新制造時代的員工激勵

　　通過去除非激勵因素，增加工作樂趣與小成就方面的激勵因素，可以善用企業(yè)員工的內(nèi)在欲望，從而使他們實現(xiàn)最大的激勵度以及生產(chǎn)率。員工激勵起來了，企業(yè)的創(chuàng)造力才能發(fā)揮出來，才能提升我國制造業(yè)的整體競爭力。今天應(yīng)屆畢業(yè)生網(wǎng)為大家?guī)�來一些相關(guān)的資料來幫助大家，希望對您有幫助!

　　國務(wù)院日前印發(fā)《中國制造2025》，部署全面推進(jìn)實施制造強國戰(zhàn)略，這是我國實施制造強國戰(zhàn)略第一個十年的行動綱領(lǐng)，與德國提出的工業(yè)4.0有異曲同工之妙，顯示出我國制造業(yè)進(jìn)入一個新的時代，我們稱之為“新制造時代”。但與制造業(yè)如影隨形的人員管理難題也就必須積極面對并得到有效解決，否則將成為制造強國未來發(fā)展的一個制約。隨著“拼爹”時代的到來，人們逐漸感覺到，由于九〇后的爹普遍都比七〇后的爹更有錢，這也導(dǎo)致九〇后的生活壓力和對工作的珍惜度普遍比七〇后要弱得多。而隨著九〇后逐步成為新就業(yè)人員的主要來源時，員工的激勵也就越來越成為一個嚴(yán)重問題，并在經(jīng)濟增長進(jìn)入新常態(tài)后愈顯突出：企業(yè)發(fā)展速度下降，職員晉升已放緩，而薪資增長又與員工職位掛鉤，這使得員工工作績效與收入回報脫節(jié)，從而導(dǎo)致員工積極性與工作績效呈下降趨勢。

　　過去，公司和六〇、七〇后員工之間有一種默契，老板對員工說：“只要你們?yōu)楣�司全身心地工作，或者至少你們的主管認(rèn)為你們盡了全力，那么我保證為你們提供穩(wěn)定的工作并逐步提高你們的生活水平。”這種激勵辦法相當(dāng)直接，是一種簡單的交換：員工以對公司的忠誠和盡心盡力換取穩(wěn)定的工作。

　　但是在新的經(jīng)濟形勢下，公司和員工的相互關(guān)系正在發(fā)生變化，公司解雇員工的難度和成本在上升，員工為了更好的工作環(huán)境而非薪酬也準(zhǔn)備隨時跳槽。充滿矛盾的現(xiàn)象是，現(xiàn)在很多高科技制造企業(yè)一方面稱人才是他們最寶貴的財富，另一方面又隨時準(zhǔn)備將他們裁減以降低成本，而員工對公司敬業(yè)精神和歸宿感也在不斷下降�，F(xiàn)在所有的規(guī)則都在發(fā)生變化，過去的那種簡單的交換已不再起作用，那么，如何去激勵員工為公司盡職盡責(zé)呢?

　　近年來一些管理學(xué)者完成了一系列研究，其目的在于探討面對新的環(huán)境，企業(yè)應(yīng)采取什么樣的策略來激勵年輕員工努力工作，以使企業(yè)立于不敗之地。人們必須認(rèn)識到，在進(jìn)入經(jīng)濟新常態(tài)的條件下，持續(xù)的變化將成為尋常事，而有效的人力資源管理是企業(yè)成功的關(guān)鍵。因此，我們認(rèn)為應(yīng)采用以下基本策略激勵員工，以適應(yīng)新制造時代對員工的要求。

　　一、善用年輕人的愿望

　　現(xiàn)在年輕員工更在乎的是工作的樂趣和意義，要利用員工自我需求的本能，不僅要摒棄不利自我激勵的做法，而且要發(fā)掘真正的激勵因素。以下這些激勵因素有助于利用員工自我激勵的本能，這些東西不需要涉及金錢。說句實話，金錢只能降低員工的激勵度和業(yè)績。因此，應(yīng)該專注于如何在公司內(nèi)部進(jìn)行一些有效的改革，以創(chuàng)造適合員工需求的激勵：

