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關(guān)于企業(yè)激勵員工的4個措施
措施是管理學(xué)的名詞，通常是指針對問題的解決辦法、方式、方案、途徑，可以分為非常措施、應(yīng)變措施、預(yù)防措施、強制措施、安全措施。接下來由小編為大家整理出關(guān)于企業(yè)激勵員工的4個措施，僅供參考，希望能夠幫助到大家！
企業(yè)激勵員工的4個措施 篇1
一、真誠
盡管有人調(diào)侃說“現(xiàn)在傻瓜太少，不夠用”，但是這世界上真的沒有傻瓜，除非有心理疾病的人，每個人心里都很明白，即使一時不明白，事后總會明白的。受騙的感覺是信任感最大的殺手，更何況面對欺騙，員工不見得都會直接戳穿，所以企業(yè)通常并不清楚員工是否真的相信，更不知道員工能相信多久，唯一可行的方式只有真誠對待員工，一旦員工真正感受到你的真誠，你所得到的信任將是帶有“溢價”性質(zhì)的信任。要知道贏得信任才是有效激勵的基礎(chǔ)。
二、有的放矢
鑒于每個人的需求是不一樣的，所以在實施激勵措施的時候，一定要充分了解員工的真實和最急迫的需求，有針對性的激勵才會更加有效。假如一位員工他最急迫需要解決的難題是買房子，如果你給他配車，不僅沒有激勵的作用，相反或許會成為員工的負擔(dān)。所以最有效地激勵方式一定是最直接、最個性化、有的放矢的激勵。
三、激勵適度
員工激勵，既有明確的功利目的，讓員工努力工作，為企業(yè)最大限度地創(chuàng)造價值，同時也有很深刻的情感因素。好的企業(yè)文化會凝聚人心，讓企業(yè)充滿的不僅僅是活力，更大的是寄托于形成核心的骨干力量，讓他們可以寄托現(xiàn)在和未來，讓企業(yè)擁有發(fā)展路途中源源不斷的后勁。因此好的激勵政策一定是考慮長遠目標的，帶有一定情感色彩的激勵�？墒请y就難在激勵的過程中，又不能太過感情用事，要掌握適度的原則，盡量不要一次把激勵措施用盡，要為后續(xù)的激勵措施留有操作的'空間。
四、方式講究
激勵的方式有很多種，沒有普遍適用的規(guī)矩可遵循，但是仍然可以參考一些基本因素去考慮問題，例如可以設(shè)立目標，達到目標要求的就直接給予利益，就相當于“懸賞方式”，這種方式更多的適用于短期目標，不太涉及情感因素。如果要以提高對企業(yè)忠誠度為激勵目的，有企業(yè)更長遠考慮的訴求，就盡量不采取這樣直觀的“懸賞方式”。要知道對待待遇問題上，人們心理上有一種微妙的變化，假如激勵的“賞金”直接公布出來，它就變成了“懸賞”，而一旦直接與利益掛鉤，就會大大削弱情感的因素，同時最大的危害，他會在最短的時間里，變成很多急功近利的員工追逐的目標，會發(fā)生很多假象，會與企業(yè)的出發(fā)點相背離。
企業(yè)文化的激勵作用
一、企業(yè)文化的物質(zhì)激勵
企業(yè)精神的形成要有一定的物質(zhì)基礎(chǔ)。企業(yè)文化建設(shè)要關(guān)心勞模的物質(zhì)利益。艱苦創(chuàng)業(yè)、無私奉獻是勞模行為中的一個顯著特點，但長期以來，有的企業(yè)對勞模一味強調(diào)無私奉獻，而忽視了與其貢獻相應(yīng)的物質(zhì)利益，甚至把推動社會生產(chǎn)力發(fā)展起著重要作用的物質(zhì)利益原則視為資本主義的東西而橫加批判，致使一部分人片面地認為勞模只能講無私奉獻而不能講物質(zhì)利益。
隨著改革開放的深入和市場經(jīng)濟的建立，物質(zhì)利益被越來越多的人所重視和運用。新時期涌現(xiàn)出來的勞模不僅繼承發(fā)揚了勞模的預(yù)期創(chuàng)業(yè)、無私奉獻的精神，而且開始注意自身的物質(zhì)利益。建立社會主義市場經(jīng)濟體制，很重要的一條就是通過資源的合理配置，增加職工收入和改善生活。國家正視和承認了職工對物質(zhì)利益的合理追求，而作為職工隊伍中佼佼者的勞動模范也應(yīng)獲取與其所作貢獻相應(yīng)的物質(zhì)利益，這樣才有進一步激發(fā)全體勞模發(fā)揮其模范、橋梁、骨干作用的積極性，不斷為企業(yè)發(fā)展再作貢獻、再立新功。因此，企業(yè)要進一步完善勞模的獎勵與分配政策，為勞模先富起來創(chuàng)造良好的法律政策環(huán)境，在分配上讓他們得到更多的實惠，并鼓勵勞模大膽地獲取其所作貢獻的各種物質(zhì)回報。
