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如何激勵(lì)員工介紹
員工激勵(lì)是管理工作中的一項(xiàng)持續(xù)挑戰(zhàn)。管理者的道路會(huì)很艱難，特別是在不將強(qiáng)調(diào)員工滿意度作為支持的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的商業(yè)環(huán)境中。以下是小編整理的如何激勵(lì)員工介紹，歡迎閱讀。
如何激勵(lì)員工
1.好消息要早放
人最開(kāi)心的時(shí)候是你聽(tīng)到好消息以及期盼著好消息的結(jié)果。很多時(shí)候，快樂(lè)來(lái)源于對(duì)快樂(lè)的期待，期待也是一種快樂(lè)。所以，如果你決定要對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，晚說(shuō)就不如早說(shuō)，因?yàn)樵缯f(shuō)更能帶來(lái)最大化的快樂(lè)，當(dāng)然也就更能達(dá)到激勵(lì)的效果。
2.壞事要一次說(shuō)完
人們常常討厭雪上加霜、火上澆油的做法，可是在能夠承受的限度內(nèi)，對(duì)于很多人來(lái)說(shuō)還是快刀斬亂麻來(lái)得更加爽快一些。因?yàn)橐淮沃纼蓚�(gè)壞消息的痛苦程度，比分兩次知道兩個(gè)壞消息的痛苦程度的總和要小。
3.小獎(jiǎng)不如不獎(jiǎng)
一般人們總認(rèn)為要讓別人做點(diǎn)事情，就應(yīng)該給他們獎(jiǎng)勵(lì)，不管多少、不論大小，有總比沒(méi)有的好。但其實(shí)不然。如果您的孩子對(duì)畫畫很感興趣，或者公司員工出于內(nèi)在的動(dòng)力很積極地投入工作時(shí)，最好不要采用外在激勵(lì)的手段去鼓勵(lì)他們。因?yàn)橐坏┯型庠诩?lì)的加入，內(nèi)在的動(dòng)力容易被扼殺，讓人感覺(jué)做這件事情只是一個(gè)經(jīng)濟(jì)行為，尤其是獎(jiǎng)勵(lì)數(shù)額比較小的時(shí)候，人們會(huì)覺(jué)得不值得為這點(diǎn)小錢去做事，于是連本來(lái)不拿錢自己也愿意做的事情，都不愿意做了。
4.發(fā)獎(jiǎng)金比漲工資更好
對(duì)公司而言給獎(jiǎng)金效果要比加工資好，在總數(shù)相同的情況下，給獎(jiǎng)金卻會(huì)使人更開(kāi)心，人對(duì)物質(zhì)的東西很容易習(xí)以為常，所以發(fā)獎(jiǎng)金比漲工資有更大的回旋余地。
5.好事盡量自己做決定
同價(jià)值的獎(jiǎng)勵(lì)，乍看之下，給員工選擇好像是對(duì)員工好，當(dāng)你知道兩件事情都是對(duì)方喜歡的時(shí)候，就不要給對(duì)方選擇，免得導(dǎo)致他患得患失。
6.分開(kāi)分享好事
人在“得”的時(shí)候是邊際效用遞減的，所以分兩次聽(tīng)到兩個(gè)好消息等于經(jīng)歷了兩次快樂(lè)，這兩次快樂(lè)的總和，要比一次性享受兩個(gè)好消息帶來(lái)的快樂(lè)更大。
激勵(lì)員工技巧
1、不吝贊揚(yáng)
每個(gè)人都希望得到贊揚(yáng)，而且這也是最容易實(shí)現(xiàn)的事情。記住，從CEO發(fā)出的表?yè)P(yáng)所產(chǎn)生的激勵(lì)作用，會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)你的想象。因此，要盡可能對(duì)你團(tuán)隊(duì)成員取得的每個(gè)成就表示贊揚(yáng)。以前，你可能習(xí)慣于對(duì)員工進(jìn)行一對(duì)一的贊揚(yáng)，現(xiàn)在試著在別人面前表?yè)P(yáng)他們。
2、擺脫管理者
項(xiàng)目沒(méi)有項(xiàng)目管理者？這對(duì)嗎？Ilya Pozin建議嘗試一下。不要項(xiàng)目的領(lǐng)導(dǎo)或者監(jiān)督，授權(quán)你的職員與團(tuán)隊(duì)一起工作，然后彼此相互匯報(bào)，這會(huì)創(chuàng)造奇跡。想想看，比讓你的監(jiān)督失望更糟的是什么？是讓你的員工失望。讓你的人一起像一個(gè)團(tuán)隊(duì)一樣工作，同事之間在同一水平上，經(jīng)常能創(chuàng)造更好的項(xiàng)目速度。他們會(huì)來(lái)的更早，工作的更晚，奉獻(xiàn)更多精力去解決問(wèn)題。
3、把你的想法變成他們的
人們都討厭被告訴要做什么。別告訴他們你想要做什么，用一種提問(wèn)的方式，讓他們感覺(jué)像是他們提出的想法。把“我想你這么做。”轉(zhuǎn)變成“你認(rèn)為用這樣的方式做好嗎？”
4、從不批評(píng)或更正
沒(méi)有一個(gè)人愿意聽(tīng)見(jiàn)他們做錯(cuò)了。試一個(gè)間接的方法讓人們改善，從他們的錯(cuò)誤中學(xué)習(xí)，并且改正他們。問(wèn)，“這是解決這個(gè)問(wèn)題最好的方法嗎？為什么不是？有什么想法你能做什么改變？”然后你們來(lái)談話，討論解決方案，而不是指手畫腳。
5、讓每個(gè)人成為領(lǐng)導(dǎo)
強(qiáng)調(diào)你的優(yōu)秀員工的力量，讓他們知道因?yàn)樗麄兊膬?yōu)秀，你愿意他們成為別人的榜樣。你會(huì)設(shè)置一個(gè)更高的工作壓力，他們也會(huì)被激勵(lì)活出一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的樣子。
6、一周一次帶一個(gè)員工一起午餐
給他們一個(gè)驚喜，不要宣布你正在設(shè)立一個(gè)新的政策。直接走近你的一個(gè)員工，邀請(qǐng)他和你一起吃午飯。這是一個(gè)簡(jiǎn)單的方法，提醒他你在關(guān)注，并且感謝他所作的工作。
7、提供贊譽(yù)和小的獎(jiǎng)勵(lì)
這兩件事有多種表現(xiàn)形式：在公司會(huì)議上，對(duì)某人的成就大聲表達(dá)。組織競(jìng)賽，或者內(nèi)部游戲，追蹤結(jié)果，并顯示在公司每個(gè)人都能看到的白板上。不是傾家蕩產(chǎn)的有形獎(jiǎng)勵(lì)也是有效的�？梢試L試吃飯、戰(zhàn)利品、SPA服務(wù)或者獎(jiǎng)牌。
8、舉辦公司聚會(huì)
當(dāng)大家已經(jīng)工作一段時(shí)間，舉辦一次聚會(huì)。舉辦公司野餐，組織生日聚會(huì)、舉辦快樂(lè)一小時(shí)，不要只等到節(jié)假日才舉辦聚會(huì)。一年中不斷舉辦聚會(huì)，提醒員工們，你和他們?cè)谝黄稹?/p>
9、分享榮譽(yù)和痛苦
當(dāng)你的企業(yè)做的好時(shí)，慶祝。這是你讓員工知道你感謝他們努力工作的最好時(shí)刻。當(dāng)人們幫助公司成功的時(shí)候，離開(kāi)你習(xí)慣的方式，顯示你的企業(yè)要走多遠(yuǎn)。如果你失望，也要分享給他們。如果你希望員工有更好的表現(xiàn)，你的團(tuán)隊(duì)值得了解企業(yè)處于什么位置。保持誠(chéng)實(shí)并且透明。
激勵(lì)員工需要真實(shí)地關(guān)心員工，讓他們感受到領(lǐng)導(dǎo)的真誠(chéng)。好的管理者不是那種例行公事，公事公辦的人，需要更多的情感投入在員工身上。
激勵(lì)員工法則
職業(yè)經(jīng)理人非天生，他的領(lǐng)導(dǎo)魅力更非天賦，有能力成為一名職業(yè)經(jīng)理人，但并不一定保證能勝任這份高風(fēng)險(xiǎn)高收益的工作。如何讓自己成為一個(gè)有魅力的管理者？如何更有效地激勵(lì)員工的士氣？如何適當(dāng)授權(quán)，使部屬自動(dòng)自發(fā)地向前并命中目標(biāo)，達(dá)到管理的至高境界？
精神火柴摩擦法：升華管理的概念
激勵(lì)法則一：目標(biāo)——獲取成功的希望
職業(yè)經(jīng)理人，總經(jīng)理，銷售總監(jiān)和經(jīng)理們，請(qǐng)你們不要忘記一點(diǎn)：不要把目標(biāo)制定得太高，要符合實(shí)際。令人沮喪的是一些人總是認(rèn)為高目標(biāo)可以激發(fā)人們的斗志，因?yàn)樵谒麄兛磥?lái)，只有高目標(biāo)才是一種挑戰(zhàn)。然而，如果大多數(shù)人都認(rèn)為這是不可能完成的任務(wù)的話，結(jié)果將是整個(gè)團(tuán)隊(duì)都對(duì)此失去信心。
雖然說(shuō)星星之火有時(shí)候的確可以燎原，但是在實(shí)際的操作中，切記還是不要將自己手中的一小把火柴全都付之一炬了好，妥帖的做法是先點(diǎn)燃了一支能熊熊燃燒的火把再說(shuō)。
激勵(lì)法則二：燃點(diǎn)——尊重人性的關(guān)鍵
選擇燃點(diǎn)是激勵(lì)員工的關(guān)鍵，就好比你要知道你手中每一根火柴它最容易被點(diǎn)燃的部分一樣，當(dāng)你摩擦它的正確地方的時(shí)候，才能適時(shí)地劃亮它。如果火柴潮濕或者已經(jīng)破損了，無(wú)論你再如何努力地再三嘗試，也只有失敗的結(jié)果。每一個(gè)員工的“燃點(diǎn)”都不盡相同，比如有的人重視和諧的工作環(huán)境和開(kāi)放的溝通渠道；有的人需要明確個(gè)人在企業(yè)中的前途和是否有充分的培訓(xùn)機(jī)會(huì)；還有的人非常注意自己是否有足夠的隱私空間以及平和的人事安排。
職業(yè)經(jīng)理人在公司內(nèi)部應(yīng)該營(yíng)造一種濃厚的“氛圍”：尊重他人就是尊重自己。如果一個(gè)有前途、有才干的下屬有一天突然要求辭職，那絕對(duì)是一件令人遺憾的事情。但應(yīng)該深刻檢討的實(shí)際上不是員工本身，關(guān)鍵在于那個(gè)不懂得點(diǎn)燃他的人。
激勵(lì)法則三：樂(lè)趣——持續(xù)動(dòng)力的源泉
人生的本質(zhì)是在尋找一種快樂(lè)的滿足，職業(yè)的本質(zhì)也是如此。如果能把這種滿足加以引導(dǎo)，比如，工作上的成就感所引發(fā)的快樂(lè)，就一定會(huì)對(duì)員工持久的熱情起到驚人的效果。我們不妨把一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人的工作也看成是一個(gè)大游戲的一部分，前提是凡參與到其中的人都以尋求樂(lè)趣為前提。在這個(gè)游戲中，無(wú)論是劃亮火柴的人，還是被點(diǎn)燃的人，都無(wú)一例外地被游戲吸引而全情投入。也只有如此，人們才會(huì)在一個(gè)工作的樂(lè)趣消失后，不斷地探索著新的工作的樂(lè)趣。
一直以來(lái)，火柴早就已經(jīng)不是我們獲得火種的惟一方式，可是，它仍然被我們保留的理由很簡(jiǎn)單：我們從中所能汲取的樂(lè)趣！
激勵(lì)法則四：認(rèn)可——?jiǎng)澇鰡T工的熱情
毫無(wú)疑問(wèn)，這是一個(gè)非常行之有效的方法，如果你有意或無(wú)意間不斷地違反它的話，你身邊就不可能有干勁十足的人。
