企業(yè)中層管理人員管理之道
中層管理者的工作狀態(tài)在很大程度上體現(xiàn)出一個(gè)企業(yè)執(zhí)行力的高低。企業(yè)的中層管理者，是一個(gè)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和當(dāng)前工作任務(wù)貫徹實(shí)施的組織者與執(zhí)行者，起著承上啟下的作用。一個(gè)企業(yè)辦得是否成功，除決策者的英明與正確外，中層管理者起著至關(guān)重要的作用。因此，對(duì)他們工作績(jī)效進(jìn)行準(zhǔn)確考核極為重要。下面是yjbys小編為大家?guī)?lái)的企業(yè)中層管理人員管理之道，歡迎閱讀。
中層管理者考核的獨(dú)特之處
任何的績(jī)效考核最重要的原則就是統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)和客觀公正的原則。對(duì)企業(yè)中層的管理者的績(jī)效考核同樣也要遵循這些原則，但同時(shí)還應(yīng)堅(jiān)持三重角色認(rèn)可原則、多層次評(píng)價(jià)原則、部門分類評(píng)價(jià)原則。
1.三重角色認(rèn)可原則。“三重角色”即企業(yè)的中層管理者是管理者、領(lǐng)導(dǎo)者、專業(yè)技術(shù)職員。因此對(duì)其績(jī)效考核應(yīng)包括道德素養(yǎng)和品質(zhì)、管理工作實(shí)際完成及貢獻(xiàn)、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)和能力、領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境和技術(shù)業(yè)績(jī)等幾個(gè)方面，但要堅(jiān)持以工作完成及貢獻(xiàn)為主的原則。
2.多層次評(píng)價(jià)原則�？己说臄�(shù)據(jù)采集以及準(zhǔn)確程度直接取決于考核方式。為了能較準(zhǔn)確地反映企業(yè)中層管理者的實(shí)際狀況，消除被考核者心理上不必要的壓力，使考核有較高的透明度，體現(xiàn)考核的民主性，并盡可能地減少人為因素所造成的偏差，由上層管理者考核、自我考核、同級(jí)互評(píng)和下屬考核四種考核方式相結(jié)合，并應(yīng)賦予各考核類型不同的權(quán)重，這種考核方式對(duì)企業(yè)的中層管理者公正、公平。
3.部門分類評(píng)價(jià)原則。以同樣的領(lǐng)導(dǎo)方式行事，有些領(lǐng)導(dǎo)受到下屬的擁戴，有些領(lǐng)導(dǎo)則遭到下屬劣評(píng)，原因就在于只有當(dāng)組織的規(guī)模、工作性質(zhì)、職工構(gòu)成等因素相同或相類似時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)方式與下屬反映才有相關(guān)性。因此，在績(jī)效公共考核過(guò)程中下屬多領(lǐng)導(dǎo)的反映不會(huì)一樣，應(yīng)當(dāng)把工作性質(zhì)、職工構(gòu)成等相同的工作、行政管理、輔助單位部門歸類，以保證績(jī)效考核的公平性。
考核什么內(nèi)容?
1、“業(yè)績(jī)”量化�！皹I(yè)績(jī)”并不只是用經(jīng)濟(jì)指標(biāo)來(lái)衡量的業(yè)務(wù)實(shí)績(jī)，還可以是工作進(jìn)展或完成情況。從實(shí)踐來(lái)看，考核制度與計(jì)劃管理的緊密結(jié)合，能夠比較好的體現(xiàn)業(yè)績(jī)的量化。計(jì)劃管理是以一定質(zhì)量要求下的“工作量”和“進(jìn)度量”為指標(biāo)，把管理者的工作量化成數(shù)據(jù)。計(jì)劃管理并不是一項(xiàng)單一的計(jì)劃，而是一個(gè)多層面的計(jì)劃體系、一個(gè)計(jì)劃網(wǎng)絡(luò)，它包括企業(yè)的整體規(guī)劃，從長(zhǎng)期、中期到短期，從整個(gè)公司、各個(gè)部門到每一個(gè)人，從生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)到各方面工作，都細(xì)化成可以把握、可以衡量的數(shù)據(jù)。
2、“素質(zhì)”考核。對(duì)企業(yè)中層管理者考核，突出抓住幾個(gè)體現(xiàn)企業(yè)積極的價(jià)值導(dǎo)向的“關(guān)鍵指標(biāo)”，而不宜面面俱到。企業(yè)可以從以下五個(gè)方面進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)：一是統(tǒng)率力，評(píng)價(jià)管理者是否具有統(tǒng)率力，主要看他會(huì)不會(huì)做計(jì)劃，所有的管理是否建立在事前管理上，二是預(yù)見力，再好的計(jì)劃執(zhí)行中也會(huì)遇到各種各樣的問(wèn)題，一個(gè)好的管理者就必須有問(wèn)題意識(shí)，三是協(xié)調(diào)配合力，各部門之間是平級(jí)的，平級(jí)能不能主動(dòng)配合，是考核中層管理者是否具有管理水平的重要標(biāo)準(zhǔn)：四是全局觀和創(chuàng)新力，要求所有的中層管理者能站在公司總經(jīng)理的角度看問(wèn)題，不墨守成規(guī)。
3、考核與獎(jiǎng)懲、任用掛鉤�？�(jī)效考核要與工資、獎(jiǎng)金掛鉤，即與利益分配掛鉤，以充分調(diào)動(dòng)中層管理者的工作積極性和主動(dòng)性。
考核方法有哪些?