二、企業(yè)文化的精神激勵
企業(yè)精神是企業(yè)文化的核心。精神激勵對企業(yè)職工的持續(xù)生產(chǎn)、物質(zhì)要求以及各種企業(yè)行為都有導(dǎo)向作用，勞動模范為企業(yè)文化建設(shè)提供了精神動力。有些人認為，市場經(jīng)濟只講勞動報酬和金錢，不必追求精神境界。其實物質(zhì)并非萬能，在向市場經(jīng)濟大踏步邁進的過程中，隨著社會加快發(fā)展和文明程度的提高，人們越來越追求精神的滿足和完善。因此，企業(yè)要使勞模在勞動競賽中發(fā)揮巨大作用，就要充分肯定他們的勞動貢獻，公平評價他們的勞動成果，大力褒揚他們的奉獻精神，積極改善他們的文化生活環(huán)境，使他們產(chǎn)生榮譽感，體現(xiàn)出他們在社會生活中的位置和價值，進而形成強大的內(nèi)聚力。
企業(yè)激勵員工的4個措施 篇2
其中有四個需求被滿足了，員工才能得到基本的滿足。
1、生理需求：
食物、水、空氣、性欲、健康。為了滿足職工的生理需要，就應(yīng)采用適當增加薪酬、改善勞動條件、創(chuàng)辦各種福利事業(yè)等措施，以保證職工的基本生活條件，使他們的吃、穿、住和婚姻等問題得到基本解決。因此，工資和獎金是不可或缺的激勵要求。
2、安全需要：
人身安全、生活穩(wěn)定以及免遭痛苦、威脅或疾病等。管理者要根據(jù)新形勢、新環(huán)境，采取新對策，給職工一個安全的“家”。同時，要強調(diào)規(guī)章制度、職業(yè)保障、福利待遇，并保護員工不致失業(yè)，提供醫(yī)療保險、失業(yè)保險和退休福利、避免員工收到雙重的指令而混亂等。因此，工作保障和工作場所的安全將是有力的激勵方式。
3、社交需求：
對友誼、愛情以及隸屬關(guān)系的需求。激勵措施：提供同事間社交往來機會，支持與贊許員工尋找及建立和諧溫馨的人際關(guān)系，開展有組織的體育比賽和集體聚會等。必須明白，有些人對社交的需要比尊重的需要更為迫切一些;有些人對某些生理需要也許要求多些，金錢僅僅是潛能激勵他們的一種東西而已。因人而異，有針對性地采取激勵方法和措施是十分必要的。因此，建立好的團隊和團隊合作比較有效。
4、尊重需求：
成就、名聲、地位和晉升機會等。尊重需求既包括對成就或自我價值的個人感覺，也包括他人對自己的`認可與尊重。摩托羅拉公司把“對人保持不變的尊重”作為企業(yè)的基本信條，根據(jù)這一理念，它尊重每一位員工的價值和個人自由;給予員工最大的信賴;盡量滿足員工的要求;創(chuàng)造團結(jié)、和諧、樂觀、向上的整體氛圍，從而創(chuàng)造了驕人的經(jīng)營業(yè)績。因此，這時績效評價和獎勵是很好的激勵手段。
企業(yè)激勵員工的4個措施 篇3
二十一世紀的企業(yè)競爭，主要是人力資源的競爭。因此，我國企業(yè)要想在激烈的競爭中生存和發(fā)展，必須在一定程度上依賴于其人力資源的有效激勵，而企業(yè)本身的特點及其人力資源管理的現(xiàn)狀，也突出地呈現(xiàn)出企業(yè)在人力資源激勵方面存在的問題。所以，我國企業(yè)在人力資源激勵管理過程中，既要能夠把企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源激勵機制結(jié)合起來，亦要能夠提升企業(yè)人力資源管理的核心競爭力，使企業(yè)在競爭環(huán)境下保持優(yōu)勢，健康發(fā)展。
一、激勵理論及激勵定義
�。ㄒ唬┘罾碚摰陌l(fā)展