認(rèn)可有很多種不同的形式：從提升某個(gè)人在公司中的地位到簡(jiǎn)短到只有幾行字的感謝信；從你介紹一個(gè)下屬的方式到你看似不經(jīng)意間提到的對(duì)公司里鮮花擺放的滿意程度；從鼓勵(lì)你的助手接受雜志的訪談到全公司的員工一起坐在會(huì)議室里觀看他們?cè)谘胍曨l道《絕對(duì)挑戰(zhàn)》節(jié)目中的露臉。為了獲得這種結(jié)果非常短暫的認(rèn)可，人們往往會(huì)盡自己最大的努力去實(shí)現(xiàn)它。
因?yàn)樵谒腥丝磥?lái)，即使是毫不起眼的認(rèn)可，都是人生中非常重要的時(shí)刻，它美好猶如黑暗中你所擦亮的第一根火柴，讓你看見(jiàn)希望在握。閱讀：讓員工學(xué)會(huì)自我欣賞
激勵(lì)法則五：寬容——允許點(diǎn)火失敗
當(dāng)我們?cè)趧澮桓鸩竦臅r(shí)候有兩種必然的可能：成功或者失敗。有些火柴我們要?jiǎng)澾^(guò)很多次才能燃燒起來(lái)，而有些甚至就不可能再被劃亮了。把“敢于失敗”作為企業(yè)的文化理念，是職業(yè)經(jīng)理人寬容和成熟的開(kāi)始。因?yàn)榧?lì)會(huì)帶來(lái)變革，而變革必然伴隨失敗。如果員工因太在乎不要犯錯(cuò)誤而求穩(wěn)妥，也許就可能招致更大的錯(cuò)誤發(fā)生。在工作中采取一種“敢于失敗”的態(tài)度，使員工敢于正視自己的“失敗”，其實(shí)是職業(yè)經(jīng)理人的另類激勵(lì)。松下幸之助有一句名言：“如果你犯了一個(gè)誠(chéng)實(shí)的錯(cuò)誤，公司可以寬恕你，并把它作為一筆學(xué)費(fèi)。但如果背離了公司的精神價(jià)值，就會(huì)受到嚴(yán)厲的批評(píng)直至被解雇�！�
寬容的意義在于承認(rèn)失敗是一種奉獻(xiàn)，事實(shí)上，失敗乃成功之母。沒(méi)有失敗，就沒(méi)有最終的成功。從這個(gè)意義上說(shuō)，沒(méi)有失敗的員工，也就沒(méi)有成功的管理者。
激勵(lì)法則六：參與——企業(yè)生存的氧氣
通常，與人們?cè)诠ぷ髦斜粚?duì)待的方式相比，人們被使用的方式似乎更能激發(fā)他們的好奇心和動(dòng)力。如果人們覺(jué)得他們正在成為一個(gè)計(jì)劃和項(xiàng)目的不可分割的一部分的時(shí)候，那他們的積極性會(huì)空前高漲。這一點(diǎn)也使我們充分意識(shí)到?jīng)]有人愿意長(zhǎng)期受管理者的任意擺布，如果不讓他們參與到?jīng)Q策的過(guò)程中，沒(méi)有人聽(tīng)取他們的意見(jiàn)，沒(méi)有人重視他們的話，那么，這將是一個(gè)會(huì)令所有高明的管理者都不免頭疼的不得不面對(duì)的局面。
還是來(lái)思索一下劃亮火柴的一個(gè)最重要的因素吧：氧氣！是的，如果我們奢望在沒(méi)有氧氣的前提下去點(diǎn)燃火柴，很顯然這是多么愚蠢而又不現(xiàn)實(shí)的做法。但是否你也會(huì)如此這般地想到，如果沒(méi)有看似普通卻無(wú)處不在的氧氣——員工的參與，那么思想和創(chuàng)意的火花是永遠(yuǎn)也不可能被劃亮的！
一句俗話是這樣說(shuō)的：“你可以把馬牽到河邊，卻不能叫馬兒喝水。”如果把這句話套用在管理上，何嘗不是如此。除非它自己愿意，否則馬兒不會(huì)喝水，誰(shuí)都不能逼迫它；激勵(lì)員工士氣的道理也一樣：除非員工發(fā)自內(nèi)心愿意努力，否則再多的鞭策也是枉然。
如何激勵(lì)員工
(一)鼓舞員工的士氣
可采取的方式是：
1、親近員工。建議如下：
(1)和員工交流時(shí)要使他們暢所欲言，讓他們知道他們的建議是有分量的；
(2)保持和員工溝通，使他們能及時(shí)掌握本部門及全公司的情況；
(3)溝通的結(jié)果要起到使員工積極承擔(dān)責(zé)任，而不是被動(dòng)地服從命令的效果；
(4)想員工之所想，急員工之所急。
2、向取得成就的員工頒發(fā)榮譽(yù)證書。
3、為新員工上崗準(zhǔn)備好一切。
4、當(dāng)公司取得好的業(yè)績(jī)時(shí)，給員工一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，有條件的公司可展開(kāi)如聚會(huì)之類的慶祝活動(dòng)。
(二)下放權(quán)力
所謂下放權(quán)力，指的是讓員工承擔(dān)責(zé)任，擁有自主權(quán)，按自己的方式完成任務(wù)。這樣做可以讓員工放開(kāi)手腳，釋放出更大的工作熱情，獲得更高的成就感。權(quán)力的下放可參考下面的原則：
1、如果員工成功地完成了分配給他們的任務(wù)，那么就允許他們自由挑選下一項(xiàng)任務(wù)。
2、只要有可能，盡量加大工作的靈活度，看重員工工作的結(jié)果，而非過(guò)程。
3、允許績(jī)效突出的員工在家工作，自己安排工作日程。
(三)一對(duì)一的溝通交流
一對(duì)一的交流能使員工直接感到被尊重，使員工感到自己在企業(yè)里有價(jià)值，因此，該方案是激勵(lì)員工的有效措施之一。溝通交流應(yīng)注意的事項(xiàng)有：
1、經(jīng)理們要意識(shí)到既要與自身工作聯(lián)系緊密的員工打交道，又要與自身相互聯(lián)系少的員工進(jìn)行廣泛的接觸。
2、言談中要注意細(xì)節(jié)和藝術(shù)性。如用體語(yǔ)表示在認(rèn)真傾聽(tīng)對(duì)方的講話；用面部表情顯示出對(duì)談話內(nèi)容感興趣等，這樣能夠使員工獲得尊重感。
3、要注意語(yǔ)言的感染力和說(shuō)明力，以獲得員工的信任和敬重。
(四)要積極征詢員工的建議
1、由于員工工作在生產(chǎn)和營(yíng)銷的第一線，他們掌握的具體信息要比經(jīng)理人員多。因此，要鼓勵(lì)員工提建議。
2、要保證員工的建議受到重視，正確的建議要盡快地實(shí)施。
3、公開(kāi)表?yè)P(yáng)提出建議的個(gè)人，肯定建議采納后帶來(lái)的改進(jìn)。
(五)激發(fā)創(chuàng)造力
為了激發(fā)員工創(chuàng)造力，經(jīng)理人員要記住以下幾點(diǎn)：
1、鼓勵(lì)所有的點(diǎn)子，不要隨意挑剔和批評(píng)。
2、要集思廣益。
3、鼓勵(lì)員工不斷改進(jìn)原來(lái)的想法，并融入新的創(chuàng)意，對(duì)冒險(xiǎn)的創(chuàng)新行動(dòng)予以支持和獎(jiǎng)勵(lì)。
4、讓員工有時(shí)間思考。
(六)培訓(xùn)和發(fā)展
給員工學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，進(jìn)行專門化的技能培訓(xùn)對(duì)企業(yè)和員工來(lái)說(shuō)是“雙贏”策略。員工可以獲得更高的人力資本，而企業(yè)能夠獲得更高的勞動(dòng)生產(chǎn)率。培訓(xùn)和發(fā)展可參照以下辦法：
1、讓員工選擇其自身愿意的訓(xùn)練課程。
2、在員工培訓(xùn)前、培訓(xùn)過(guò)程中以及培訓(xùn)后要與之保持積極的聯(lián)系。這樣做的好處是一方面可以體現(xiàn)出對(duì)員工的關(guān)心；另一方面可以監(jiān)督員工的學(xué)習(xí)，提高學(xué)習(xí)的效果。
3、請(qǐng)員工指出個(gè)人職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，然后，在盡可能的情況下向他們提供這些機(jī)會(huì)。
4、為每一位員工制定職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。量體裁衣，因才培養(yǎng)，使員工看到發(fā)展的前景。
當(dāng)然，在具體的管理工作，由于各個(gè)企業(yè)的具體情況不同，無(wú)放之四海皆準(zhǔn)的激勵(lì)員工的標(biāo)準(zhǔn)。經(jīng)理人員在實(shí)際的管理工作中應(yīng)具有以下的觀念：
(1)不存在魔術(shù)般的方案。任何被認(rèn)為的靈丹妙藥都是值得懷疑的。因此，在管理中要注意彈性和柔性。
(2)成功存在于細(xì)節(jié)中。好的激勵(lì)機(jī)制來(lái)自把不滿的因素壓縮到最小限度，而最大限度地發(fā)揮能產(chǎn)生積極激勵(lì)因素的作用。因此，要注意影響員工情緒和細(xì)節(jié)問(wèn)題。
(3)持續(xù)性。經(jīng)理們必須意識(shí)到開(kāi)創(chuàng)并維持一個(gè)良好的激勵(lì)環(huán)境需花費(fèi)一事實(shí)上的時(shí)間并且是一項(xiàng)持久的任務(wù)。
(4)腦子里要有別人。有時(shí)候也許對(duì)你來(lái)說(shuō)是一件微不足道的事情，但對(duì)于普通的員工來(lái)說(shuō)非常重要，因此，要經(jīng)常站在員工的角度看問(wèn)題。
激勵(lì)員工的方法
1、成功的法則極為簡(jiǎn)單，但簡(jiǎn)單并不代表容易。
2、賺錢之道很多，但是找不到賺錢的種子，便成不了事業(yè)家。
3、如果你還可以努力，可以付出，就不要輕言停止和放棄。
4、性格決定命運(yùn)，選擇大于努力。
5、顧客后還有顧客，服務(wù)的開(kāi)始才是銷售的開(kāi)始。
6、生活中若沒(méi)有朋友，就像生活中沒(méi)有陽(yáng)光一樣。
7、不要總拿自己與別人相比，從而造成你失去自信，并貶低了你自身的價(jià)值。
8、世界會(huì)向那些有目標(biāo)和遠(yuǎn)見(jiàn)的人讓路。
9、要讓下屬高效，自己不能低效。
10、偉人所達(dá)到并保持著的高處，并不是一飛就到的，而是他們?cè)谕閭兌妓臅r(shí)候，一步步艱辛地向上攀爬的。
11、腳踏實(shí)地向前走，陽(yáng)光總在風(fēng)雨后，風(fēng)雨過(guò)后有彩虹。
12、人生偉業(yè)的建立，不在能知，乃在能行。
13、除了我個(gè)體的強(qiáng)大以外，還因?yàn)槲覍儆趫F(tuán)隊(duì)！
14、行動(dòng)是治愈恐懼的良藥，而猶豫、拖延將不斷滋養(yǎng)恐懼。
15、激勵(lì)別人之前，先要激勵(lì)自己。
16、沒(méi)有天生的信心，只有不斷培養(yǎng)的信心。
17、行動(dòng)是成功的階梯，行動(dòng)越多，登得越高。
18、成功屬于永遠(yuǎn)不放棄的人。
19、抽出時(shí)間去學(xué)習(xí)，凡事從小做起，不怕單調(diào)和重復(fù)，長(zhǎng)期的積累堅(jiān)持，想不成功，也難。
20、成功者就是膽識(shí)加魄力，曾經(jīng)在火車上聽(tīng)人談起過(guò)溫州人的成功，說(shuō)了這么三個(gè)字，“膽子大”。這其實(shí)，就是膽識(shí)，而拿得起，放得下，就是魄力。
21、銷售是從被別人拒絕開(kāi)始的。
22、把手“弄臟”，可以激勵(lì)每一個(gè)員工。
23、挫折其實(shí)就是邁向成功所應(yīng)繳的學(xué)費(fèi)。
24、平時(shí)沒(méi)有跑發(fā)衛(wèi)千米，占時(shí)就難以進(jìn)行一百米的沖刺。
25、多思、多想、多聽(tīng)、多看、謹(jǐn)言、慎行做事前多想一想后果，才不至于為自己的失言誤行而后悔！說(shuō)話要用腦子，做事要考慮后果，這是為人處世的關(guān)鍵！