1.目標(biāo)管理法。它是根據(jù)被考核者完成工作目標(biāo)的情況來(lái)進(jìn)行考核的一種績(jī)效評(píng)估方式。在開始工作之前，考核任何被考核者應(yīng)該對(duì)需要完成的工作內(nèi)容、時(shí)間期限、考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致。在時(shí)間期限結(jié)束時(shí)，考核者根據(jù)被考核者的工作狀況及原先制定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行考評(píng)。目標(biāo)管理法的特點(diǎn)在于績(jī)效評(píng)估者的作用從法官轉(zhuǎn)換為顧問(wèn)和促進(jìn)者，下屬也從消極的旁觀者轉(zhuǎn)換為積極的參與者。然而在目標(biāo)管理法運(yùn)用中可能會(huì)出現(xiàn)制訂的目標(biāo)不夠明確、不具有可衡量性，制訂目標(biāo)耗費(fèi)時(shí)間長(zhǎng);組織與員工之間就目標(biāo)高低討價(jià)還價(jià)。
2.關(guān)鍵事件法。考核者在平時(shí)注意收集被考評(píng)人的“關(guān)鍵事件”，這里的“關(guān)鍵事件”是指被考評(píng)人的優(yōu)秀表現(xiàn)和不良表現(xiàn)，對(duì)這些表硯要形成書面紀(jì)錄。對(duì)普通的工作行為則不必進(jìn)行紀(jì)錄。根據(jù)這些書面記錄進(jìn)行整理和分析，最終形成考評(píng)結(jié)果。該考核方法一般不單獨(dú)使用。
3.績(jī)效分布法。它是指員工的`工作績(jī)效在考核期內(nèi)完成每項(xiàng)工作職能的工作行為或工作結(jié)果的紀(jì)錄。企業(yè)將員工可能表現(xiàn)出的績(jī)效水平分為幾級(jí)，對(duì)每一級(jí)的工作行為或工作結(jié)果進(jìn)行明確的描述，并記錄(實(shí)踐中往往由考核者估計(jì))員工在考核期內(nèi)每一級(jí)的工作行為或工作結(jié)果發(fā)生的概率。員工在考核期內(nèi)各級(jí)工作行為或工作結(jié)果發(fā)生的概率構(gòu)成的“績(jī)效分布”代表員工的工作績(jī)效。此方法符合全面質(zhì)量管理思想的績(jī)效考核，但是，它比較復(fù)雜，只適用于管理人員能夠隨時(shí)觀察員工工作行為或工作結(jié)果的企業(yè)。
總之，在企業(yè)考核體系設(shè)計(jì)中，在其他方面相同的情況下，企業(yè)應(yīng)該選擇那些比較容易和適合企業(yè)自身實(shí)施的績(jī)效考核方法，因?yàn)檫@樣不僅可以減少考核的誤差，還可以減少培訓(xùn)考核體系的時(shí)間和管理考核體系的難度。
如何實(shí)施考核?
企業(yè)對(duì)中層管理者的績(jī)效考核流程應(yīng)由四個(gè)環(huán)節(jié)組成即目標(biāo)分析、績(jī)效評(píng)價(jià)、薪酬管理和溝通反饋，四者缺一不可。
目標(biāo)分析環(huán)節(jié)包括企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分析、關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域分析和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)分析三個(gè)方面。一是在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分析時(shí)，主要解決的是企業(yè)在未來(lái)一個(gè)時(shí)期內(nèi)所主要解決的問(wèn)題。企業(yè)可以采用“滾動(dòng)什劃法”來(lái)確定當(dāng)年的努力方向和年度目標(biāo)。二是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)年度目標(biāo)，需要確定關(guān)鍵的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，是哪一個(gè)具體的環(huán)節(jié)。在此基礎(chǔ)上確定具體的績(jī)效指標(biāo)(即KPI)。在進(jìn)行目標(biāo)分析時(shí)，溝通起著十分重要的作用。三是企業(yè)上下要充分進(jìn)行溝通和協(xié)商，尤其要讓管理者明確企業(yè)的意圖和發(fā)展方向。
績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程要相對(duì)簡(jiǎn)化和易于操作，否則就達(dá)不到效果或得不償失，不僅會(huì)耗費(fèi)了企業(yè)大量的人力和物力，還可能招致低效率的運(yùn)作和更多的怨言。因此，考核的操作程序和考核方法的設(shè)計(jì)應(yīng)遵循“簡(jiǎn)明、易行”的原則，盡可能保證考核的公平和公正。
薪酬管理環(huán)節(jié)的關(guān)鍵是設(shè)計(jì)一個(gè)與績(jī)效考核結(jié)果相對(duì)應(yīng)的薪酬方案。一般來(lái)說(shuō)，在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)該設(shè)計(jì)好相應(yīng)的薪酬體系，使中層管理者知道績(jī)效完成結(jié)果與薪酬之間的關(guān)系。
溝通反饋環(huán)節(jié)非常必要�？�(jī)效考核的目的在于促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。因此，考核結(jié)果除了要與薪酬掛鉤以外，企業(yè)還應(yīng)安排企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者與各位中層管理者就考核結(jié)果進(jìn)行溝通，確認(rèn)考核的結(jié)果，指出其優(yōu)點(diǎn)和存在的不足，避免工作和績(jī)效考核時(shí)的矛盾和誤解，以改進(jìn)中層管理者的長(zhǎng)期績(jī)效和工作流程。
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