(guī)范人力資源管理制度

　　【客戶背景及現(xiàn)狀問題】

　　廣州市某電子有限公司成立于2002年，現(xiàn)有員工近400人，公司是一家專業(yè)生產(chǎn)和銷售塑封高壓二極管、高壓硅堆、高壓整流器的企業(yè)，其生產(chǎn)的產(chǎn)品適用于微波爐、醫(yī)療器材、激光電源、負(fù)離子臭氧發(fā)生器、消毒電子、靜電噴涂等領(lǐng)域。憑借先進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)備、精準(zhǔn)的檢測儀器以及強(qiáng)大的銷售網(wǎng)絡(luò)，公司獲得了迅速的發(fā)展。

　　該電子公司屬于勞動力密集型的中小型企業(yè)，其生存之道就在于相對較低的人力成本所帶來的較低的產(chǎn)品生產(chǎn)成本。但是，與其他同類企業(yè)一樣，該電子公司面臨招不到合適的人才、留不住人才的難題，自然也加大了人力資源管理的成本。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)邀請進(jìn)駐企業(yè)，幫助企業(yè)解決人力資源管理上的問題，降低人力資源管理成本，從而保持產(chǎn)品成本低的競爭優(yōu)勢。

　　【現(xiàn)狀問題】

　　經(jīng)過深入的調(diào)查和分析，顧問團(tuán)隊發(fā)現(xiàn)該公司的人力資源管理主要存在以下幾個方面的問題：

　　1、欠缺長遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃。與很多創(chuàng)業(yè)型企業(yè)類似，該公司的創(chuàng)業(yè)之初只關(guān)注“產(chǎn)量”、“業(yè)績”等指標(biāo)，對人力資源管理缺乏明確的概念，其所開展的人力資源管理活動也多為事務(wù)性工作。目前，該企業(yè)的人力資源管理活動多為應(yīng)急性工作，存在著很大的隨意性，處于缺人就招聘、社會上流行什么就培訓(xùn)什么的狀態(tài)，并未開展必要的人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的欠缺也使得企業(yè)的人力資源管理無法和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，人力資源管理活動缺乏系統(tǒng)性，導(dǎo)致人力資源管理水平跟不上企業(yè)發(fā)展的步伐，最終影響企業(yè)發(fā)展。另一方面，“人事部”也只是執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)的命令，或是忙于事務(wù)性工作，無暇估計人力資源管理系統(tǒng)的搭建，甚至部分人力資源管理職能也未有效履行，比如，員工入職培訓(xùn)、績效考核等。

　　2、一線操作工人文化素質(zhì)參差不齊，人員結(jié)構(gòu)不合理。生產(chǎn)一線操作工人文化素質(zhì)低參差不齊，導(dǎo)致企業(yè)缺乏自主創(chuàng)新的潛力，與企業(yè)要實現(xiàn)從“中國制造”到“中國創(chuàng)造”的轉(zhuǎn)變這一目標(biāo)要求相差甚遠(yuǎn)。另一方面，該公司生產(chǎn)一線操作工人的人員結(jié)構(gòu)不合理，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：(1)普通人力資源比重比較大，占到40%;(2)技能型人力資源短缺。(3)創(chuàng)新型人力資源嚴(yán)重短缺。我國中小型電子元器件企業(yè)普遍存在高層人才匱乏的現(xiàn)象。

　　3、人力資源管理流程缺乏規(guī)范性。在人員招聘方面，由于缺乏規(guī)范的招聘規(guī)程和詳盡周密的招聘計劃，呈現(xiàn)出“現(xiàn)用現(xiàn)招” 的特點(diǎn)。招聘時，憑經(jīng)驗辦事，重學(xué)歷不重能力，重應(yīng)聘者的言談，不注重考察實績，甚至以貌取人，使中小型電子元器件企業(yè)難以招到合適、滿意的人才。另一方面，企業(yè)一線操作工人的招聘途徑來源于人力資源市場、員工推薦和操作工人自己到企業(yè)求職，缺少規(guī)范的專業(yè)人員招聘基地。在人員培訓(xùn)方面，培訓(xùn)得不到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的重視，往往流于形式，且為了減少培訓(xùn)費(fèi)用，培訓(xùn)內(nèi)容只是涉及具體的生產(chǎn)方面，培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)效果評估等工作并未開展，培訓(xùn)效果也大打折扣。

　　4、激勵有效性差，激勵手段單一。目前，該企業(yè)的激勵手段只有薪酬激勵，干得好就加薪，干不好就降薪。但是，由于缺乏合理的評價體系的支撐，其激勵存在不公平的現(xiàn)象。另一方面，其激勵并未抓住員工的真正需求，特別是對核心人才的激勵，也因此產(chǎn)生了較高的人員流失率。

