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現(xiàn)代企業(yè)激勵機(jī)制
人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的重要資源，也是企業(yè)發(fā)展的重要因素，而激勵是開發(fā)人力資源的有效手段。企業(yè)建立以人為本的、科學(xué)的激勵機(jī)制，不僅可以調(diào)動員工的工作積極性，還能夠使企業(yè)在激烈的市場競爭中得以生存和發(fā)展。
企業(yè)激勵機(jī)制存在的問題
(一)激勵形式單一
目前，許多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者已經(jīng)意識到激勵對調(diào)動員工積極性，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展內(nèi)動力作用越來越重要，但是有很多企業(yè)只有單一的物質(zhì)激勵，所謂物質(zhì)激勵就是通過物質(zhì)刺激達(dá)到提高員工工作積極性的目的。物質(zhì)激勵從形式可以分為正激勵和負(fù)激勵，正激勵就是發(fā)放獎金、福利等，負(fù)激勵就是罰款、扣工資等。因為物質(zhì)是人生活的第一需要，尤其是現(xiàn)在很多人認(rèn)為金錢是萬能的，一些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者也認(rèn)為只要給物質(zhì)上的刺激就會收到預(yù)想的效果，而事實上有的收效甚微，有的適得其反。人不僅僅需要物質(zhì)上的給予，還需要精神的肯定，精神上的激勵往往更激發(fā)員工的工作熱情。所以企業(yè)只有把物質(zhì)激勵和精神激勵有機(jī)結(jié)合起來，才能真正調(diào)動員工的工作積極性。
(二)激勵缺乏層次和變化
受到傳統(tǒng)激勵機(jī)制根深蒂固的影響，企業(yè)的激勵機(jī)制缺乏層次，往往是級別越高拿到的工資、獎金越多，這就會使員工產(chǎn)生只有當(dāng)官才能得到更多收獲的心理，使得員工不是專心研究自己的業(yè)務(wù)提高工作效率，而是醉心于搞權(quán)術(shù)，這樣背離了激勵的目標(biāo)，影響了企業(yè)的發(fā)展。激勵機(jī)制本身是一個開放的多層次的系統(tǒng)，應(yīng)該隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場的變化，員工的需求不斷的變化、更新和完善，要與時俱進(jìn)。根據(jù)羅賓斯的綜合激勵模型，真正達(dá)到激勵的效果需要組織多種環(huán)節(jié)的有力配合，才能使員工在工作的每個環(huán)節(jié)都有很高的滿意度，才不至于影響其積極性。美國哈佛大學(xué)教授威廉•詹姆士研究發(fā)現(xiàn);在缺乏科學(xué)有效激勵的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出20%-30%，科學(xué)有效的激勵機(jī)制能夠讓員工把另外70%-80%的潛能也發(fā)揮出來。例如，可以讓業(yè)績突出和有特殊貢獻(xiàn)的普通員工的工資和獎金高于其上司，這樣就可以讓員工感到在自己的崗位上也能夠?qū)崿F(xiàn)自身的價值，自己的能力也能夠得到認(rèn)可，從而調(diào)動員工的積極性。
(三)激勵因素的缺失
在企業(yè)的管理實踐中，按照固有模式來看，往往認(rèn)為激勵就是物質(zhì)的獎勵以及榮譽、破格晉升等。美國的行為科學(xué)家赫茨伯格發(fā)現(xiàn)：在工作中使職工感到滿意的，都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的;使職工感到不滿意的，都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的。他把前者叫做激勵因素，后者叫做保健因素。按照赫茨伯格的觀點，工資刺激、人際關(guān)系的改善、良好的工作條件等是必需的，這些一旦得到滿足之后，便不能產(chǎn)生更積極的效果。而激勵因素是既能滿足個人成長需要，包括成就、賞識，又能滿足自我實現(xiàn)需要的因素，以及挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任和發(fā)展的機(jī)會。如果這些因素具備了，就能對人們產(chǎn)生更大的激勵。
(四)激勵缺乏針對性且忽視個體差異
企業(yè)是一個整體，是一個由不同的個體有機(jī)組合起來的系統(tǒng)，而每一個個體都存在著差異，都是在不斷變化發(fā)展的。要想使整個企業(yè)系統(tǒng)能夠正常有效地運行起來，就要激勵每個個體積極地工作。美國心理學(xué)家赫茲伯格經(jīng)過對11家企業(yè)的調(diào)查認(rèn)為，影響工作積極性的主要因素即激勵因素有：工作成就，工作成績得到認(rèn)可，工作本身具有挑戰(zhàn)性、責(zé)任感，個人得到發(fā)展、成長和提升幾個方面。企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點制定激勵制度，同時要考慮個體的差異，如女性員工更看重報酬，男性員工更看重其自身發(fā)展;文化程度高的員工比較重視精神方面的滿足，文化程度較低的員工在意物質(zhì)上的滿足;年輕的員工希望做有挑戰(zhàn)性的工作，更易跳槽，年齡大的員工希望穩(wěn)定。總之，企業(yè)只有制定有針對性的，有差異性的激勵機(jī)制才能充分地調(diào)動員工的工作積極性，為企業(yè)努力工作。