激勵理論的發(fā)展從各個方面都有研究，有的激勵理論側(cè)重人的動機、需要分析出發(fā)，有的側(cè)重成就需要等等。根據(jù)研究的側(cè)重不同及與行為關(guān)系不同，可將這些激勵理論分為內(nèi)容型、過程型、行為改造型和綜合型四大類。
（1）內(nèi)容型激勵。內(nèi)容型激勵理論也稱需要型激勵理論，它從行為過程或激勵過程的起點—人的需要出發(fā)，解釋是什么因素引起、維持、指引行為去實現(xiàn)目標這類問題，它著重對激勵的原因和起激勵作用的因素的具體內(nèi)容進行探討（該理論認為人的行為動機是由需要引起的）。這類激勵理論有：需要層次理論、ERG理論、成就需要理論、雙因素理論等。
（2）過程型激勵。過程型激勵理論是從未滿足的需要到需要的滿足的過程來探討、分析人的行為是如何產(chǎn)生的、導(dǎo)向目標的、持續(xù)下去的。它基本采用動態(tài)的、系統(tǒng)的分析方法來研究激勵問題，主要任務(wù)是找出對行為起決定因素的某些關(guān)鍵因素，弄清它們之間的相互關(guān)系，并在此基礎(chǔ)上預(yù)測和控制人的行為。這類激勵理論有：期望理論、公平理論：目標設(shè)置理論。
�。�3）行為改造激勵。行為改造型理論側(cè)重于對人的行為結(jié)果進行分析，關(guān)心行為結(jié)果對激勵水平的影響。主要研究如何轉(zhuǎn)化人的行為，變消極行為為積極行為，以達到預(yù)期的組織目標，充分發(fā)揮人的積極性。這類激勵理論有：歸因理論、行為強化理論、挫折理論。
�。�4）綜合型激勵。綜合型理論則是將其他某幾種激勵理論進行結(jié)合，以期對人的行為得出更為全面的解釋。這類激勵理論有：績效一手段一期望理論、績效一滿足感理論、激勵力量模型、場動力論。
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激勵是一個組織系統(tǒng)中管理者通過合理利用各種資源與手段，引導(dǎo)、激發(fā)強化被管理者的工作動機、動力以實現(xiàn)組織目標的管理活動的總稱。它含有激發(fā)動機、鼓勵行為、形成動力的意義；就更廣意義上講，激勵本身包含著約束的意義，包含著對有利于組織發(fā)展、與組織目標一致的行為給予倡導(dǎo)、鼓勵，而對組織不利或與組織目標不一致的行為進行制止和控制。激勵的實質(zhì)是沒有得到滿足的需要才會導(dǎo)致動機的形成，它是激勵內(nèi)容的核心，激勵其實就是一個過程，一個由內(nèi)在需要引發(fā)動機，動機推動行為，并指向一定目標的過程。對激勵問題進行某種分析，其實質(zhì)就在于通過設(shè)計一定的中介機制，使個人與組織的目標最大限度地達到一致，讓他們能動地、積極地、創(chuàng)造性地開發(fā)利用其人力資源，在工作中發(fā)揮應(yīng)有的作用。美國哈佛大學(xué)學(xué)者的一項研究證明，員工在沒有激勵的情況下，其個人能力只發(fā)揮了20%，而在開發(fā)和激勵之后，其潛能會發(fā)揮到80%。這意味著只要員工受到充分的激勵，其組織在不增加一個人，不增加一件設(shè)備的情況下，組織的整體績效就可以提高四倍�？梢�，有無激勵，用什么樣的方式激勵，對員工的影響十分顯著。因此，如何建立起一套行之有效的企業(yè)員工激勵機制，已經(jīng)成為困擾當今企業(yè)的最大問題了。
二、員工激勵機制的涵義
激勵機制是通過組織管理資源的合理配置與管理方式方法的優(yōu)化組合，制定必要的引導(dǎo)、強化手段及可實施的制度，所形成的能過在較長時間內(nèi)激勵被管理者思想、動機、行為的相對固化、規(guī)范化的一系列制度與工作規(guī)范；企業(yè)激勵機制是企業(yè)為有效激勵員工而建立的一整套有機的激勵制度和措施所組成的有機整體，包括企業(yè)文化激勵體系、薪酬福利體系、人員培訓(xùn)體系、員工晉升體系及相關(guān)制度體系。這些激勵方法、措施、制度的實施需要有一個健康的激勵環(huán)境即是以人為本的環(huán)境。
