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企業(yè)員工激勵(lì)方式
員工激勵(lì)是企業(yè)一個(gè)永恒的話題，越來越多的成功的企業(yè)經(jīng)營者在實(shí)踐中逐漸認(rèn)識到這樣一個(gè)道理：只有將企業(yè)的員工緊緊團(tuán)結(jié)在一起，激發(fā)出他們的工作熱情和內(nèi)在潛力，使他們把自己的智慧、能力和需求與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來去努力、去創(chuàng)造、去革新，才是企業(yè)唯一的發(fā)展道路。
一、企業(yè)管理員工的現(xiàn)狀
隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人們物質(zhì)精神文化水平的不斷提升，在參加招聘工作或是參與企業(yè)面試時(shí)，面試者首先關(guān)心的便是他們可以得到一個(gè)怎樣的薪資水平，其次是他們可以享受到得什么樣的福利待遇。大多數(shù)企業(yè)都是運(yùn)用這兩種方式對員工進(jìn)行管理和激勵(lì)。一個(gè)好的薪酬制度不但可以為企業(yè)留住人才還可以激勵(lì)企業(yè)員工認(rèn)真努力的工作，為企業(yè)的發(fā)展帶來巨大的幫助。一個(gè)員工的職位高低直接影響其薪資的高低，只有不斷的向更高的職位攀登薪資才會得到相應(yīng)的增加，這樣，大批員工迫于生活壓力，為了獲得更多的工資而不斷的努力工作進(jìn)而在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行競爭以期望獲得高層次的職位，這樣便達(dá)到了企業(yè)激勵(lì)員工的目的。而技能薪酬體系呢?一個(gè)員工的工資水平是與其所掌握的和企業(yè)發(fā)展相關(guān)的技能的多少相聯(lián)系的，因此企業(yè)便會激勵(lì)員工不斷的充實(shí)培訓(xùn)自己以期掌握更多的技能。這樣的薪資結(jié)構(gòu)不但向員工傳遞了關(guān)注自身發(fā)展和不斷提升技能的信息，而且激勵(lì)員工不斷獲取新的知識與技能，促使員工能夠完成通一層次或是垂直層次的工作任務(wù)，使員工具有更大的靈活性和多功能性，從而不僅有利于企業(yè)在市場的發(fā)展競爭能力和應(yīng)對變革能力的提升，而且還有利于培養(yǎng)綜合素質(zhì)人才，增強(qiáng)員工的勞動力市場價(jià)值，節(jié)省企業(yè)的人力資源成本。
因此可得出結(jié)論：一個(gè)好的薪酬制度可以有效的激勵(lì)員工為企業(yè)工作做貢獻(xiàn)且有利于企業(yè)的自身的發(fā)展。光有一個(gè)好的薪酬制度是不夠的，要對員工進(jìn)行有效的激勵(lì)還需要企業(yè)的福利制度進(jìn)行補(bǔ)充幫助。當(dāng)今社會的基本福利是“五險(xiǎn)一金”，員工對基本福利的享有可以使他們獲得生活工作上的基本保障，可以為員工對企業(yè)的忠誠、歸屬感的進(jìn)一步提高打下基礎(chǔ)。在基本福利外企業(yè)還可以對那些表現(xiàn)優(yōu)秀的和對企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)的員工根據(jù)其貢獻(xiàn)程度的不同，獎(jiǎng)勵(lì)他們享有與他們貢獻(xiàn)相應(yīng)層次的福利待遇，拉開員工彼此間的差距，滿足他們自我實(shí)現(xiàn)的需求，這樣便會激勵(lì)普通員工為了獲得更多的福利而努力工作，也可以激勵(lì)優(yōu)秀的員工為了保持他們的優(yōu)越感而比從前更加努力的工作，為企業(yè)的發(fā)展做出更多的貢獻(xiàn)，滿足企業(yè)發(fā)展的要求。
所謂績效是指工作主體在一定時(shí)間與條件下完成某一任務(wù)所取得的業(yè)績、成效、效果和效益。它為薪酬管理制度提供依據(jù)。一個(gè)完善的健全的績效考核制度是從正反兩個(gè)方面對員工進(jìn)行考核激勵(lì)的。正面激勵(lì)就是對工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進(jìn)行口頭表揚(yáng)或是增加獎(jiǎng)金金額，從而激勵(lì)員工為了保持獎(jiǎng)金不變或是增加而認(rèn)真工作以期考核時(shí)的評價(jià)是優(yōu)秀;而負(fù)面激勵(lì)就是對那些工作表現(xiàn)差強(qiáng)人意的，工作出現(xiàn)失誤的員工進(jìn)行批評和扣除獎(jiǎng)金，由于每個(gè)人都有自尊和面子而且金錢的減少直接影響其物質(zhì)精神生活，所以員工為了生活水平的不貶值和面子會在以后的工作中表現(xiàn)良好。這樣便有利于企業(yè)的經(jīng)營管理與發(fā)展。