完善企業(yè)激勵機(jī)制的建議
(一)以經(jīng)濟(jì)利益為核心建立科學(xué)的薪酬體系
要建立和完善企業(yè)激勵機(jī)制，研究如何有效地運用激勵機(jī)制組織、吸引和保留人才，挖掘員工潛能，提高工作效率，就要求企業(yè)以經(jīng)濟(jì)利益為核心，建立科學(xué)的薪酬體系。物質(zhì)激勵是企業(yè)整個激勵機(jī)制中最基本的、最有效的激勵手段，它能夠滿足員工基本的物質(zhì)需求，同時也影響著員工的社會地位，社會交往，精神追求。但是現(xiàn)代企業(yè)的薪酬體系要與傳統(tǒng)的薪酬體系有很大的不同，傳統(tǒng)的薪酬體系就是單純地發(fā)獎金、漲工資，很少考慮人的其他因素，而現(xiàn)代的薪酬體系是要以人為本，要考慮人生活、心理、精神等諸多因素，形式也要多變。比如，獎金可以采取現(xiàn)期和延期兌現(xiàn)相結(jié)合的方式，這樣可以使員工保持長久的工作熱情。還可以實行年薪制、配股獎勵等滿足員工多方面的需求，企業(yè)帶來巨大的潛在效益。
(二)建立科學(xué)的績效考核制度
現(xiàn)代企業(yè)要求運用科學(xué)的評價系統(tǒng)，公平、公正、公開、精準(zhǔn)地對員工作出考核和評定。目前，我國很多國有企業(yè)仍沿用“德、能、勤、績”民主打分考評方式，這種方式用于企業(yè)內(nèi)部管理人員考評，看似科學(xué)實則不妥。
一是不客觀。這種考評，實質(zhì)上是以個人品質(zhì)和工作特征為標(biāo)準(zhǔn)來評價管理人員。但個人品質(zhì)和工作特征與工作成績不存在必然聯(lián)系。即便是對個人品質(zhì)和工作特征的評價，也莫非是一些人對某個人的想當(dāng)然和主觀印象的匯總，人緣成分起著很大作用，不可能實現(xiàn)嚴(yán)肅公正。
二是不公正。這種考評，規(guī)定得再好也是含糊不清的。根據(jù)含糊不清的評價標(biāo)準(zhǔn)，來對不同職位的管理人員進(jìn)行統(tǒng)一評價，其結(jié)果難以讓人信服�？荚u結(jié)果直接影響到晉升、激勵薪酬和調(diào)動，如果評價結(jié)果不公正，那么其它就更無從談起。
三是不利于改進(jìn)工作。這種考評，無法向被考評者提供企業(yè)對其所期望的信息，被考評者對于工作需要做到什么程度才能獲得有利的評分，對其一無所知。這樣的考評，不利于改進(jìn)工作、提高績效，因此意義不大。美國管理學(xué)者梅西曾指出：“馬馬虎虎地、隨隨便便地填寫評議表，比沒有評議制度更具有潛在的危險性，因為這會無可挽回地?fù)p害一個人的一生事業(yè)，因為錯誤的管理決策是由于基本情況失實所致”。企業(yè)可以把傳統(tǒng)的考核標(biāo)準(zhǔn)量化，員工在一目了然的數(shù)據(jù)面前會心服口服。同時還可以用提升的方法來激勵員工。提升是指從企業(yè)內(nèi)部提拔那些平時表現(xiàn)好且能夠勝任的人員來充實組織中的空缺職位。無疑，它會激勵企業(yè)員工的進(jìn)取心和責(zé)任心，努力提高其自身的知識和技能。工作及崗位變動，可提高員工的興趣和士氣，使員工有一個良好的工作情緒。但由于晉升通道的狹窄和不確定，很多人感覺在企業(yè)的職業(yè)生涯已經(jīng)到頂，為求更好的發(fā)展而離職。因此，提升要真正起到有效激勵全體員工的作用，關(guān)鍵是企業(yè)要有一套客觀透明的晉升機(jī)制，真正做到“公平、公正、公開”，使員工明確努力的方向，提升其工作價值，這樣員工績效飛速提升，企業(yè)績效也會不斷提高。
(三)加強(qiáng)技能培訓(xùn)并提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)
培訓(xùn)是激勵機(jī)制中的重要內(nèi)容之一，在企業(yè)管理中一直就有把培訓(xùn)視為最大福利的說法，目前企業(yè)培訓(xùn)的相關(guān)法規(guī)還不完善，企業(yè)投資的力度還不夠大，培訓(xùn)的內(nèi)容和方式還稍顯陳舊，理論研究和管理水平也不高。為在制度設(shè)計上把培訓(xùn)作為激勵的有效方式，客觀上要求企業(yè)提供多種培訓(xùn)機(jī)會，提高人員素質(zhì)，同時做好企業(yè)人力資源培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計。