（一）激勵機制的類型
獎勵激勵機制。指以物質(zhì)和精神的兩方面獎勵作用為誘因，使員工采取公道行動、創(chuàng)造出良好業(yè)績的激勵作用。目標激勵機制。將企業(yè)目標與員工個人利益結(jié)合起來，體現(xiàn)出個人在企業(yè)中的地位和作用，從而對員工產(chǎn)生巨大的激勵作用。關(guān)心激勵機制。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者時刻關(guān)心員工疾苦，了解員工的具體困難，就會對員工產(chǎn)生激勵。參與激勵機制。參與激勵是讓員工參與企業(yè)管理，使員工產(chǎn)生主人翁意識和對企業(yè)的責(zé)任感，從而激勵員工發(fā)揮自己的主觀能動性。認同激勵機制。一般情況下，員工在取得一定成績后，很想得到大家的認同，尤其是領(lǐng)導(dǎo)的承認。因此，當某個員工取得一定成績后，領(lǐng)導(dǎo)要及時向該員工表示已知道其取得的成績，并對其進行祝賀和鼓勵，從而形成對員工的激勵。公平激勵機制。它是指企業(yè)對每位員工公平對待而產(chǎn)生的激勵。企業(yè)要對員工等量勞動成果給予等量待遇，形成一個公平競爭環(huán)境，從而使員工樂于為企業(yè)工作。
�。ǘ┘顧C制的作用
激勵機制的積極作用。指企業(yè)將其制定的激勵機制實施給員工時，員工自身會激發(fā)起內(nèi)在潛質(zhì)，達到企業(yè)的期望值，企業(yè)會不斷的發(fā)展壯大，并具有強有力的競爭能力。在這種良好的刺激和監(jiān)督下，各項工作有序進行，既滿足了員工需求又達到了企業(yè)預(yù)期目標。激勵機制的'消極作用。不論企業(yè)怎樣制定激勵機制，都會對一部分員工起到影響或者削弱的作用。當企業(yè)的激勵機制起到消極作用時，必然會限制企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。所以，企業(yè)要時刻注意員工對激勵機制的反應(yīng)，結(jié)合實際情況，不斷進行調(diào)整和改進，完善激勵機制，達到為企業(yè)服務(wù)的最佳效果。
三、企業(yè)員工激勵機制建立的必要性
�。ㄒ唬┰鰪娖髽I(yè)競爭
全球經(jīng)濟一體化潮流已經(jīng)到來，各個企業(yè)面臨的競爭壓力將會日趨加劇。企業(yè)為了生存和發(fā)展，就需要最大限度的激勵各類員工，充分挖掘他們內(nèi)在的潛力，不斷提高工作質(zhì)量和自身的競爭力。在殘酷的市場競爭目前，只有建立完善的激勵機制，才能充分調(diào)動起員工積極性，這樣的企業(yè)才能在激烈的競爭中站穩(wěn)腳跟并不斷發(fā)展。
�。ǘM足員工需求
由于每個員工所處的經(jīng)濟狀況不同！所受的教育程度不同以及社會地位上的差異，因而會產(chǎn)生不同的價值觀，這將直接影響到不同員工的激勵需求。如果能夠滿足每個員工合理的要求，就能達到有效激勵的目的。通常而言，員工的需求主要包括增加薪水！友誼！尊重！信任！良好的工作條件和有意義的工作等多個方面的內(nèi)容，目前單一的激勵方式已不能滿足員工的需求。為此必須建立和完善員主激勵機制，-豐富員工激勵內(nèi)容，才能滿足員工需求多樣化的需要。同時，激勵機制的建立也是員工的自身素質(zhì)不斷提升的需要。隨著新技術(shù)！新設(shè)備的應(yīng)用，企業(yè)各類員工的業(yè)務(wù)知識和綜合素質(zhì)需要不斷的提高和更新。只有建立科學(xué)的激勵機制才能建立良好的學(xué)習(xí)氣氛，給員工的學(xué)習(xí)帶來壓力和動力，充分調(diào)動員工學(xué)習(xí)的積極性，使員工的綜合素質(zhì)得到不斷提高，以適應(yīng)企業(yè)不斷發(fā)展的要求。
�。ㄈ┨岣咂髽I(yè)績效，留住企業(yè)人才