26、未曾失敗的人恐怕也未曾成功過(guò)。
27、不要害怕遭遇風(fēng)險(xiǎn)。只有通過(guò)冒險(xiǎn)，我們才能學(xué)會(huì)如何變的勇敢。
28、做到一馬當(dāng)先、身先士卒。
29、領(lǐng)導(dǎo)是員工們的模仿對(duì)象。
30、世界上那些最容易的事情中，拖延時(shí)間最不費(fèi)力。
31、你們干不了的，讓我來(lái)。
32、在茫茫沙漠，唯有前時(shí)進(jìn)的腳步才是希望的象征。
33、總結(jié)成功的經(jīng)驗(yàn)?zāi)軌蜃屓嗽絹?lái)越聰明，總結(jié)失敗的原因能夠讓人越來(lái)越謹(jǐn)慎。
34、即使爬到最高的山上，一次也只能腳踏實(shí)地地邁一步。
35、銷售世界上第一號(hào)的產(chǎn)品——不是汽車，而是自己。在你成功地把自己推銷給別人之前，你必須百分之百的把自己推銷給自己。
36、教育是人才的娘家，社會(huì)是人才的婆家。
37、只有通過(guò)你自己的實(shí)踐經(jīng)歷與認(rèn)真思考之后，才知道什么東西對(duì)你最好、什么事情對(duì)你最重要。
38、推銷產(chǎn)品要針對(duì)顧客的心，不要針對(duì)顧客的頭。
39、環(huán)境不會(huì)改變，解決之道在于改變自己。
40、想法決定行動(dòng)，行動(dòng)決定結(jié)果。
41、人因?yàn)閴?mèng)想而偉大，早日達(dá)到自己的目標(biāo)。
42、成功需要成本，時(shí)間也是一種成本，對(duì)時(shí)間的珍惜就是對(duì)成本的節(jié)約。
43、塑造起自己精明強(qiáng)干的形象。
44、以誠(chéng)感人者，人亦誠(chéng)而應(yīng)。
45、相信就是強(qiáng)大，懷疑只會(huì)抑制能力，而信仰就是力量。
46、如果缺少破土面出并與風(fēng)雪拼搏的勇氣，種子的前途并不比落葉美妙一分。
47、當(dāng)一個(gè)人先從自己的內(nèi)心開(kāi)始奮斗，他就是個(gè)有價(jià)值的人。
48、當(dāng)你感到悲哀痛苦時(shí)，最好是去學(xué)些什么東西。學(xué)習(xí)會(huì)使你永遠(yuǎn)立于不敗之地。
49、用自己的熱情引燃員工的熱情。
50、成功的道路上，肯定會(huì)有失��；對(duì)于失敗，我們要正確地看待和對(duì)待，不怕失敗者，則必成功；怕失敗者，則一無(wú)是處，會(huì)更失敗。
51、相信自己，相信伙伴。把握先機(jī)，容易成功。
52、不要輕言放棄，否則對(duì)不起自己！
53、最有效的資本是我們的信譽(yù)，它二十四小時(shí)不停為我們工作
54、環(huán)境永遠(yuǎn)不會(huì)十全十美，消極的人受環(huán)境控制，積極的人卻控制環(huán)境。
55、世上沒(méi)有絕望的處境，只有對(duì)處境絕望的人。
56、沒(méi)有口水與汗水，就沒(méi)有成功的淚水。
57、機(jī)會(huì)總在懷疑、猶豫中產(chǎn)生，在叫好、后悔中結(jié)束。
怎樣激勵(lì)員工
1.薪酬激勵(lì)
薪酬激勵(lì)是指通過(guò)合理的薪酬制度和薪酬分配結(jié)構(gòu)，激發(fā)員工工作的積極性。它是收入分配制度的一項(xiàng)重要功能。廣義的薪酬包括工資、津貼、獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分享、股票期權(quán)、福利、帶薪休假等。根據(jù)雙因素理論，薪酬激勵(lì)屬保健因素范疇，它只能消除員工的不滿意，并不會(huì)導(dǎo)致更多的積極的態(tài)度，激勵(lì)效果有限。實(shí)踐證明，在工資全員普調(diào)或獎(jiǎng)金差距很小的情況下，基本上沒(méi)有多少激勵(lì)作用。但如果運(yùn)用得當(dāng)，還是會(huì)收到預(yù)期的激勵(lì)效果的。如一些國(guó)外企業(yè)實(shí)行旬工資或周工資，實(shí)際上是把月工資分幾次發(fā)放給員工，激勵(lì)的效果更持續(xù)。國(guó)內(nèi)一些民企獎(jiǎng)給優(yōu)秀員工以一定的股權(quán)，讓員工成為公司的股東，激勵(lì)的效果更長(zhǎng)久。許多企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工以帶薪度假旅游或提供更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，收到了更好的激勵(lì)效果。
運(yùn)用薪酬激勵(lì)法應(yīng)注意的問(wèn)題：
(1)別把獎(jiǎng)金當(dāng)固定工資，要根據(jù)團(tuán)隊(duì)或個(gè)人的績(jī)效計(jì)獎(jiǎng)，讓獎(jiǎng)金真正發(fā)揮激勵(lì)作用；
(2)宣傳企業(yè)的福利項(xiàng)目，讓員工認(rèn)識(shí)到福利也是薪酬的一部分。
2.目標(biāo)激勵(lì)
目標(biāo)激勵(lì)是指通過(guò)目標(biāo)的設(shè)置來(lái)激發(fā)人的動(dòng)機(jī)、引導(dǎo)人的行為，使員工的個(gè)人需要與企業(yè)的組織目標(biāo)緊密結(jié)合起來(lái)，以激勵(lì)員工工作的積極性。目標(biāo)的形式和內(nèi)容多種多樣，可以是具體的，如生產(chǎn)指標(biāo)，也可以是抽象的，如技能水平；可以是個(gè)人的，如“五星員工”，也可以是集體的，如“五星班組”。根據(jù)期望理論，目標(biāo)的“效價(jià)”要高，“期望值”要大，這樣得到的激發(fā)力量才會(huì)更大。比如，員工通過(guò)技能鑒定考試，可以晉升相應(yīng)的技能級(jí)別，增加技能工資。員工認(rèn)為這件事情價(jià)值很大，而且實(shí)現(xiàn)的概率很高，就會(huì)努力爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)。再如，評(píng)定技師的比率是2%，多數(shù)員工認(rèn)為這件事情雖然很有價(jià)值，但實(shí)現(xiàn)的概率太小，而且又要論文和成果，目標(biāo)難度過(guò)大，因而一般不會(huì)去爭(zhēng)取。
運(yùn)用目標(biāo)激勵(lì)法應(yīng)注意的問(wèn)題：
(1)個(gè)人目標(biāo)盡可能與組織目標(biāo)一致。
(2)目標(biāo)設(shè)置要因人而異，區(qū)別對(duì)待。
(3)目標(biāo)要具體明確，而且難度適當(dāng)。
(4)既要有總體目標(biāo)，又要有階段性目標(biāo)。
3.尊重激勵(lì)
尊重激勵(lì)是指企業(yè)管理者以平等的態(tài)度、人的感情，對(duì)待每一個(gè)員工。尊重激勵(lì)是一種最人性化、最有效的，而且是隨時(shí)可以使用的激勵(lì)方法。它包括信任、尊重、支持三個(gè)互相聯(lián)系的方面。信任是尊重的基礎(chǔ)，也是尊重的表現(xiàn)。一個(gè)人受到別人的信任本身就是一種激勵(lì)；尊重就是要尊重員工的人格、尊重他們的自尊心、尊重他們的意見(jiàn)；支持就是要給員工的工作創(chuàng)造條件。
尊重是互相的，尊重別人就是尊重自己。馬斯洛的“需要層次論”告訴我們，人人都有尊重需求，尊重需得到滿足，能使人對(duì)自己充滿信心，對(duì)社會(huì)滿腔熱情，體驗(yàn)到自己的生存價(jià)值。
運(yùn)用尊重激勵(lì)法應(yīng)注意的問(wèn)題：
(1)對(duì)員工說(shuō)話要客氣、講禮貌，避免采用命令語(yǔ)氣；
(2)不嘲笑、輕視員工；
(3)認(rèn)真聽(tīng)取員工的意見(jiàn)和建議；
(4)尊重員工的人格，不開(kāi)與員工人格有關(guān)的玩笑。
4.參與激勵(lì)
參與激勵(lì)是指企業(yè)為發(fā)揮員工的潛能，激勵(lì)員工對(duì)企業(yè)成功做出更多努力而設(shè)計(jì)的一種參與過(guò)程。如讓員工參與提合理化建議活動(dòng)、參與企業(yè)管理和技術(shù)革新、參與新項(xiàng)目建設(shè)等。目前企業(yè)開(kāi)展的“QC小組”活動(dòng)和“值日安全員”活動(dòng)就是成功的范例。參與激勵(lì)至少滿足馬斯洛的“需要層次論”三個(gè)較高層次的需求，即社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。
運(yùn)用參與激勵(lì)法應(yīng)注意的問(wèn)題：
(1)員工是否有與參與活動(dòng)有關(guān)的興趣、經(jīng)驗(yàn)和特長(zhǎng)；
(2)要為員工參與活動(dòng)提供必要的條件；
(3)注重在參與過(guò)程中提升員工的素質(zhì)和能力。
5.工作激勵(lì)
工作激勵(lì)是指企業(yè)根據(jù)每個(gè)員工的愛(ài)好和特長(zhǎng)，安排最適合員工的工作，以最大限度地發(fā)揮員工的積極性和聰明才智。雙因素理論發(fā)現(xiàn)，使員工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的，包括：成就、賞識(shí)、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任，以及成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)。企業(yè)的任務(wù)需要由具有不同專長(zhǎng)的人來(lái)分別承擔(dān)。領(lǐng)導(dǎo)者要做的就是把工作與員工的特長(zhǎng)結(jié)合起來(lái)，這不僅能使企業(yè)的任務(wù)很好地完成，同時(shí)還能提升員工素質(zhì)，滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需要，從而極大地激發(fā)員工的工作積極性。
運(yùn)用工作激勵(lì)法應(yīng)注意的問(wèn)題：
(1)安排的工作相對(duì)重要，有適當(dāng)?shù)碾y度，而且與員工的特長(zhǎng)相關(guān)；
(2)員工應(yīng)感到工作的挑戰(zhàn)性，同時(shí)感到自己受到重視和期望。輕易就能完成的工作不具有激勵(lì)作用。
6.榮譽(yù)激勵(lì)
榮譽(yù)激勵(lì)是一種終極的激勵(lì)手段，它主要是把工作成績(jī)與評(píng)選先進(jìn)聯(lián)系起來(lái)，并以一定的形式或名義標(biāo)定下來(lái)，主要的方法是宣傳、表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)、經(jīng)驗(yàn)介紹等。榮譽(yù)激勵(lì)的方式有很多，在單位網(wǎng)站和報(bào)紙上宣傳是常用的形式。實(shí)踐證明，召開(kāi)員工大會(huì)，進(jìn)行公開(kāi)的表彰和獎(jiǎng)勵(lì)，并安排先進(jìn)人物在會(huì)上做事跡報(bào)告，這一形式激勵(lì)的效果最好，最符合榮譽(yù)激勵(lì)的初衷。即，讓榮譽(yù)成為鞭策榮譽(yù)獲得者保持和發(fā)揚(yáng)成績(jī)的力量，同時(shí)對(duì)其他人產(chǎn)生感召力，激發(fā)比、學(xué)、趕、超的動(dòng)力。