首先，要對企業(yè)員工定期進(jìn)行技能培訓(xùn)，提高員工的技術(shù)水平，適應(yīng)科學(xué)技術(shù)不斷發(fā)展的需要。其次，要進(jìn)行文化知識的培訓(xùn)，提高企業(yè)員工知識文化素養(yǎng)，提高其綜合素質(zhì)。另外還要在工作實踐中“隨時隨地”地學(xué)習(xí)，不斷豐富和積累知識，通過定期培訓(xùn)、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、參觀考察、院校深造等，讓員工開闊視野，增加知識。倡導(dǎo)和實施工作學(xué)習(xí)化、學(xué)習(xí)工作化，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，全面提升個人價值和組織績效。
(四)人盡其才并發(fā)揮其專長
世界上很少有全才的人，但是他們可能會在某個方面有專長，一個人只有處在能發(fā)揮其專長的崗位上，才能得心應(yīng)手，才能干得更出色，從而使企業(yè)獲得最大收益，個人獲得最大成就。同時，每位員工都有一顆上進(jìn)的心，都希望取得較高的薪酬和贏得社會的尊重，獲得成就感。因此，企業(yè)要對員工進(jìn)行合理的配置，把每個員工放到最能發(fā)揮他們的作用、體現(xiàn)他們價值的職位上，并為員工的工作創(chuàng)造良好的工作條件，通過有挑戰(zhàn)性的工作，激發(fā)他們的工作熱情，實現(xiàn)“才”與“事”的優(yōu)化組合。同時可以優(yōu)秀人才為核心，去綜合精簡崗位，擴(kuò)大崗位的“外延”與“內(nèi)涵”，起到“工作豐富化”和“工作擴(kuò)大化”的激勵效應(yīng)，做到“人盡其才”、“人崗相適”，這樣既降低了人力成本，又激勵了關(guān)鍵員工。人盡其才，發(fā)揮其專長本身就是一種強(qiáng)有力的激勵。
(五)充分運用心理激勵方式
形象激勵。本文所說的形象包括企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)者、模范人物的個人形象與優(yōu)秀團(tuán)隊的集體形象等。無論哪一種形象，都能激發(fā)員工的榮譽感、成就感和自豪感，達(dá)到激勵人的作用。為此，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)把自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格貫穿于自己的日常工作之中，充分施展自己的領(lǐng)導(dǎo)魅力對員工的思想和行為進(jìn)行激勵。同時，對于在工作中表現(xiàn)突出，具有代表性的優(yōu)秀員工、勞動模范以及工作團(tuán)隊等，要在物質(zhì)激勵以外，善用精神獎勵方式，深入宣傳和展現(xiàn)其良好的形象，號召和引導(dǎo)員工模仿學(xué)習(xí)。
感情激勵。感情激勵就是加強(qiáng)與員工的感情溝通，感情是人們對外界刺激所產(chǎn)生的喜怒哀樂等心理反應(yīng)，包括情緒和情感兩種類型。感情需要是人類最基本的需要，也是影響行為最直接的因素之一。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者要有穩(wěn)定的情緒和豐富的情感才能有效的展示自己的領(lǐng)導(dǎo)魅力，化解矛盾，引導(dǎo)員工思維導(dǎo)向，進(jìn)而加強(qiáng)與員工的感情聯(lián)系，把情感溝通的無限潛能，發(fā)展成超越物質(zhì)利益、精神理想和外部壓力的強(qiáng)大影響力。讓員工感受到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和組織的溫暖，以此來激發(fā)其積極性、主動性和創(chuàng)造性。
信心激勵。一個社會的運行必須以人與人的基本信任做“潤滑劑”，不然，社會就無法正常有序地運轉(zhuǎn)。信任是加速人體自信力爆發(fā)的“催化劑”， 對于成才來講自信比努力更為重要。期望理論告訴我們，一個人在工作中受到的激勵程度與個人對完成工作的主觀評價以及工作報酬對自己的吸引力等有很大關(guān)系。也就是說當(dāng)個人認(rèn)為無論付出多大的努力都不能完成工作時，其工作的積極性肯定很低。有時是因為工作確實超出了個人的能力范圍，但更多的時候是由于個人對自己缺乏信心所致。這就要求企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者在自信和相信員工的基礎(chǔ)上，及時進(jìn)行心理疏導(dǎo)，使員工充分認(rèn)識到自己的優(yōu)點和潛力，給予充分的鼓勵，進(jìn)而引發(fā)員工的自我激勵狀態(tài)，引導(dǎo)員工樹立“我能做好”的信心。員工有了良好的心態(tài)、必勝的信念和動力，才能激發(fā)出巨大的創(chuàng)造力。
激勵方法還有很多種，本文僅僅介紹了適應(yīng)新時期新形勢需要的最主要的幾種方法。無論什么激勵方法，都不是最有效的或最無效的。有效的激勵是和需要相聯(lián)系，是不斷發(fā)展變化的，是各種激勵方法的綜合運用，只要在企業(yè)的管理工作中堅持以需要作為激勵的起點，以正面激勵為主，考慮員工的個體差異;在物質(zhì)激勵的基礎(chǔ)上，重點進(jìn)行精神激勵，因人、因時、因地，隨機(jī)制宜地進(jìn)行激勵并綜合運用各種激勵方式方法，才會產(chǎn)生良好的激勵效果。
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