二、目前企業(yè)員工激勵(lì)存在的問題
1.薪資結(jié)構(gòu)模糊，薪資等級差距小，有些企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)看不出到底是職位薪酬還是技能薪酬還是其他的薪酬結(jié)構(gòu)。有些企業(yè)會根據(jù)一個(gè)員工的職位、在企業(yè)的工作時(shí)間和其所擁有的職業(yè)技能來確定他們的薪資水平。例如：一個(gè)低職位的員工因?yàn)樵谄髽I(yè)的工作時(shí)間達(dá)到一定的年限所以他的工資水平上升了一個(gè)級別，達(dá)到和一個(gè)中層管理者的薪資水平差不多的級別，而一個(gè)新職員在工作能力上強(qiáng)于和他擁有同樣職業(yè)技能的同事，但由于他在企業(yè)的工作時(shí)間短所以薪資水平又比老員工低一個(gè)級別。這樣模糊的薪資結(jié)構(gòu)會讓員工之間覺得不公平，而管理者和普通員工之間的差距縮小也會導(dǎo)致管理者在工作方面的消極，感覺自我價(jià)值得不到體現(xiàn)，普通員工的工作積極性也會大打折扣，對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感也大打折扣。長此以往將影響企業(yè)的正常經(jīng)營管理甚至給企業(yè)帶來人員離職，喪失大量人才，不利于市場競爭與發(fā)展。
2.福利制度不健全，福利保障不到位。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)不同員工的不同級別和不同需求制定相應(yīng)的福利計(jì)劃。有些企業(yè)不同級別的員工享有福利基本差不多，不能體現(xiàn)出差別，這會使高級別的員工感到不公平，嚴(yán)重的會出現(xiàn)消極怠工影響企業(yè)的正常運(yùn)營;普通職工則會認(rèn)為管理者和我們差不多沒必要更加努力工作，這樣會降低員工工作的積極主動性。由于市場經(jīng)濟(jì)的不景氣有些企業(yè)連員工的基本福利保障還進(jìn)行壓制或延期享有，這樣員工對于這個(gè)企業(yè)的認(rèn)同感也就會大打折扣，工作熱情、主動性也大受影響。這樣不管對企業(yè)來說還是對員工來說都是不利的，這是一種“雙輸”的辦法。
3.績效考核有失公平公正，管理者用人唯親。有些企業(yè)管理者為了個(gè)人私利大織關(guān)系網(wǎng)，根據(jù)員工與自己親疏遠(yuǎn)近的程度作為提拔員工的依據(jù)。這樣，企業(yè)的員工忘記本職工作而去與領(lǐng)導(dǎo)拉關(guān)系，使整個(gè)企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)不靈，還會造成能者郁不得志，庸者坐享其成，給企業(yè)內(nèi)部帶來嚴(yán)重的不公平，致使人員離職，企業(yè)慵懶不堪，嚴(yán)重不利于企業(yè)的發(fā)展經(jīng)營。
4.企業(yè)管理者不能以身作則。俗話說“兵熊熊一個(gè)，將熊熊一窩”。作為企業(yè)管理者尚不能以身作則努力工作，遵守企業(yè)的規(guī)章制度，不能嚴(yán)格履行管理者的職責(zé)，那么何談要求員工認(rèn)真努力工作、遵守企業(yè)制度、各司其職認(rèn)真履行各自的職責(zé)呢?如此下去在企業(yè)內(nèi)部就會形成一種松懶的氣氛，嚴(yán)重影響企業(yè)的經(jīng)營績效。
5.激勵(lì)方式單一。激勵(lì)員工的方法多種多樣，然而企業(yè)大多都只采用物質(zhì)激勵(lì)法來對員工進(jìn)行激勵(lì)，除了物質(zhì)還是物質(zhì)，殊不知員工除了對物質(zhì)的需求外還有對其他方面的需求。管理者“以人為中心”的管理理念并沒有貫徹，總是這樣，員工的其他需要得不到滿足，他們對于企業(yè)的歸屬感認(rèn)同感便會降低，這對企業(yè)的發(fā)展是不利的。
6.企業(yè)管理者與員工缺乏溝通。理者與員工的溝通時(shí)十分必要的，然而有些企業(yè)管理者似乎沒有看到這一點(diǎn)，致使各自做著各自的事情，無必要不會進(jìn)行溝通。員工不知管理者制定企業(yè)管理戰(zhàn)略的意義，管理者不知員工的看法和意見，缺乏溝通不僅不利于企業(yè)的團(tuán)結(jié)及戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)的執(zhí)行，更不利于企業(yè)的發(fā)展。
三、解決企業(yè)員工激勵(lì)問題的對策