運(yùn)用榮譽(yù)激勵(lì)法應(yīng)注意的問(wèn)題：
(1)一定要大張旗鼓地宣傳、表彰和獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，讓先進(jìn)人物感受到實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的快樂(lè)；
(2)一定要讓全體員工知道誰(shuí)是先進(jìn)，要向他學(xué)習(xí)什么；
(3)在上級(jí)單位表彰會(huì)上沒(méi)有機(jī)會(huì)上臺(tái)領(lǐng)獎(jiǎng)的，下一級(jí)單位要安排適當(dāng)?shù)男问焦_(kāi)表彰、獎(jiǎng)勵(lì)，切忌把獎(jiǎng)勵(lì)證書一發(fā)了事；
(4)給先進(jìn)人物安排恰當(dāng)?shù)姆Q號(hào)，便于宣傳和學(xué)習(xí)。如大慶石化公司化工二廠供電車間“員工榜樣”專欄上優(yōu)秀員工的稱號(hào)有：技術(shù)“尖兵”、“金牌”班長(zhǎng)、電工“智多星”等。
7.晉升激勵(lì)
晉升激勵(lì)是指企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)將員工從低一級(jí)的職位或技術(shù)級(jí)別提升到高一級(jí)的職位或技術(shù)級(jí)別，同時(shí)賦予與新職位或技術(shù)級(jí)別相對(duì)應(yīng)的責(zé)權(quán)利。晉升是企業(yè)一種重要的激勵(lì)措施。晉升制度有兩大功能，一是選拔優(yōu)秀人才，二是激勵(lì)全體員工的積極性。企業(yè)從內(nèi)部提拔優(yōu)秀的員工到更高、更重要的崗位上，對(duì)員工和企業(yè)發(fā)展都有重要意義。
運(yùn)用晉升激勵(lì)法應(yīng)注意的問(wèn)題：
(1)晉升一定要以業(yè)績(jī)?yōu)楦鶕?jù)；
(2)提拔為領(lǐng)導(dǎo)干部的員工一定要德才兼?zhèn)�、以德為先�?/p>
8.關(guān)愛(ài)激勵(lì)
關(guān)愛(ài)激勵(lì)是指運(yùn)用對(duì)員工關(guān)懷、愛(ài)護(hù)的行為，來(lái)激發(fā)其積極性。關(guān)愛(ài)激勵(lì)屬于情感激勵(lì)的范疇，是“愛(ài)的經(jīng)濟(jì)學(xué)”。實(shí)踐證明，只要投入關(guān)心、愛(ài)護(hù)等情感因素，輔之以必要的物質(zhì)成本，有時(shí)可獲得意想不到的激勵(lì)效果。關(guān)愛(ài)激勵(lì)的方式很多，比如開(kāi)展談心活動(dòng)、組織集體活動(dòng)、看望生病的員工、補(bǔ)助有困難的員工等。
運(yùn)用關(guān)愛(ài)激勵(lì)法應(yīng)注意的問(wèn)題：
(1)關(guān)愛(ài)激勵(lì)要及時(shí)，既要錦上添花，更要雪中送炭；
(2)關(guān)愛(ài)激勵(lì)要有度，既要關(guān)愛(ài)有加，又不有失公允。
如何激勵(lì)員工
1、信任激勵(lì)法
一個(gè)社會(huì)的運(yùn)行必須以人與人的基本信任做潤(rùn)滑劑，不然，社會(huì)就無(wú)法正常有序地運(yùn)轉(zhuǎn)。信任是加速人體自信力爆發(fā)的催化劑，自信比努力更為重要。信任激勵(lì)是一種基本激勵(lì)方式。干群之間、上下級(jí)之間的相互理解和信任是一種強(qiáng)大的精神力量，它有助于單位人與人之間的和諧共振，有助于單位團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力的形成。
領(lǐng)導(dǎo)干部對(duì)群眾信任體現(xiàn)在相信群眾、依靠群眾、發(fā)揚(yáng)群眾的主人翁精神上；對(duì)下屬的信任則體現(xiàn)在平等待人、尊重下屬的勞動(dòng)、職權(quán)和意見(jiàn)上，這種信任體現(xiàn)在“用人不疑，疑人不用”上，而且還表現(xiàn)在放手使用上。劉備“三顧茅廬”力請(qǐng)諸葛亮顯出一個(gè)：“誠(chéng)”字； 魏征從諫如流，得益于唐太宗的一個(gè)“信”字；這都充分體現(xiàn)了對(duì)人才的充分信任上。只有在信任基礎(chǔ)之上的放手使用，也才能最大限度的發(fā)揮人才的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性。有時(shí)甚至還可超水平的發(fā)揮，取得自己都不敢相信的成績(jī)。
2、職務(wù)激勵(lì)法
一個(gè)德才兼?zhèn)�、�?huì)管理、善用人、能夠開(kāi)辟一個(gè)部門新局面的可造就之才。就應(yīng)把握實(shí)際需要、揚(yáng)長(zhǎng)避短，及時(shí)地提拔重用，以免打擊了“千里馬”的積極性，作為一名單位的領(lǐng)導(dǎo)就是要有識(shí)才的慧眼，千萬(wàn)不能因領(lǐng)導(dǎo)者自身的私利，而對(duì)身邊的人才“視而不見(jiàn)”、“置之不理”。壓制和埋沒(méi)人才只能是我們的社會(huì)主義事業(yè)蒙受損失。為官一任，就要造福一方，作為領(lǐng)導(dǎo)一定要有“有膽識(shí)虎龍，無(wú)私辨良才”的膽識(shí)，求才，用才，惜才，育才；給虎以深水，而非誤陷深潭，給虎以深山，而非逼入平地，使“虎龍”各盡其能，各展其技，這才能齊聚本地賢士、廣納八方英才。對(duì)于在實(shí)踐檢驗(yàn)中確屬“真金”者，要及時(shí)地給任務(wù)壓擔(dān)子，引入競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)機(jī)制，形成“優(yōu)秀干部有成就感，平庸干部有壓力感，不稱職干部有危機(jī)感”的良性循環(huán)。
職務(wù)激勵(lì)要按照黨的組織原則程序，對(duì)后備干部給予考察、培養(yǎng)、選拔和任用，要堅(jiān)持黨委會(huì)集體研就制度，防止干部任用上的“一個(gè)人說(shuō)了算”。
3、知識(shí)激勵(lì)法
隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的撲面而來(lái)，當(dāng)今世界的日趨信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化。知識(shí)更新速度的不斷加快，干部對(duì)伍中存在的知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理和知識(shí)老化現(xiàn)象也日益突出。這就需要領(lǐng)導(dǎo)干部一方面在實(shí)踐中不斷豐富和積累知識(shí)，另一方面也要不斷的加強(qiáng)學(xué)習(xí)，樹(shù)立“終身教育”的思想，變“一時(shí)一地”的學(xué)習(xí)，為“隨時(shí)隨地”的學(xué)習(xí)；對(duì)單位一般員工可采取自學(xué)和加強(qiáng)職業(yè)培訓(xùn)的力度；對(duì)各類人才也可以進(jìn)行脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、參觀考察，進(jìn)黨校高等院校深造等激勵(lì)措施，作為一個(gè)跨世紀(jì)的人才也應(yīng)掌握必要的外語(yǔ)和計(jì)算機(jī)知識(shí)，能夠理用因特網(wǎng)獲的各類信息(本單位也應(yīng)建立高效率的信息情報(bào)網(wǎng)絡(luò))，各級(jí)各類人才只有在“�！焙汀安鄙舷鹿Ψ�，不斷提高自己的思想品德素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、社會(huì)活動(dòng)素質(zhì)、審美素質(zhì)和身心素質(zhì)，使其能夠成為“T”型或“A”人才，也才能適應(yīng)時(shí)代對(duì)干部隊(duì)伍，對(duì)人才素質(zhì)的要求。知識(shí)激勵(lì)是人才管理的一個(gè)重要原則。
4、情感激勵(lì)法
情感是影響人們行為最直接的因素之一，任何人都有渴求各種情緒的需求。按照心理學(xué)上的解釋，人的情感可分為利它主義情感、好勝情感、享樂(lè)主義情感等類型，這也需要我們的領(lǐng)導(dǎo)干部不斷地滿足群眾、滿足各類人才日益增長(zhǎng)的物質(zhì)文化的需求。這也要求我們的領(lǐng)導(dǎo)干部要多關(guān)心群眾的生活，敢于勇于說(shuō)真話、動(dòng)真情辦實(shí)事在滿足人們物質(zhì)需要的同時(shí)，要關(guān)心群眾的精神生活和心理健康。提高一般員工和各類人才的情緒控制力和心理調(diào)節(jié)力。對(duì)于它們產(chǎn)生的事業(yè)上的挫折、感情上波折、家庭上裂痕等各中“疑難病癥”，要給予及時(shí)“治療”和梳導(dǎo)，繞彎子，解扣子，要大力開(kāi)展社會(huì)公德、職業(yè)道德和家庭美德教育，以建立起正常、良好、健康的人際關(guān)系、人我關(guān)系、個(gè)人與群眾的關(guān)系；以營(yíng)造出一種相互信任、相互關(guān)心、相互體諒、相互支持、互敬互愛(ài)、團(tuán)結(jié)融洽的同志氛圍、朋友氛圍、家庭氛圍；以切實(shí)培養(yǎng)人們的生活能力和合作精神，增強(qiáng)對(duì)本單位的歸屬感。
5、目標(biāo)激勵(lì)法
目標(biāo)是組織對(duì)個(gè)體的一種心理引力。所謂目標(biāo)激勵(lì)，就是確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，誘發(fā)人的動(dòng)機(jī)和行為，達(dá)到調(diào)動(dòng)人的積極性的目的。目標(biāo)作為一種誘引，具有引發(fā)、導(dǎo)向和激勵(lì)的作用。一個(gè)人只有不斷啟發(fā)對(duì)高目標(biāo)的追求，也才能啟發(fā)動(dòng)其奮發(fā)向上的內(nèi)在動(dòng)力。正如一位哲人所說(shuō)“目標(biāo)和起點(diǎn)之間隔著坎坷和荊棘；理想與現(xiàn)實(shí)的矛盾只能用奮斗去同統(tǒng)一；困難，會(huì)使弱者望而卻步，卻使強(qiáng)者更家斗志昂然；遠(yuǎn)大目標(biāo)不會(huì)象黃鶯一樣歌唱著向我們飛來(lái)，卻要我們象雄鷹一樣勇猛地向它飛去。只有不懈地奮斗，才可以飛到光輝的頂峰。
在目標(biāo)激勵(lì)的過(guò)程中，要正確處理大目標(biāo)與小目標(biāo)，個(gè)體目標(biāo)與組織目標(biāo)、群眾目標(biāo)，理想與現(xiàn)實(shí)，原則性與靈活性的關(guān)系。在目標(biāo)考核和評(píng)價(jià)上，要按照德、能、勤、績(jī)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)人才進(jìn)行全面綜合考察，定性、定量、定級(jí)，做到“剛性”規(guī)范，獎(jiǎng)罰分明。