　　【解決方案】

　　目前，大多中小型電子元器件企業(yè)的人力資源管理理念和操作方法都處于比較初級的階段，即使設(shè)立了人力資源管理部門，其工作職責(zé)也仍停留在事務(wù)性工作的層次上，無法起到有效的人力資源管理作用。但是，隨著企業(yè)的逐步發(fā)展和人力資源管理研究的逐漸深入，人力資源管理己經(jīng)進(jìn)入到務(wù)實、操作、開發(fā)的階段，主要職責(zé)從日常性人事關(guān)系協(xié)調(diào)轉(zhuǎn)向為企業(yè)發(fā)展提供人力資源保障;由簡單的事務(wù)管理轉(zhuǎn)向全方位、深入的員工潛能開發(fā);由事后管理轉(zhuǎn)向過程管理乃至超前管理;規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化管理代替了經(jīng)驗管理。

　　通過對該公司的深入調(diào)研、分析，結(jié)合同類標(biāo)桿企業(yè)的管理經(jīng)驗，顧問專家團(tuán)隊認(rèn)為，優(yōu)化中小型電子元器件企業(yè)人力資源管理的首要任務(wù)是建立規(guī)范的人力資源管理制度和流程，提高管理效率�；�于以上分析，結(jié)合該公司的管理現(xiàn)狀和發(fā)展需要，提出了以下的解決方案：

　　1、搭建完善的人力資源管理體系。根據(jù)現(xiàn)代化人力資源管理系統(tǒng)的內(nèi)涵，結(jié)合該公司人力資源管理的現(xiàn)狀和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，提出“堅持程式化的人力資源管理體系”方向，以激活內(nèi)部人力資源為目標(biāo)，以工資分配這一直接的激勵手段為切入點(diǎn)，搭建完善的人力資源管理體系。其中，主要內(nèi)容包括以下幾個方面：

　　(1)明確人力資源管理方向的人力資源規(guī)劃體系。結(jié)合企業(yè)的現(xiàn)狀及發(fā)展要求，制定科學(xué)、合理的人力資源規(guī)劃，以有效指導(dǎo)人力資源管理活動;

　　(2)促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成的績效考核體系�；�于對各崗位的工作分析等基礎(chǔ)工作，華恒珍惜顧問團(tuán)隊為該企業(yè)提供了搭建科學(xué)績效考核體系的思路，并以一個部門為例，為其制定了一系列的考核指標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn);

　　(3)薪酬與福利設(shè)計體系。薪酬是激勵員工的重要手段之一，尤其對一線操作人員。在工作分析及崗位價值評估的基礎(chǔ)工作之上，為該企業(yè)搭建了合理的薪酬與福利體系，以有效保留核心人才，并實現(xiàn)對人員的有效激勵;

　　(4)保障優(yōu)秀人力資源不斷供給的人才培育體系。幫助企業(yè)搭建了分層分類的培訓(xùn)體系，針對管理類崗位、職能類崗位、一線操作類崗位的工作職責(zé)，分別設(shè)立了針對性的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式。

　　2、梳理人力資源管理各項工作的工作流程，并對流程節(jié)點(diǎn)的要求予以明確。在搭建了系統(tǒng)的人力資源管理體系的基礎(chǔ)上，梳理了各項人力資源管理工作的工作流程，建立了工作流程圖。同時，明確了第二負(fù)責(zé)人，以避免因為某個具體人員的原因?qū)е鹿ぷ餮诱`。另外，流程節(jié)點(diǎn)的要求主要包括兩個方面的內(nèi)容，(1)時間節(jié)點(diǎn)。對一些相對例行的工作事項，固化其完成的時間節(jié)點(diǎn)，并對接考核標(biāo)準(zhǔn)。這樣，從事具體工作事項的人員到了一定的時間就會自動完成或檢查自己的工作是否到位，也為工作計劃的合理安排奠定了基礎(chǔ);(2)反饋節(jié)點(diǎn)。對一項具體工作職責(zé)的進(jìn)度或結(jié)果，需要告知哪些人，具體工作遇到困難時需要哪些人來協(xié)調(diào)等信息予以明確，避免履職過程中，出現(xiàn)因信息反饋不及時導(dǎo)致的工作問題。

　　【思考與總結(jié)】

　　在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天，特別是在“中國制造”向“中國創(chuàng)造”轉(zhuǎn)變的大環(huán)境下，對案例中這類中小型電子元器件企業(yè)人力資源管理中普遍存在的問題，提出，人力資源管理系統(tǒng)的完善性和規(guī)范性是加快解決及發(fā)展該小型電子元器件企業(yè)的一個必然選擇。人力資源的發(fā)展和管理應(yīng)盡快打破瓶頸式的企業(yè)發(fā)展，盡快尋求更科學(xué)、更規(guī)范的管理模式，特別對中小型企業(yè)，這樣企業(yè)才有活力。

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