1.明確薪酬結(jié)構(gòu)，控制薪酬級別差距。企業(yè)要建立健全薪酬管理制度和結(jié)構(gòu)，如果是以職位為中心的薪酬制度那就采用“職位薪酬制”，如果是看中技能那就采取以技能為中心的“技能薪酬制”并根據(jù)企業(yè)所采取的薪酬制度來對員工的工資進(jìn)行嚴(yán)格發(fā)放，這樣做有利于企業(yè)內(nèi)部的和諧發(fā)展。不同級別的員工間的薪酬差距要控制在一定的范圍內(nèi)。范圍過寬，會引起底層員工的不滿，使高層員工太過優(yōu)越不利于更大限度的調(diào)動工作的積極性，也會給企業(yè)財(cái)政帶來負(fù)擔(dān);范圍過窄，會體現(xiàn)不出不同級別員工間的差距，也不利于激發(fā)、調(diào)動員工的工作積極性，更不利于企業(yè)的管理經(jīng)營。
2.做好企業(yè)福利規(guī)劃保障員工基本福利。對企業(yè)現(xiàn)存的福利項(xiàng)目和員工需求以及偏好進(jìn)行比較，把福利看成是全面薪酬的一個(gè)重要組成部分幫助企業(yè)規(guī)劃和吸引、保留員工。根據(jù)不同員工的不同薪資水平制定和規(guī)劃不同的福利菜單并拉開一定的距離，以激勵(lì)員工向前進(jìn)，但這一切都要以保障員工的基本福利為前提，基本福利都得不到保障何談享受其他福利?不得以企業(yè)財(cái)政困難而減少福利支出，減少福利支出只會給企業(yè)帶來更大的困難。
3.建立健全企業(yè)的績效考核制度�？冃Э己艘獔�(jiān)持公開、公平、客觀、時(shí)效、反饋的原則。考核過程要公開透明、制度化，要讓員工知道，對員工進(jìn)行考核、優(yōu)提差降，都要用事實(shí)說話，不要主觀臆斷引起不必要的不利輿論，得出考核結(jié)果后要與被考核員工進(jìn)行溝通說明，考核是要在一段時(shí)間內(nèi)對員工的綜合水平進(jìn)行考核。健全的考核制度使得員工間可以進(jìn)行公平的競爭，有利于調(diào)動員工的工作熱情和積極性并投身到企業(yè)的發(fā)展建設(shè)中來。
4.加強(qiáng)對管理者的監(jiān)督。對企業(yè)管理者實(shí)行比員工更為嚴(yán)格的監(jiān)督考察體系，定期對管理者的情況進(jìn)行問卷調(diào)查由被管理者進(jìn)行作答，并及時(shí)反饋，認(rèn)真查實(shí)，如真有管理者玩忽職守就嚴(yán)格查處調(diào)職或降職。這樣有效監(jiān)督管理者是否以身作則，起好帶頭模范作用，也有利于經(jīng)營良好的企業(yè)管理氛圍，管理者和員工齊心協(xié)力為企業(yè)奉獻(xiàn)，激勵(lì)員工更好的工作。
5.完善企業(yè)員工激勵(lì)制度，樹立“以人為中心”的管理思想。馬斯洛有五個(gè)層次的需要，生理、自我實(shí)現(xiàn)、尊重、安全、社交需求。企業(yè)管理者便要從這五個(gè)基本需求中去滿足激勵(lì)員工。物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)滿足員工的生理需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要;安全需要就是要給與員工一個(gè)穩(wěn)定的工作環(huán)境讓員工覺得有歸屬感;學(xué)會用各種激勵(lì)方式來滿足員工的不同需要。管理者要根據(jù)不同員工在不同時(shí)期的不同需要調(diào)整激勵(lì)方式。例如，員工租房，企業(yè)便給與他租房補(bǔ)貼的福利，如員工經(jīng)常要坐公車上班便給與車費(fèi)報(bào)銷等一些福利，積少成多，小福利也不容小看。
6.建立企業(yè)員工有效溝通機(jī)制。創(chuàng)建“經(jīng)理信箱”，使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)了解員工的想法及需求，并清楚自身管理的不足，以便及時(shí)制定對策，進(jìn)行高效的管理作業(yè)，符合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。實(shí)行員工代表制度，在每周或每月的工作會議上由員工自行選舉員工代表參與會議，共同商討企業(yè)經(jīng)營管理及對策，員工代表可定期進(jìn)行輪換，保證大部分優(yōu)秀員工可以參與企業(yè)管理，培養(yǎng)員工主人翁意識。企業(yè)管理者定期下生產(chǎn)線和基層員工進(jìn)行會面、談話，傾聽、了解員工的需求，拉近與員工的距離，讓員工有被重視的感覺從而得到尊重的滿足，提高員工對企業(yè)的歸屬感和忠誠感，在以后的工作中熱情、積極、主動，并朝企業(yè)所期望的目標(biāo)前進(jìn)。企業(yè)的發(fā)展需要員工的認(rèn)真、努力、主動、創(chuàng)新，如何做到這一點(diǎn)是所有企業(yè)共同的話題。“以人為中心”的管理的思想需要不斷的完善發(fā)展并進(jìn)行不斷的探索研究。企業(yè)員工激勵(lì)方法多種多樣，但不可能全部顧及，只能以某幾種為主要、其他做補(bǔ)充，才能較好的管理和激勵(lì)員工。
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