6、榮譽(yù)激勵(lì)法
從人的動(dòng)機(jī)看，人人都具有自我肯定、光榮、爭(zhēng)取榮譽(yù)的需要。對(duì)于一些工作表現(xiàn)比較突出，具有代表性的先進(jìn)人物，給予必要的精神獎(jiǎng)勵(lì)，都是很好的精神激勵(lì)方法。對(duì)各級(jí)各類人才來(lái)說(shuō)激勵(lì)還要以精神激勵(lì)為主，因?yàn)檫@可以體現(xiàn)人對(duì)尊重的需要。在榮譽(yù)激勵(lì)中還要注重對(duì)集體的鼓勵(lì)，以培養(yǎng)大家的集體榮譽(yù)感和團(tuán)對(duì)精神。
7、行為激勵(lì)法
人的情感總受行動(dòng)的支配，而人的激勵(lì)又將反過(guò)來(lái)支配人的行動(dòng)。我們所說(shuō)的行為激勵(lì)就是以目對(duì)象富有情感的行為情感來(lái)激勵(lì)它人，從而達(dá)到調(diào)動(dòng)人的積極性的目的。我們常講榜樣的力量是無(wú)窮的，就是目種典型人物的行為，能夠激激發(fā)人們的情感，引發(fā)人們的“內(nèi)省”與共鳴，從而起到強(qiáng)烈的示范作用，就像一面旗幟，引導(dǎo)人門的行動(dòng)。
如何激勵(lì)90后員工
哈佛大學(xué)心理學(xué)家威廉詹母士在對(duì)職工的激勵(lì)研究中發(fā)現(xiàn)，缺乏充分激勵(lì)的職工僅能發(fā)揮其實(shí)際工作能力的20％－30％，受到充分激勵(lì)的職工，潛力可以發(fā)揮到80－90％。如何激勵(lì)個(gè)性分明的 90后企業(yè)，使他們成為企業(yè)所需要的人才將是企業(yè)要面對(duì)的課題。
從心理學(xué)角度來(lái)說(shuō)，激勵(lì)是持續(xù)激發(fā)動(dòng)機(jī)的心理過(guò)程，人的需要產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)支配行為，需要滿足后新的需要又會(huì)產(chǎn)生，從而導(dǎo)致新的行為。激勵(lì)的心理學(xué)概念用于管理學(xué)，就是調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性。企業(yè)激勵(lì)員工的作用在于發(fā)揮員工的潛能，使員工由被動(dòng)管理轉(zhuǎn)向自主管理，有利于吸引和穩(wěn)定人才，從而增強(qiáng)企業(yè)的向心力，最終能提高企業(yè)的整體效率和客戶滿意度。
要想激勵(lì)90后，必須先了解90后
企業(yè)要先了解90后大學(xué)生的特征和需要，才能達(dá)到更好的激勵(lì)效果。90后大學(xué)生生活在物質(zhì)條件優(yōu)越的時(shí)代，在父母的精心呵護(hù)與社會(huì)關(guān)愛(ài)下成長(zhǎng)，良好的外部環(huán)境在不經(jīng)意間培養(yǎng)了他們坐享其成、奢侈浪費(fèi)的不良傾向。他們通過(guò)網(wǎng)絡(luò)收取海量的信息，視野廣闊，信息知識(shí)豐富，樂(lè)于接受新鮮事物并表達(dá)自己的見(jiàn)解，但海量的信息同時(shí)給他們帶來(lái)諸多迷茫和困擾。
受西方文化和我國(guó)教育改革的影響，90后大學(xué)生自我意識(shí)強(qiáng)，個(gè)性張揚(yáng)，追求個(gè)人價(jià)值，有強(qiáng)烈的表現(xiàn)欲；追求平等和尊重，喜歡友善的人際關(guān)系和平等的溝通方式，厭惡傳統(tǒng)的說(shuō)教方式；追求物質(zhì)享受和情感、創(chuàng)新的精神感受；敢于反抗，敢于質(zhì)疑權(quán)威；由于絕大多數(shù)是獨(dú)生子女，他們內(nèi)心孤獨(dú)，對(duì)壓力和挫折的承受能力和韌性差，情緒穩(wěn)定性差，相對(duì)缺乏對(duì)團(tuán)隊(duì)的忠誠(chéng)感。
90后優(yōu)缺點(diǎn)總結(jié)：
90后大學(xué)生的優(yōu)點(diǎn)是：心態(tài)樂(lè)觀，思想新穎活躍，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)；敢于創(chuàng)新、冒險(xiǎn)；受過(guò)高等教育，有一技之長(zhǎng)。
但他們也存在明顯的缺點(diǎn)，如：自我為中心，有強(qiáng)烈的反叛心理；心理素質(zhì)差，情緒穩(wěn)定性差；自我意識(shí)高漲，缺乏團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神和對(duì)團(tuán)隊(duì)的忠誠(chéng)感。
90后的激勵(lì)，其實(shí)可以這樣做。
根據(jù)馬斯洛1957年提出的“需要層次”理論，人的動(dòng)機(jī)起源于七種需要：生理的需要、安全的需要、友愛(ài)和歸屬的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。不同的需要往往同時(shí)并存，在不同時(shí)期一個(gè)人會(huì)有一種起最大刺激作用的優(yōu)勢(shì)需要，一般較低層次的需要相對(duì)滿足了，較高層次的優(yōu)勢(shì)需要才會(huì)出現(xiàn)，所以當(dāng)某一層次的優(yōu)勢(shì)需要基本滿足后，激勵(lì)的作用難以保持，需要轉(zhuǎn)向更高層次的優(yōu)勢(shì)需要。因此，企業(yè)需要了解90后大學(xué)生不同時(shí)期的優(yōu)勢(shì)需要，才能增強(qiáng)激勵(lì)的效果。
1、物質(zhì)需要。
很多90后大學(xué)生工作不只是為了滿足生存和安全的需要，他們追求比前輩們更高的物質(zhì)享受，如名牌個(gè)人消費(fèi)品、旅游休閑消費(fèi)等，幾年后面臨著結(jié)婚、買房、購(gòu)置家具等問(wèn)題，對(duì)物質(zhì)需求較強(qiáng)烈。合理的薪酬是他們獨(dú)立生活的保證，是企業(yè)對(duì)他們所付出的努力、時(shí)間、技能等的回報(bào)。在他們的心目中，薪酬不僅是勞動(dòng)所得，還代表自身價(jià)值，代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)可，甚至代表個(gè)人的能力和發(fā)展的前景。
為了提高薪酬的激勵(lì)作用，企業(yè)應(yīng)針對(duì)90后大學(xué)生制定多元化的薪金制度、晉升制度、福利制度。多元化的薪金制度可以包括基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金，達(dá)到目標(biāo)才能獲得績(jī)效工資，超逾目標(biāo)才能獲得獎(jiǎng)金�？�(jī)效工資和獎(jiǎng)金的金額要體現(xiàn)員工的付出和帶來(lái)的效益。這樣，基本工資滿足了員工基本生活需要之后，員工通過(guò)自己的努力獲得更高的收入，為了獲得更高的收入，員工又會(huì)更加努力地工作。企業(yè)還要根據(jù)員工的能力及時(shí)調(diào)整薪金晉升制度，否則，員工付出與收益不成正比，原有的薪金制度就失去了激勵(lì)效力。
2、友愛(ài)和歸屬的需要。
我國(guó)傳統(tǒng)文化崇尚集體主義精神，社會(huì)成員對(duì)所在集體有了歸屬感、被其他成員認(rèn)可才會(huì)有安全感，但90后大學(xué)生自我意識(shí)強(qiáng)、追求個(gè)人價(jià)值、情緒穩(wěn)定性差的特性不利于他們?nèi)谌爰w。企業(yè)應(yīng)創(chuàng)造良好的人際關(guān)系氛圍，尊重他們個(gè)人生活習(xí)慣、職業(yè)生涯的選擇，懂得欣賞他們思想新穎、敢于創(chuàng)新等優(yōu)點(diǎn)，幫助他們提高處理人際關(guān)系的能力，積極融入集體。盡可能根據(jù)他們的興趣、愛(ài)好和志向安排他們的工作崗位，充分激發(fā)他們的潛能，讓他們感受到被重視、被信任，從而產(chǎn)生責(zé)任心和參與感，集體的向心凝聚力就會(huì)增強(qiáng)。
3、求知和自我實(shí)現(xiàn)的需要。
90后大學(xué)生具有專業(yè)知識(shí)，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，敢于創(chuàng)新，自主性強(qiáng)，企業(yè)應(yīng)充分發(fā)揮他們的智慧，讓他們參與管理和決策事務(wù)，承擔(dān)更大的責(zé)任。參與激勵(lì)和授權(quán)激勵(lì)是對(duì)他們的一種肯定，滿足了他們實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的精神需要，使他們干勁十足，關(guān)注工作中出現(xiàn)的問(wèn)題或潛在的問(wèn)題并提出解決辦法，積極提高技能水平，提高團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。
授權(quán)激勵(lì)還會(huì)有助于增強(qiáng)他們的責(zé)任感，責(zé)任感強(qiáng)烈的員工勇于為自己的行為承擔(dān)責(zé)任，不斷激發(fā)自己向更高的目標(biāo)挑戰(zhàn)，不斷從失敗中吸取教訓(xùn)。同時(shí)，企業(yè)要寬容他們的失敗，幫助他們找到失敗的原因，并給予適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，滿足他們的求知需要，讓他們把理論知識(shí)轉(zhuǎn)化為實(shí)踐能力，在失敗和學(xué)習(xí)中成長(zhǎng)。
90后大學(xué)畢業(yè)生剛步入社會(huì)，往往自視過(guò)高，職業(yè)規(guī)劃過(guò)于理想化。員工的命運(yùn)與企業(yè)的生存和發(fā)展息息相關(guān)，企業(yè)要想把他們的潛能完全挖掘出來(lái)，需要給他們制定富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，使他們從挑戰(zhàn)中得到激情。堅(jiān)定而可行的目標(biāo)，讓他們?cè)谟龅酱煺酆屠щy時(shí)能百折不撓，身處逆境還能有巨大的奮進(jìn)激情，潛能得到最大的釋放，一步步實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想。目標(biāo)激勵(lì)還可以幫助９０后大學(xué)生克服抗壓力和抗挫折能力差、情緒穩(wěn)定性差的缺點(diǎn)。
內(nèi)部晉升是企業(yè)激勵(lì)員工的重要手段，既滿足了員工對(duì)集體的歸屬需要，也滿足了自我實(shí)現(xiàn)的需要。90后大學(xué)生是企業(yè)未來(lái)的接班人，內(nèi)部晉升制度和富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，讓他們看到眼前的利益，更重要的是看到未來(lái)的希望，激勵(lì)他們更努力工作。內(nèi)部提升的接班人對(duì)行業(yè)和企業(yè)有深刻的理解和運(yùn)作能力，更容易調(diào)動(dòng)資源開(kāi)展工作，增強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)和行業(yè)的歸屬感。