目前很多企業(yè)存在績效不高、運轉(zhuǎn)不靈的問題，盡管問題的原因是多方面的，但企業(yè)缺乏有效的激勵機制是其中一項很重要的內(nèi)容。如果這種狀況持續(xù)下去，企業(yè)的運轉(zhuǎn)和發(fā)展就會受到很大的影響和制約，這種局面改觀的前提就是要建立和完善企業(yè)的員工激勵機制。有競爭力的薪酬體系有助于企業(yè)吸引和保留人才。目前很多企業(yè)都存在人才流失的現(xiàn)象，企業(yè)留不住人才，有很大程度上說明企業(yè)激勵機制出現(xiàn)了問題。企業(yè)人員流動率高，缺乏一定人員穩(wěn)定性，給企業(yè)持續(xù)發(fā)展帶來了很大危害，同時也影響企業(yè)內(nèi)部員工的團隊士氣和凝聚力，間接導(dǎo)致生產(chǎn)能力下降。現(xiàn)代人力資源管理的核心功能在于“吸引人，激勵人，留住人，發(fā)展人”，面對國內(nèi)外錯綜復(fù)雜的市場競爭和企業(yè)本身的績效問題，構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)的員工激勵機制是企業(yè)人力資源管理者迫切需要解決的問題。
四、美國的激勵機制對于企業(yè)啟示
美國企業(yè)激勵機制經(jīng)歷從早期的能力主義的績效評估、以物質(zhì)激勵為主導(dǎo)地位的激勵手段等以追求利潤水平最大化為目的，發(fā)展到后來的生活質(zhì)量經(jīng)營哲學(xué)即員工的個人利益與企業(yè)的整體利益是一致的。雖然能力主義的績效評論激勵機制給美國企業(yè)的繁榮昌盛作出了巨大的貢獻，但隨著企業(yè)的發(fā)展、社會的進步以及員工需求層次不斷上升，員工的自我價值得不到實現(xiàn)、精神需要得不到滿足，使得原有的激勵機制已發(fā)揮不出效果。到20世紀80年代，美國企業(yè)改變了原來的激勵措施。
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注重并采取物質(zhì)激勵以外的激勵手段。一些企業(yè)實施完善的福利計劃來激勵員工，通過實施對員工的子女護理到員工父母的贍養(yǎng)完善的福利體系來解決員工的后顧之憂。一些企業(yè)為發(fā)展員工的各項工作技能和擴充員工的工作經(jīng)歷，釆用工作輪崗制。還有的企業(yè)通過提供靈活的工作作息制度和可供選擇的工作地點等方式，來吸引并留住人才。這些相關(guān)激勵機制的建立和實施極大的增強了員工的向心力和企業(yè)的凝聚力。
�。ǘ┘訌妼T工的培訓(xùn)
美國企業(yè)根據(jù)自身的實際情況創(chuàng)造出新的激勵機制，如對員工培訓(xùn)、制定靈活可變的作息時間和合理的員工培訓(xùn)計劃等。而影響較大的激勵措施是“事業(yè)發(fā)展與規(guī)劃管理”。事業(yè)發(fā)展與規(guī)劃管理是個體在工作時間與休閑時間中尋找一個動態(tài)平衡的過程，也是實現(xiàn)企業(yè)與員工利益相一致的過程，具有長期的激勵效應(yīng)。它的激勵機制的建立以企業(yè)與員工共生存、同發(fā)展的理念，而相應(yīng)的激勵措施的實行有利于員工形成適合自己的獨特的工作與生活方式，從而較大程度的提高員工的工作效率和提升員工的生活質(zhì)量�？傊�，美國企業(yè)進行激勵機制的革新和發(fā)展是建立在原有的激勵機制的基礎(chǔ)上，并參照和借鑒國內(nèi)外成功的實踐經(jīng)驗，根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展現(xiàn)狀制定適合企業(yè)發(fā)展的激勵機制。
五、企業(yè)員工激勵機制建立的措施
