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中層管理人員的現(xiàn)在及未來
當(dāng)眾多管理學(xué)著作將公司CEO作為研究重點(diǎn)時(shí)，保羅·奧斯特曼(Paul Osterman)的這本書卻將目光投向中層管理者，讓我們?nèi)チ私馑麄兊氖澜�，并且解釋了為什么在勞�?dòng)力市場(chǎng)出現(xiàn)動(dòng)蕩和不平等時(shí)，中層管理者在組織管理中的地位卻沒有被動(dòng)搖。
保羅·奧斯特曼是新加坡南洋理工大學(xué)人力資源教授和美國(guó)麻省理工學(xué)院斯隆商學(xué)院管理學(xué)教授，他的研究興趣廣泛，涉及企業(yè)的工作組織、職業(yè)模式及發(fā)展、經(jīng)濟(jì)發(fā)展、城市貧困以及針對(duì)技能培訓(xùn)和雇傭的公共政策等。他的新書《人到中層》(The Truth About Middle Managers: Who They Are, How They Work, How They Matter)結(jié)合自己于2004年~2005年對(duì)數(shù)十名美國(guó)企業(yè)中層管理人員的訪問以及美國(guó)企業(yè)的全國(guó)性的普查數(shù)據(jù)，對(duì)中層管理者在企業(yè)組織中的角色、壓力、職業(yè)生涯、忠誠(chéng)度等多個(gè)維度上的現(xiàn)狀和變化趨勢(shì)做了系統(tǒng)的梳理，陳述了中層管理者對(duì)組織變革的真實(shí)想法，給出了中層管理者應(yīng)該受到更多重視的理由。雖然這本書的研究是基于美國(guó)企業(yè)的情況，但是考慮到中層管理者的重在執(zhí)行和溝通的工作性質(zhì)，具有很大的共性，所以對(duì)于中國(guó)企業(yè)的管理者應(yīng)該也會(huì)有參考價(jià)值。
中層管理者的時(shí)代變遷
一段時(shí)間以來，一些鼓吹流程再造和企業(yè)瘦身的管理顧問聲稱，中層管理者對(duì)企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)存在疑問，他們還可能是造成機(jī)構(gòu)臃腫的元兇。保羅·奧斯特曼的研究通過確鑿的證據(jù)指出，關(guān)于這一階層的這些看法是片面甚至是不實(shí)的，中層管理者對(duì)于組織的貢獻(xiàn)不可忽視。
根據(jù)保羅·奧斯特曼描繪的歷史演變進(jìn)程，我們看到：20世紀(jì)初期，科技進(jìn)步使規(guī)模生產(chǎn)的成本降低，為此公司需要建立市場(chǎng)營(yíng)銷、銷售和配送系統(tǒng)，企業(yè)管理變得不可或缺，于是中層管理者在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和提高經(jīng)濟(jì)效益上開始扮演關(guān)鍵角色。到20世紀(jì)中期，公司普遍實(shí)行終身就業(yè)金字塔，同時(shí)以通用電氣、西爾斯百貨為代表的大型企業(yè)開始意識(shí)到專業(yè)管理的重要性，開始制定一系列培養(yǎng)中層管理者的計(jì)劃。這是中層管理人員的黃金時(shí)代，盡管當(dāng)時(shí)也存在較大的人員流動(dòng)情況。
而到了20世紀(jì)80年代，很多大型組織開始出現(xiàn)機(jī)構(gòu)臃腫而職權(quán)重疊的情況，一些人質(zhì)疑中層的價(jià)值。隨著公司扁平化潮流的興起，中層管理者開始在變革后的組織當(dāng)中承擔(dān)更多原來屬于高層管理者的工作。
保羅·奧斯特曼認(rèn)為，從過去的演變進(jìn)程來看，中層管理者對(duì)于商業(yè)社會(huì)的價(jià)值變得越來越重要。在闡述這一問題時(shí)，保羅·奧斯特曼引用了很多其他學(xué)者的觀點(diǎn)和論述，在行文上有點(diǎn)讓人犯暈。不過顯然，作者充分地佐證了這一觀點(diǎn)。
反觀中國(guó)今天的商業(yè)社會(huì)，亦有異曲同工之妙。曾幾何時(shí)，分配到國(guó)企中工作的中層干部，貌似有了一層穩(wěn)妥的保障，但是他們的自主性和創(chuàng)造性實(shí)際上卻受到很大的桎梏。改革開放以來，隨著商業(yè)主體的日益多元化，即使國(guó)企也漸趨市場(chǎng)化，中層管理者的用武之地得到大大的拓展。同時(shí)，西方管理者模式通過企管書籍、咨詢顧問的指點(diǎn)移植到中國(guó)企業(yè)當(dāng)中，保羅·奧斯特曼所闡述的變化趨勢(shì)現(xiàn)在也可以在中國(guó)公司當(dāng)中發(fā)現(xiàn)端倪。
命運(yùn)變好還是變壞
那么，中層管理者目前的境遇是在變好還是變壞呢?針對(duì)這一問題，保羅·奧斯特曼將壓力作為一個(gè)重要的衡量指數(shù)，通過大量數(shù)據(jù)研究得出結(jié)論：2000年以來，美國(guó)企業(yè)中層管理者的職業(yè)保障降低了，工作壓力增加了。前者或許是壞事，后者值得推敲。產(chǎn)生壓力的原因何在呢?