4、情感需要。
情感激勵(lì)不是以物質(zhì)利益為誘導(dǎo)，也不是以精神理想為刺激，而是管理者與被管理者之間以感情為手段的激勵(lì)方式，如：思想溝通、慰問(wèn)家訪、民主協(xié)商等。90 后大學(xué)生內(nèi)心孤獨(dú)，追求平等和尊重，喜歡友善的人際關(guān)系和平等的溝通方式，不喜歡傳統(tǒng)的說(shuō)教方式，敢于質(zhì)疑權(quán)威。所以，管理者不能高高在上，用命令或指令的方式與他們進(jìn)行工作交流和情感交流，而是用友好、尊重的方式加強(qiáng)與他們的感情溝通，用心傾聽(tīng)他們的需求，使其保持良好的情緒和工作熱情。
5、正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)相結(jié)合。
正激勵(lì)是對(duì)員工符合企業(yè)目標(biāo)的期望行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，負(fù)激勵(lì)是對(duì)員工違背企業(yè)目標(biāo)的非期望行為進(jìn)行懲罰，獎(jiǎng)罰分明不僅對(duì)當(dāng)事人有效，而且能直接影響周圍其他人。獎(jiǎng)罰及時(shí)，有利于把員工的激情推向高潮，使其創(chuàng)造力持續(xù)有效地發(fā)揮出來(lái)。企業(yè)對(duì)90后大學(xué)生入職時(shí)的晉升、培訓(xùn)、福利等承諾，應(yīng)及時(shí)兌現(xiàn)，以免員工產(chǎn)生不滿情緒，尋找其他更好的機(jī)會(huì)。
消極的懲罰往往產(chǎn)生更加消極的后果，90后大學(xué)生自尊心強(qiáng)，有強(qiáng)烈的反叛心理，不喜歡批評(píng)。懲罰時(shí)不應(yīng)貶低人格，給他們留下面子；懲罰的同時(shí)要肯定他們的成績(jī)，使他們?cè)趹土P中感受到被尊重和關(guān)懷，把負(fù)激勵(lì)變成正激勵(lì)。
人才的優(yōu)勢(shì)就是企業(yè)的優(yōu)勢(shì)，為了最大限度發(fā)揮９０后大學(xué)生的潛能，企業(yè)管理者應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需要和員工的需要，選擇正確的激勵(lì)方向，制定具有企業(yè)特點(diǎn)的激勵(lì)措施，
好領(lǐng)導(dǎo)如何激勵(lì)員工
作為領(lǐng)導(dǎo)者，你的行為模式非常重要。如果你能夠始終關(guān)心體諒下屬，你就能強(qiáng)化你和下屬之間同舟共濟(jì)的感覺(jué)，如果你只是在乎自己的感覺(jué)，就可能會(huì)摧毀你們之間的信任感。
領(lǐng)導(dǎo)者的另一個(gè)職責(zé)是支持員工，推動(dòng)他們?cè)谟幸饬x的工作中日益取得進(jìn)展。這樣不但能夠改善員工的工作心理，而且能夠提高組織的長(zhǎng)期業(yè)績(jī)。事實(shí)證明，要保持員工的內(nèi)驅(qū)力和幸福感，管理者沒(méi)必要費(fèi)盡心機(jī)地揣測(cè)員工的心理，或者操控各種復(fù)雜的激勵(lì)手段。只要他們能夠向員工表現(xiàn)出基本的尊重和體諒，就可以將注意力放在對(duì)工作本身的支持上。
激勵(lì)是領(lǐng)導(dǎo)者的重要工作。領(lǐng)導(dǎo)者喜歡用加薪和提職來(lái)激勵(lì)員工，但這種機(jī)會(huì)不常有，而且也未必總是有效。要激勵(lì)下屬，讓下屬對(duì)組織有更高的歸屬感和投入度，領(lǐng)導(dǎo)可以從平時(shí)的一些小事做起。事實(shí)證明，持續(xù)的小成就給下屬帶來(lái)的激勵(lì)，往往比偶爾一次的加薪和提職更為有效。那么，作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該從哪些小事做起，有效地激勵(lì)自己的下屬呢？
首先是領(lǐng)導(dǎo)者的價(jià)值觀。研究表明：CEO的價(jià)值觀會(huì)增強(qiáng)或削弱其對(duì)員工的激勵(lì)效果。一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者越是注重他人幸福，他的下屬越有可能對(duì)公司高度投入而不考慮跳槽。與之相反，一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者越是傾向于注重自己的幸福，他的下屬對(duì)公司的投入度就越低，離開(kāi)公司的意愿也愈強(qiáng)烈。沒(méi)有人能隱藏自己的價(jià)值觀，人們?nèi)菀讖乃难哉勁e止中判斷其價(jià)值觀。謙虛是領(lǐng)導(dǎo)者的一個(gè)重要美德。很多領(lǐng)導(dǎo)者為了要證明自己，喜歡談自己過(guò)去的成功，然后拿自己的經(jīng)驗(yàn)作為決策的依據(jù)，這其實(shí)是一種缺乏安全感的表現(xiàn)。你要向下屬證明的，不是你過(guò)去解決了多少問(wèn)題，而是你現(xiàn)在的想法和建議如何能夠幫到他們。如果領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)現(xiàn)自己錯(cuò)了，誠(chéng)懇地對(duì)自己的下屬說(shuō)一聲：“我錯(cuò)了！”這往往更容易獲得下屬的理解和尊重。
傾聽(tīng)也很重要。領(lǐng)導(dǎo)者要善于傾聽(tīng)下屬的意見(jiàn)，而且在傾聽(tīng)的時(shí)候注意你的身體語(yǔ)言，因?yàn)閯e人會(huì)觀察你的手在做什么。如果你在和下屬對(duì)話的時(shí)候頻繁地看自己的手表或者手機(jī)，那么會(huì)給別人一個(gè)信號(hào)：你希望盡快結(jié)束這次談話。在傾聽(tīng)的時(shí)候，注意要收集不同的意見(jiàn)，尤其是反對(duì)意見(jiàn)。如果在公開(kāi)會(huì)議上無(wú)法暢所欲言，不妨和下屬多些私底下的溝通。
領(lǐng)導(dǎo)者往往有很強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)，當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)找不到解決方案時(shí)，會(huì)覺(jué)得缺乏信心，因此他們遇到困難時(shí)急于找到答案。要獲得成功，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該更多地將自身視為解決問(wèn)題的催化劑，而不是問(wèn)題的解決者，多說(shuō)諸如“我不太確定答案是什么，找大家來(lái)集思廣益吧”的話。如果決策得不到下屬的贊同，那就不要急著強(qiáng)行做決定，盡可能讓大家都接受你的決策。
領(lǐng)導(dǎo)者的另一個(gè)職責(zé)是支持員工，推動(dòng)他們?cè)谟幸饬x的工作中日益取得進(jìn)展。這樣不但能夠改善員工的工作心理，而且能夠提高組織的長(zhǎng)期業(yè)績(jī)。事實(shí)證明，要保持員工的內(nèi)驅(qū)力和幸福感，管理者沒(méi)必要費(fèi)盡心機(jī)地揣測(cè)員工的心理，或者操控各種復(fù)雜的激勵(lì)手段。只要他們能夠向員工表現(xiàn)出基本的尊重和體諒，就可以將注意力放在對(duì)工作本身的支持上。
作為領(lǐng)導(dǎo)者，你的行為模式非常重要。如果你能夠始終關(guān)心體諒下屬，你就能強(qiáng)化你和下屬之間同舟共濟(jì)的感覺(jué)，如果你只是在乎自己的感覺(jué)，就可能會(huì)摧毀你們之間的信任感。如果你不再控制下屬，而是讓他們參與，向他們授權(quán)，并激勵(lì)他們?yōu)檫_(dá)成共識(shí)貢獻(xiàn)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，你就能獲得巨大的回報(bào)。下屬、領(lǐng)導(dǎo)，還有公司都將受益于更明智、執(zhí)行效果更佳的決策。
激勵(lì)員工注意事項(xiàng)
領(lǐng)導(dǎo)者往往有很強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)，當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)找不到解決方案時(shí)，會(huì)覺(jué)得缺乏信心，因此他們遇到困難時(shí)急于找到答案。要獲得成功，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該更多地將自身視為解決問(wèn)題的催化劑，而不是問(wèn)題的解決者，多說(shuō)諸如“我不太確定答案是什么，找大家來(lái)集思廣益吧”的話。如果決策得不到下屬的贊同，那就不要急著強(qiáng)行做決定，盡可能讓大家都接受你的決策。
激勵(lì)員工技巧
聽(tīng)取員工意見(jiàn)
聽(tīng)卻員工的一件不僅能提高他們的積極性，而且對(duì)公司發(fā)展極為有利。優(yōu)秀的企業(yè)管理善于問(wèn)問(wèn)題。讓客戶的感受到與眾不同、怎樣讓員工和顧客像朋友一樣相處，從而吸引顧客前來(lái)購(gòu)買更多的商品、對(duì)記住客戶名字的員工我們應(yīng)該如何進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)、有哪些方法可以鼓舞團(tuán)隊(duì)士氣，鼓勵(lì)他們?nèi)?zhēng)取更好的銷售業(yè)績(jī)、讓員工討論如何打造長(zhǎng)期客戶等等。提高員工積極性和你問(wèn)問(wèn)題的質(zhì)量直接相關(guān)，優(yōu)秀的管理人士更關(guān)注那些可以改變結(jié)果的問(wèn)題。
不給員工施壓
大部分經(jīng)理人都試圖通過(guò)夸大不利情形來(lái)刺激員工。首先，他們會(huì)描述無(wú)法完成預(yù)定目標(biāo)的慘境，有意讓員工感到難過(guò)；然后，把這種難過(guò)情緒作為負(fù)面動(dòng)力來(lái)調(diào)動(dòng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的積極性。這樣做是沒(méi)有用的。
因團(tuán)隊(duì)目標(biāo)可能無(wú)法完成而感到有壓力不等于在乎這些目標(biāo)。在有些情況下，施加壓力并不是一種有效的激勵(lì)措施。
沒(méi)有人在面對(duì)壓力或是感到緊張時(shí)可以表現(xiàn)得很好，領(lǐng)導(dǎo)者也是這樣。人在倍感壓力和緊張的時(shí)候，只能集中一小部分精力。如果你最鐘愛(ài)的球隊(duì)在踢球，你是希望看到緊張的隊(duì)員在比賽的最后時(shí)刻通過(guò)罰球或遠(yuǎn)射得分呢，還是希望看到隊(duì)員自信、冷靜地應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)，步步為營(yíng)呢?