如何對企業(yè)中的個人實施有效的激勵，首先是以對人的認識為基礎(chǔ)的。要想激勵員工，必須了解其動機或需求。管理者首先要明確兩點：一是沒有相同的員工；二是在不同的階段，員工有不同的需求。對于不同的員工應(yīng)當考慮個體差異，具體分析，找到激勵他們的因素，采取不同的激勵方法，有針對性地進行激勵。不同的員工有不同的需求，一個特定的員工在不同的時期、環(huán)境也是有不同需求的。這些需求主要是受自身的愿望變化、自身工作與生活環(huán)境的變化、社會時尚的變遷！家庭的直接或間接需求等因素影響的。由于影響員工需求的因素很多，而且既可以獨立變化，又可以交叉影響變化，所以我們一定要抓住員工的主導(dǎo)需求，才能進行有效的激勵。
�。ㄒ唬┪镔|(zhì)激勵
物質(zhì)激勵是人最基本的生存需求，物質(zhì)激勵對員工來說占有一定的作用，包含獎金激勵和福利激勵兩方面。獎金激勵。企業(yè)對于優(yōu)秀員工的獎金激勵是留住核心人才的一種主要方式，避免被其他企業(yè)挖走，造成人才的流失，從而給企業(yè)的效益帶來不必要的影響。 獎金激勵對于中小企業(yè)來說，非常重要，目前中小企業(yè)的獎金激勵非常的有限，企業(yè)主把最多的一部分留給了自己，給員工的寥寥無幾，相對于一名優(yōu)秀員工創(chuàng)造的價值，相差甚遠，這也是一些有才之士為什么跳槽的一個基本原因；福利激勵。福利激勵大部分企業(yè)都沒有，這就讓員工感覺沒有歸屬感，對以后的生活非常的渺茫。在日本的企業(yè)中，員工之所以忠誠，是因為企業(yè)給他們高額的退體金、養(yǎng)老醫(yī)療保險金等，干的時間越長，所得到的福利就越多，所以他們都拼命的干，以獲取更多的福利待遇。對于我國企業(yè)來說，建立適合企業(yè)的福利激勵，能讓員工更加的忠誠于企業(yè)，例如：養(yǎng)老保險、醫(yī)療工傷保險、生育保險等。
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在我國的企業(yè)中，因為企業(yè)主的整體素質(zhì)不高，在精神激勵方面非常的醫(yī)乏，合適的精神激勵會起到事半功倍的效果。榮譽激勵。榮譽是組織對個人付出努力的肯定。對于中小企業(yè)員工，榮譽是他們自身價值的崇高評價。榮譽激勵主要把工作成績、提升、評優(yōu)評先、晉級等連著一起，是對做出貢獻的員工的一種肯定，以使其更好的向目標奮斗。在中小企業(yè)中，榮譽激勵可以更好的陶冶員工的思想情操，引導(dǎo)員工努力工作、積極上進、勤奮學(xué)習(xí)，以其為企業(yè)做出最大的貢獻；榜樣激勵。通過榜樣，是教師具有個體性、鮮明性、感召性等特點，使之激發(fā)奮發(fā)向上的動力；表揚激勵。這個看似簡單，卻非常有用，在中小企業(yè)，因為企業(yè)主自身綜合素質(zhì)的原因，表揚的手段很少用。表揚激勵可以通過給予業(yè)績競爭榮譽，對于為企業(yè)做貢獻非常大的員工，用其名字命名某事物，通過這些方式有效的激發(fā)教師的積極性和創(chuàng)造力。
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在實踐中，不少企業(yè)在使用物質(zhì)激勵的過程中，耗費不少，而預(yù)期的目的并未達到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機。激勵之有效，原因在于人們在事關(guān)自己切身利益的時候，就會對事情的成敗分外關(guān)注，而趨利避害的本能會使面臨危機的壓力轉(zhuǎn)變?yōu)閯恿��？梢韵胂�，人們在降低收入！失去工作等威脅面前，定會發(fā)奮工作。末位淘汰制是為提高組織的競爭力，通過科學(xué)的評價手段，對員工進行合理排序，對排名在后的員工，按一定的比例或數(shù)量進行調(diào)崗、降職或辭退。其目的是通過對末位的強行淘汰來增強員工的危機感和緊迫感，提高員工的工作質(zhì)量和工作效率，以達到推動組織的整體進步。
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