　　如果員工的工作單調(diào)，試試給工作添加些樂趣和花樣;對于如何做工作，只給出一些提議，由員工自己選擇去做;在公司里提倡并鼓勵責(zé)任感以及帶頭精神;鼓勵員工之間的互動與協(xié)作;允許員工在學(xué)習(xí)中犯錯誤，避免粗暴的批評;提高員工工作中的自主權(quán);為所有員工建立目標(biāo)和挑戰(zhàn);多加鼓勵，日常閑談中多表示贊賞;設(shè)立衡量標(biāo)準(zhǔn)，以反映出績效和效率的提高。員工自我激勵能力基于這樣一個事實，即每個人都對歸屬感、成就感及駕馭工作的權(quán)力感充滿渴望。每個人都希望自己能夠自主，希望自己的能力得以施展，希望自己受到人們認(rèn)可，希望自己的工作富有意義。

　　二、兼顧工作與生活

　　據(jù)調(diào)查，約87%的人有家庭責(zé)任感，并且有78%的人說兼顧工作和生活是首要考慮的問題。因此，企業(yè)實行工作生活兼顧計劃也是激勵員工的好辦法，這與以前以公司為家，把工作擺在第一位是有一定差異的。公司應(yīng)盡量給員工提供生活上的方便，如靈活支配的時間，縮短工作周，提供與家人朋友聯(lián)系的硬件與便利，以及在工作的同時可照顧孩子等。尤為重要的是要保證員工工作的靈活性�，F(xiàn)在有些公司已經(jīng)意識到員工在工作之外還有其他的生活，不能把員工的工作與家庭、事業(yè)與業(yè)余生活完全割裂開，因此這些公司不僅幫助員工安排業(yè)余生活，還允許他們把一些家務(wù)事帶到工作中來。

　　三、勞動成果共享

　　在當(dāng)今進(jìn)入新制造時代，知識與信息的作用越來越占主導(dǎo)作用，工作時間的長短與創(chuàng)造價值的多少逐漸變得沒有必然的聯(lián)系。現(xiàn)在工作時間的長短不應(yīng)成為公司考核員工的主要因素，只有當(dāng)這些時間誤了事或者增加了不必要的開支產(chǎn)生了不利于公司的影響時，人們才會考慮這些時間的影響。價值存在于創(chuàng)新、發(fā)明、生產(chǎn)、服務(wù)、娛樂和激勵員工等方面的信息和技術(shù)中，而不在于花費時間的長短上。這一觀念上的變化導(dǎo)致那些有遠(yuǎn)見的公司采用新的薪酬制度(基本工資與技術(shù)能力掛鉤)來代替?zhèn)鹘y(tǒng)的薪酬制度(基本工資與工作時間、職位、工種掛鉤)，并且根據(jù)團隊和整個公司的工作表現(xiàn)而不是個人的表現(xiàn)給予獎勵。這種獎勵措施包括利潤分享、股份分享以及以團隊為單位所受的集體獎勵。當(dāng)今員工希望分享他們的勞動成果，根據(jù)創(chuàng)造出價值的多少來領(lǐng)取報酬，而不是根據(jù)花費時間的長短來領(lǐng)取報酬。

　　四、減少非激勵因素

　　士氣高漲的員工不一定是備受激勵的員工。比如，某位員工每天興致勃勃地來上班，先花上一兩個小時交流，他可能士氣高昂，但在部門里的產(chǎn)出卻最低。

　　如果很好的福利計劃不能激勵員工，那什么激勵方式能顯奇跡?為了激勵員工，你該改變員工還是改變你的公司?答案是：改變你的公司。改變一個人要花費太多的時間和精力，并且對其他員工毫無幫助，不能帶來長久效果。不要費勁去一個一個地改變個人，應(yīng)該努力去改變公司，減少不利于激勵的消極因素，從而充分調(diào)動員工的本能實現(xiàn)自我激勵。

　　以下便是阻礙員工實現(xiàn)自我激勵的常見要素：企業(yè)環(huán)境中充滿政治氛圍;對員工業(yè)績沒有明確期望值;設(shè)立許多不必要條例讓員工遵循;讓員工參加拖沓會議;在員工中推行內(nèi)部競爭;沒有為員工提供關(guān)鍵數(shù)據(jù)，以完成其工作;給員工提供批評性，而不是建設(shè)性的反饋意見;容忍差業(yè)績的存在，使業(yè)績好的員工覺得不公平;對待員工不公正;未能充分發(fā)揮員工能力。

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