大部分人把壓力當(dāng)作“真正在乎”目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一種表現(xiàn)。但是，那不是在乎，只是緊張而已。緊張會(huì)讓員工表現(xiàn)得更加糟糕。而真正的在乎會(huì)讓員工表現(xiàn)得更好。所以，明白二者的區(qū)別對(duì)經(jīng)理人很重要。它們是最為不同的兩種狀態(tài)了。
如果你在乎，你不會(huì)感到緊張，你會(huì)集中精力，調(diào)動(dòng)你所有的資源，發(fā)揮出你心態(tài)平靜、全神貫注時(shí)所能調(diào)動(dòng)的全部力量。人在身心放松、精力集中的時(shí)侯表現(xiàn)最好。
管理約定而不是管人
聰明的領(lǐng)導(dǎo)者富有同情心，他們總是試著去理解員工的感受。但他們不會(huì)試圖去約束這些情感，而是通過(guò)和員工達(dá)成的約定對(duì)員工進(jìn)行管理。
領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)就某些事宜和團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行約定，并讓員工在獨(dú)立思考后決定是否同意遵守這些約定。在此期間，經(jīng)理人和員工的所有對(duì)話，都是本著尊重員工的原則進(jìn)行的。不存在員工屈從于經(jīng)理人的恐嚇或是權(quán)威的情況。
一旦經(jīng)理人和員工達(dá)成了約定，經(jīng)理人就不再需要對(duì)員工進(jìn)行管理了，他們要管理的是這些約定。這種管理方式更加成熟，也體現(xiàn)了對(duì)員工的尊重。雙方交流時(shí)也都會(huì)更放得開(kāi)，更信任彼此。雙方的責(zé)任感也會(huì)有所增強(qiáng)。如果要討論尷尬話題，也更容易些。
經(jīng)理人通過(guò)約定對(duì)員工進(jìn)行管理的過(guò)程，從本質(zhì)上來(lái)講，是經(jīng)理人和員工兩個(gè)職場(chǎng)成年人進(jìn)行合作的過(guò)程。
應(yīng)用認(rèn)可，重申，跟蹤模式
當(dāng)你要和員工談?wù)撍哪承┬袨楹捅憩F(xiàn)時(shí)，可以用認(rèn)可員工，重申對(duì)他的承諾，跟蹤約定履行情況的管理方法。
首先要欣賞和認(rèn)可員工這個(gè)人，以及他為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，注意到他的強(qiáng)項(xiàng)和特殊才華。然后舉一個(gè)他近期表現(xiàn)中讓你印象深刻、受益匪淺的具體事例。
接下來(lái)，對(duì)該員工重申你對(duì)他的承諾。你可以這樣說(shuō)：“我相信你。你身上具備的一些特質(zhì)吸引我雇用了你。我會(huì)盡全力幫助你在這個(gè)工作崗位取得成功。我會(huì)努力成就你的事業(yè)，讓你在這里感到快樂(lè)和充實(shí)�！比缓蟾嬖V員工你具體可以為他們做什么。列舉你的工作職責(zé)，你如何為他們爭(zhēng)取公平待遇，你怎樣做到在他們需要的時(shí)候隨時(shí)出現(xiàn)，你是怎樣做到總能為員工提供他們成功所需的工具的，等等。
最后，跟蹤你和員工達(dá)成的約定。你肯定希望跟蹤你與員工針對(duì)問(wèn)題事宜達(dá)成的現(xiàn)有約定。如果沒(méi)有現(xiàn)成的約定，你應(yīng)該本著雙方互相尊重的原則當(dāng)即擬定一個(gè)。約定是雙方共同制定的。它們不同于授權(quán)和規(guī)定。當(dāng)雙方不再遵守相互的約定時(shí)，應(yīng)該本著互相支持的態(tài)度打開(kāi)天窗說(shuō)亮話，要么恢復(fù)該約定，要么重新擬一個(gè)新約定。人們常打破其他人定的規(guī)矩，但傾向于遵守自己認(rèn)可了的約定。
讓員工放開(kāi)手腳
員工總是自縛手腳。他們不敢想象未來(lái)，總是在和想象中的困難做斗爭(zhēng)。
領(lǐng)導(dǎo)技巧之一就是告訴員工他們可以比想象中成就得更多。事實(shí)上，在將來(lái)的某一天，員工也可能成為像你一樣的領(lǐng)導(dǎo)者。他們對(duì)你的敬慕之情之所以能夠不斷增加，一個(gè)重要原因是你總能看到他們的潛力。所以，你要不斷發(fā)現(xiàn)他們最好的一面，然后告訴他們。
主仆式領(lǐng)導(dǎo)者的倡導(dǎo)人格林里夫(RobertGreenleaf)認(rèn)為，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者是為員工服務(wù)的，要扶持員工走好每一步，尤其要發(fā)掘他們最好的一面，而不是把容忍他們自縛手腳作為成就。
激勵(lì)員工
1.尊重員工
過(guò)去企業(yè)更多考慮如何尊重管理人員，對(duì)一線操作人員考慮不足。比如，一線人員的工作服與管理人員的不同，質(zhì)量款式都差很多；食堂也不一樣，環(huán)境與伙食質(zhì)量很糟糕。比如，某企業(yè)一直很頭痛員工的流失率居高不下，調(diào)查后發(fā)現(xiàn)員工離職最大的原因是伙食不好。再比如，員工的工作環(huán)境及其惡劣，臟亂差，甚至基本的勞動(dòng)保護(hù)都沒(méi)有，隨時(shí)可能出工傷事故，工作一天下來(lái)，渾身臟兮兮的，別人見(jiàn)了躲得遠(yuǎn)遠(yuǎn)的，家人見(jiàn)了覺(jué)得沒(méi)出息，催著趕緊換工作。還有以罰代管的制度，被管理人員粗暴的呵斥和隨意的罰款。在這種環(huán)境下，員工根本沒(méi)有受尊重的感覺(jué)，更談不上工作熱情了，一旦有其他企業(yè)做得稍好一點(diǎn)馬上走人。
很多企業(yè)認(rèn)為這樣做可以節(jié)省成本，其實(shí)仔細(xì)算一下這樣成本更高，比如招聘成本增加、熟練員工流失產(chǎn)生的效率損失和損耗增加、員工士氣低落導(dǎo)致產(chǎn)出下降等等。
日本企業(yè)在這方面值得我們學(xué)習(xí)，比如工作服、食堂的統(tǒng)一，干凈整潔的工作環(huán)境，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的彬彬有禮，與管理人員一起享受有薪假期，優(yōu)秀員工有機(jī)會(huì)與最高領(lǐng)導(dǎo)共進(jìn)晚餐等等，雖然日本企業(yè)的薪資水平在中國(guó)并不具有明顯優(yōu)勢(shì)，但他們的人員流失率卻很低。
2.培養(yǎng)認(rèn)同感
無(wú)論是小孩還是成人都需要被肯定，但是很多人卻忽視這一點(diǎn)。比如小孩子好不容易畫了一張畫或做了一個(gè)手工，跑過(guò)來(lái)給家長(zhǎng)或老師看，家長(zhǎng)或老師揮揮手說(shuō)：“到一邊去，沒(méi)看我正忙著嗎?”，幾次之后，這個(gè)小孩肯定不會(huì)再給他們看了，甚至畫畫或做手工的興趣都沒(méi)有了，他這樣做并不需要家長(zhǎng)或老師給予他什么物資獎(jiǎng)勵(lì)，而是想得到肯定：“你做得真棒!”
同樣的，一線員工也需要這樣的肯定，哪怕是一句話，拍一下肩膀，他都感覺(jué)自己的價(jià)值得到了別人、上司的認(rèn)同，工作會(huì)更有干勁。日本企業(yè)普遍實(shí)行的提案改善制度其實(shí)并不是真的想靠此帶給企業(yè)多大效益，效益高低更 多還是取決于經(jīng)營(yíng)管理層，而是想用這種方式調(diào)動(dòng)員工參與管理的熱情，讓他們獲得公司的認(rèn)可：“你不是一個(gè)可有可無(wú)的人，你的知識(shí)和技能能夠?qū)居兴暙I(xiàn)!”