保羅·奧斯特曼通過大量的訪談得出結(jié)論，由于企業(yè)普遍減少了管理層，同時(shí)廣泛應(yīng)用信息技術(shù)，使得中層管理者必須承擔(dān)更多的責(zé)任，同時(shí)他們的工作內(nèi)容變得更加廣泛和復(fù)雜，例如他們需要制定一些折衷方案和部署決策，這些工作在過去都是高層管理者負(fù)責(zé)的，因此他們所承受的工作壓力大大增加了。不過從另一個(gè)方面來說，這或許不是壞事。人們?cè)诟冻鰰r(shí)也同樣希望得到相應(yīng)的回報(bào)。對(duì)于大多數(shù)中層管理者來說，來自工作本身的成就感就是最好的回報(bào)。
至于晉升，情況并不樂觀，雖然沒有嚴(yán)格的數(shù)據(jù)顯示這一點(diǎn)，但是保羅·奧斯特曼發(fā)現(xiàn)，特別是對(duì)于一些成熟企業(yè)來說，由于公司重組、裁員等的影響，很多企業(yè)的晉升機(jī)制變得十分混亂、晉升階梯的梯級(jí)變少了，傳統(tǒng)的職業(yè)發(fā)展途徑被破壞，不少中層管理者選擇退出晉升游戲。
對(duì)于那些成熟企業(yè)來說，這著實(shí)是一個(gè)壞消息，而更壞的消息是，保羅·奧斯特曼發(fā)現(xiàn)中層管理者對(duì)雇主的忠誠(chéng)度在降低。這個(gè)結(jié)論的得出最主要緣于美國(guó)著名的蓋洛普民意調(diào)查。(蓋洛普1993年和 2004年關(guān)于忠誠(chéng)度的民意調(diào)查。)
至于導(dǎo)致忠誠(chéng)度降低的原因，在前面指出的企業(yè)重組以及晉升階梯受損之外，保羅·奧斯特曼認(rèn)為高管的貪婪和自私也是引起這一問題的根源。
一個(gè)有趣的現(xiàn)象是，中層管理者對(duì)雇主的忠誠(chéng)度在降低的同時(shí)，他們對(duì)團(tuán)隊(duì)的忠誠(chéng)度卻并不低。保羅·奧斯特曼認(rèn)為，中層管理者還是熱衷于他們的工作，他們將他們的忠誠(chéng)獻(xiàn)給了他們的團(tuán)隊(duì)而非公司。在這種情況下，利益受損的中層管理者實(shí)際上將自我萎縮到了一個(gè)更窄更低的層次。這樣既無助于他和他的團(tuán)隊(duì)理解和貫徹公司的戰(zhàn)略，同時(shí)使得他游離于公司主流文化之外，這顯然是一個(gè)令人擔(dān)憂的問題。
中層管理者的未來
中層管理者如何擺脫困境?在這一問題上，保羅·奧斯特曼頗為掙扎。在剖析了各種難以改變的商業(yè)環(huán)境和規(guī)則后，保羅·奧斯特曼為他們提出了一個(gè)“藍(lán)海戰(zhàn)略”的建議：爭(zhēng)取學(xué)習(xí)新技能的機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)組織內(nèi)的平行調(diào)動(dòng)，對(duì)中層進(jìn)行培訓(xùn)使其與高層更好地溝通等等。
另一方面，保羅·奧斯特曼還就CEO待遇、企業(yè)的股東利益等涉及公平的問題進(jìn)行了探討。但最終作者自己也承認(rèn)，“關(guān)于是否應(yīng)將利益公平的問題延伸到重新思考企業(yè)的根本職責(zé)上來，我們還沒有確切的答案。”他將希望寄托于“明智的企業(yè)在面對(duì)中層管理人員的不滿和新員工的批評(píng)時(shí)，多半會(huì)朝著利益公平的方向邁進(jìn)。”顯然，這是一個(gè)美好的希望，但是能否改變實(shí)質(zhì)問題則有待商榷。
而對(duì)于此書的主要關(guān)注點(diǎn)，保羅·奧斯特曼指出，他所希望達(dá)到的目的在于“企業(yè)和社會(huì)科學(xué)家都應(yīng)改變自己對(duì)于中層管理者的看法”。他的這一觀點(diǎn)實(shí)際上也得到了很多有洞察力的管理學(xué)家的支持。例如，管理大師亨利·明茨伯格在自己去年推出的新書《管理》(Managing)中指出，此次美國(guó)金融危機(jī)暴露了美國(guó)式管理的弊端，其中最主要的就是過去偏重“宏觀領(lǐng)導(dǎo)”，高層管理者高高在上，想當(dāng)然地推出一些宏大的公司變革戰(zhàn)略交與下面的人去執(zhí)行。長(zhǎng)此以往，使得公司的戰(zhàn)略層與業(yè)務(wù)一線聯(lián)系薄弱，公司的運(yùn)營(yíng)于是逐漸陷于危險(xiǎn)境地。而改變的出路之一，即在于讓高層管理者重新回歸基本面，從英雄式領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)向參與式管理，并且認(rèn)識(shí)和發(fā)揮中層管理者連接上下的關(guān)鍵角色和意義，填補(bǔ)企業(yè)里的“管理鴻溝”。
根據(jù)美國(guó)亞馬遜網(wǎng)站讀者(很多人是中層管理者)留下的閱讀反饋來看，絕大多數(shù)讀者認(rèn)為，本書引發(fā)了他們對(duì)自己處境的重新審視。對(duì)于一本商業(yè)書籍而言，做到這一點(diǎn)已經(jīng)不錯(cuò)。作為一名學(xué)者，保羅·奧斯特曼可能沒有像咨詢顧問慣常做的那樣給讀者羅列明確的解決方案，這對(duì)于那些習(xí)慣了接受現(xiàn)成答案的人士來說可能是一個(gè)缺憾，但是所謂眾口難調(diào)，我們不可能期待一本書滿足所有讀者的期待。
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