3.建立公平有效的激勵(lì)機(jī)制
領(lǐng)導(dǎo)者要做到以身作則，公平公正對(duì)待下屬，物資激勵(lì)等獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)要透明、科學(xué)合理，長(zhǎng)期激勵(lì)和短期激勵(lì)相結(jié)合。國(guó)內(nèi)企業(yè)很多喜歡采取計(jì)件工資制，認(rèn)為這樣公平合理，多干多得，管理也簡(jiǎn)單。其實(shí)不然，計(jì)件單價(jià)很難定得公平合理，單價(jià)高的搶著干，單價(jià)低的沒(méi)人干，每人只顧自己，不管別人，給相互協(xié)作造成很大困難，更重要的是，員工覺(jué)得自己是臨時(shí)工，干一天活掙一天錢，哪天生病了或有事請(qǐng)假，則分文沒(méi)有，生活沒(méi)有穩(wěn)定感，對(duì)企 業(yè)也沒(méi)有什么感情，只要聽(tīng)說(shuō)哪里能多掙幾塊錢立馬走人，所以企業(yè)需要重新考慮一線員工的薪酬體系，加入長(zhǎng)期激勵(lì)因素，比如固定的崗位工資，隨著工作年限的增長(zhǎng)、技能的提高、業(yè)績(jī)表現(xiàn)好等不斷加薪，乃至?xí)x升，用好的職業(yè)發(fā)展來(lái)吸引和留住核心員工。日本企業(yè)的員工忠誠(chéng)度很高很大程度上就是與他們的終身就業(yè)制和年功工資體系有關(guān)系。
隨著就業(yè)環(huán)境的改變，企業(yè)要想吸引和留住那些核心的一線員工，就需要轉(zhuǎn)變激勵(lì)方式，將過(guò)去只用于管理人員的激勵(lì)機(jī)制下沉到一線員工身上，讓他們確實(shí)感受到受尊重、被認(rèn)同，有合理報(bào)酬及好的職業(yè)發(fā)展。
企業(yè)管理人員如何激勵(lì)員工
(一)有效激勵(lì)的前提
1.制定有效的績(jī)效考核制度。績(jī)效管理的目標(biāo)不是為考核而考核，其主要功能是引導(dǎo)員工行為，幫助員工提高工作效率，向更有益于實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)方向去努力。體現(xiàn)員工工作能力、工作實(shí)效的績(jī)效考核系統(tǒng)能引導(dǎo)員工不斷創(chuàng)造佳績(jī)，這時(shí)，績(jī)效考核的意義不僅是企業(yè)對(duì)員工工作績(jī)效情況的評(píng)估，同樣也是員工的一種高層次需求――成就感需要的滿足。通過(guò)目標(biāo)考核，員工需要感到有為實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)出力的參與感;通過(guò)對(duì)員工本人發(fā)展意識(shí)的了解，使員工感到有培養(yǎng)提高和升遷發(fā)展的機(jī)會(huì)，有一種需要目標(biāo)導(dǎo)向和參與的組織歸屬感。所以，績(jī)效考核不僅在分配和人力選拔上有指導(dǎo)意義，而且有更廣泛的激勵(lì)作用。
2.完善薪酬體系。企業(yè)的薪酬制度設(shè)計(jì)應(yīng)符合二個(gè)原則：外部競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi)部公正性。外部競(jìng)爭(zhēng)性強(qiáng)調(diào)的是薪酬支付與外部組織的薪酬之間的關(guān)系，通過(guò)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比保持組織薪酬水平的競(jìng)爭(zhēng)力;內(nèi)部公正性是指薪酬結(jié)構(gòu)與組織設(shè)計(jì)和工作之間的關(guān)系，薪酬結(jié)構(gòu)要支持工作程序，對(duì)所有員工公正，有利于使員工行為與組織目標(biāo)相符。在保證薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性的前提下，應(yīng)更著重于內(nèi)部公正性，據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示：80%以上的員工通過(guò)薪酬的對(duì)比感知薪酬的公正性，包括員工在本組織中將自己的工作和報(bào)酬與其他人進(jìn)行比較，如果員工認(rèn)為自己的付出與收益不成正比，則會(huì)強(qiáng)烈地感到不公正，從而挫傷工作積極性。所以，分配結(jié)果的公正性直接影響員工對(duì)薪酬公正的知覺(jué)，分配公正又影響個(gè)體的薪酬滿意度及個(gè)體對(duì)組織的信任度，當(dāng)薪酬滿意度及對(duì)組織的信任度不高時(shí)，激勵(lì)將失去效力。
(二)員工激勵(lì)的有效方式
首先，應(yīng)了解員工的需求和動(dòng)機(jī)，這是制定激勵(lì)措施的起點(diǎn)和基礎(chǔ)。著名心理學(xué)家馬斯洛把人的需求分為五個(gè)層次;另外，人的需求還可以分為三個(gè)方面：生活需要(包括物質(zhì)的和精神的)、工作需要(包括學(xué)習(xí)和創(chuàng)造)及休息需要(包括娛樂(lè)和消遣)。對(duì)每個(gè)個(gè)體而言，各種需要的強(qiáng)度在不同時(shí)期和不同發(fā)展階段是不相同的，企業(yè)管理者應(yīng)對(duì)所屬員工的需要進(jìn)行細(xì)致分析和劃分，找到激勵(lì)的切入點(diǎn)。有效的激勵(lì)必須有針對(duì)性，否則就會(huì)事與愿違。只有抓住員工需求的特點(diǎn)，針對(duì)其最強(qiáng)烈的需求進(jìn)行激勵(lì)，才能使員工產(chǎn)生最強(qiáng)的動(dòng)機(jī)，解決激勵(lì)不足的問(wèn)題。為此，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)實(shí)施有彈性的激勵(lì)機(jī)制，根據(jù)本企業(yè)實(shí)際情況，針對(duì)不同員工的需要和動(dòng)機(jī)，制定分類激勵(lì)的措施。
所謂分類激勵(lì)，是指在公平的原則下，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)特點(diǎn)和員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)、年齡層次和職位，在激勵(lì)機(jī)制總體框架內(nèi)建立各有側(cè)重的激勵(lì)制度。從需求角度出發(fā)，不同層次的員工處于不同的需求狀態(tài)，處于同等層次的員工，由于生活經(jīng)歷和家庭、教育背景不同，需求的側(cè)重點(diǎn)也有差異，必須采取綜合性多樣化的激勵(lì)策略，交替使用。按照激勵(lì)層次的深淺，有三個(gè)不同層次的激勵(lì)手段，分別是物質(zhì)激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)和個(gè)人價(jià)值激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)較為直觀，一般體現(xiàn)為工資、獎(jiǎng)金、福利;榮譽(yù)激勵(lì)包括各類精神獎(jiǎng)勵(lì)，是激發(fā)人、鼓舞人的重要組成部分;個(gè)人價(jià)值激勵(lì)則是最成熟的境界，是人內(nèi)心深處最崇高的信仰或追求。人的多樣性和需求的多樣性決定了激勵(lì)措施應(yīng)是立體交叉的。
從橫向上看，每個(gè)員工的需要盡管在各個(gè)時(shí)期有不同的側(cè)重，但作為社會(huì)人，其需要同樣具有綜合性，應(yīng)從員工個(gè)體動(dòng)力結(jié)構(gòu)橫切面的角度考慮和設(shè)計(jì)激勵(lì)措施，建立報(bào)酬激勵(lì)、成就激勵(lì)和機(jī)會(huì)激勵(lì)三位一體的激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)體現(xiàn)公平而非平均主義的原則，建立與績(jī)效考核制度相配套的薪酬制度。在注重工資加獎(jiǎng)金的短期激勵(lì)的同時(shí)，還應(yīng)考慮運(yùn)用適當(dāng)?shù)拈L(zhǎng)期激勵(lì)措施，將員工的切身利益與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)聯(lián)系起來(lái)，一些企業(yè)采取了股票期權(quán)、職工持股和參股計(jì)劃等措施，激勵(lì)效果明顯。在成就激勵(lì)方面，應(yīng)該看到，強(qiáng)烈的成就需要是很多有志員工的內(nèi)驅(qū)力，有的企業(yè)采取競(jìng)爭(zhēng)方法，讓員工被動(dòng)地感受成就;有的企業(yè)通過(guò)給員工較大的自主權(quán)，使其主動(dòng)地創(chuàng)造自己的成就，孰優(yōu)孰劣，應(yīng)視企業(yè)具體情況和員工結(jié)構(gòu)特點(diǎn)而論。在機(jī)會(huì)激勵(lì)方面，應(yīng)關(guān)注員工職業(yè)生涯規(guī)劃和輔導(dǎo)，為員工提供培訓(xùn)和職務(wù)晉升機(jī)會(huì)，在公平和公正原則下，鼓勵(lì)優(yōu)秀員工脫穎而出，“榜樣的力量是無(wú)窮的”，強(qiáng)烈的機(jī)會(huì)動(dòng)機(jī)一方面有助于員工發(fā)展自我、提高自我和貢獻(xiàn)自我;另一方面激勵(lì)其在工作中更加主動(dòng)積極，以主人翁的態(tài)度參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)和管理，減少不必要的內(nèi)耗和成本支出，對(duì)企業(yè)發(fā)展壯大無(wú)疑是有利的。
管理層如何激勵(lì)員工
一、公平相待
寶元通公司是解放前的一家百貨公司。該公司完全由考核結(jié)果來(lái)決定提升與獎(jiǎng)勵(lì)。考核的內(nèi)容包括意志、才能、工作、行動(dòng)四個(gè)方面，考核每半年評(píng)比一次。經(jīng)過(guò)這樣的考核，職工就有可能由每月0.5元的工資一步步往上爬，一直爬到寶元通“九等三十六級(jí)”的頂峰。主任級(jí)以上職員就是通過(guò)這樣的考核逐步提升起來(lái)的。這一做法的結(jié)果是，凡是能力較強(qiáng)而又積極工作的人，在寶元通必有出頭之日;凡是考核成績(jī)不好的人，絕無(wú)僥幸提升的可能，表現(xiàn)極差者甚至有被辭退或者開(kāi)除的危險(xiǎn)。
充分利用激勵(lì)制度就能極大地調(diào)動(dòng)企業(yè)職工的積極性，保證企業(yè)各項(xiàng)工作的順利進(jìn)行。要保證激勵(lì)制度的順利執(zhí)行，就應(yīng)當(dāng)像寶元通一樣，不惟親、不惟上、不惟己，只惟實(shí)，公平相待。
二、注重現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)
西洛斯-梅考克是美國(guó)國(guó)際農(nóng)機(jī)公司的創(chuàng)始人。有一次，一個(gè)老工人違反了工作制度，酗酒鬧事。按照公司管理制度的有關(guān)條款，他應(yīng)受到開(kāi)除的處分。決定一發(fā)布，那位老工人立刻火冒三丈，他委屈地說(shuō)：“當(dāng)年公司債務(wù)累累時(shí)，我與你患難與共。3個(gè)月不拿工資也毫無(wú)怨言，而今犯了這點(diǎn)錯(cuò)就開(kāi)除老子，真是一點(diǎn)情分也不講�！泵房伎似届o地對(duì)他說(shuō)：“你知不知道這是公司，是有規(guī)距的地方，這不是你我兩個(gè)人的私事，我只能按規(guī)定辦事�！�
在實(shí)施激勵(lì)方法時(shí)，應(yīng)該像梅考克一樣，注重激勵(lì)對(duì)象的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)，當(dāng)獎(jiǎng)則獎(jiǎng)，該罰就罰。
三、適時(shí)激勵(lì)
美國(guó)一家名為�？怂共_的公司，專門生產(chǎn)精密儀器設(shè)備等高技術(shù)產(chǎn)品。在創(chuàng)業(yè)初期，一次在技術(shù)改造上碰到了一個(gè)難題。一天晚上，正當(dāng)公司總裁為此冥思苦想時(shí)，一位科學(xué)家闖進(jìn)辦公室闡述他的解決辦法�？偛寐�(tīng)罷，覺(jué)得很有道理，便想立即給予他嘉獎(jiǎng)。他在抽屜中翻找了好一陣，最后拿出一只香蕉給這位科學(xué)家。他說(shuō)，這是他當(dāng)時(shí)所能找到的惟一獎(jiǎng)品了，科學(xué)家為此十分感動(dòng)。因?yàn)檫@表示他所取得的成果得到了領(lǐng)導(dǎo)人的認(rèn)可。從此以后，該公司對(duì)攻克重大技術(shù)難題的技術(shù)人員，總是授予一只金制香蕉形別針。
行為和肯定性激勵(lì)的適時(shí)性表現(xiàn)為它的及時(shí)性，在沒(méi)有別的東西做獎(jiǎng)品的情況下，用一只香蕉作為獎(jiǎng)品，這樣做至少有兩個(gè)好處：一是當(dāng)事人的行為受到肯定后，有利于他繼續(xù)重復(fù)所希望出現(xiàn)的行為;二是使其他人看到，只要按制度要求去做，就可以立刻受獎(jiǎng)。這說(shuō)明制度和領(lǐng)導(dǎo)是可信賴的，因而大家就會(huì)爭(zhēng)相努力，以獲得肯定性的獎(jiǎng)賞。
四、適度激勵(lì)
有人對(duì)能通宵達(dá)旦玩游戲者不可理解，但當(dāng)自己去玩時(shí)，也往往廢寢忘食，原因何在?游戲機(jī)上電腦程序是按照由簡(jiǎn)到繁、由易到難的原則編制的，那種操作者稍有努力就進(jìn)，不努力就退的若得若失的情況，對(duì)操作者最有吸引力。
游戲機(jī)的事例說(shuō)明了激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)適度性問(wèn)題。保持了這個(gè)度，就能使激勵(lì)對(duì)象樂(lè)此不疲，反之，如果激勵(lì)對(duì)象的行為太容易達(dá)到被獎(jiǎng)勵(lì)和被處罰的界限，那么，這套激勵(lì)方法就會(huì)使激勵(lì)對(duì)象失去興趣，達(dá)不到激勵(lì)的目的。
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