企業(yè)中層管理人員的管理之道

　　中層管理者的工作狀態(tài)在很大程度上體現(xiàn)出一個企業(yè)執(zhí)行力的高低。企業(yè)的中層管理者，是一個企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和當前工作任務(wù)貫徹實施的組織者與執(zhí)行者，起著承上啟下的作用。一個企業(yè)辦得是否成功，除決策者的英明與正確外，中層管理者起著至關(guān)重要的作用。因此，對他們工作績效進行準確考核極為重要。下面是yjbys小編為大家?guī)�來的企業(yè)中層管理人員的管理之道的知識，歡迎閱讀。

　　中層管理者考核的獨特之處

　　任何的績效考核最重要的原則就是統(tǒng)一標準和客觀公正的原則。對企業(yè)中層的管理者的績效考核同樣也要遵循這些原則，但同時還應(yīng)堅持三重角色認可原則、多層次評價原則、部門分類評價原則。

　　1.三重角色認可原則�！叭�重角色”即企業(yè)的中層管理者是管理者、領(lǐng)導(dǎo)者、專業(yè)技術(shù)職員。因此對其績效考核應(yīng)包括道德素養(yǎng)和品質(zhì)、管理工作實際完成及貢獻、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)和能力、領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境和技術(shù)業(yè)績等幾個方面，但要堅持以工作完成及貢獻為主的原則。

　　2.多層次評價原則�？己说臄�(shù)據(jù)采集以及準確程度直接取決于考核方式。為了能較準確地反映企業(yè)中層管理者的實際狀況，消除被考核者心理上不必要的壓力，使考核有較高的透明度，體現(xiàn)考核的民主性，并盡可能地減少人為因素所造成的偏差，由上層管理者考核、自我考核、同級互評和下屬考核四種考核方式相結(jié)合，并應(yīng)賦予各考核類型不同的權(quán)重，這種考核方式對企業(yè)的中層管理者公正、公平。

　　3.部門分類評價原則。以同樣的領(lǐng)導(dǎo)方式行事，有些領(lǐng)導(dǎo)受到下屬的擁戴，有些領(lǐng)導(dǎo)則遭到下屬劣評，原因就在于只有當組織的規(guī)模、工作性質(zhì)、職工構(gòu)成等因素相同或相類似時，領(lǐng)導(dǎo)方式與下屬反映才有相關(guān)性。因此，在績效公共考核過程中下屬多領(lǐng)導(dǎo)的反映不會一樣，應(yīng)當把工作性質(zhì)、職工構(gòu)成等相同的工作、行政管理、輔助單位部門歸類，以保證績效考核的公平性。

　　考核什么內(nèi)容?

　　1、“業(yè)績”量化�！皹I(yè)績”并不只是用經(jīng)濟指標來衡量的業(yè)務(wù)實績，還可以是工作進展或完成情況。從實踐來看，考核制度與計劃管理的緊密結(jié)合，能夠比較好的體現(xiàn)業(yè)績的量化。計劃管理是以一定質(zhì)量要求下的“工作量”和“進度量”為指標，把管理者的工作量化成數(shù)據(jù)。計劃管理并不是一項單一的計劃，而是一個多層面的計劃體系、一個計劃網(wǎng)絡(luò)，它包括企業(yè)的整體規(guī)劃，從長期、中期到短期，從整個公司、各個部門到每一個人，從生產(chǎn)經(jīng)營到各方面工作，都細化成可以把握、可以衡量的數(shù)據(jù)。

　　2、“素質(zhì)”考核。對企業(yè)中層管理者考核，突出抓住幾個體現(xiàn)企業(yè)積極的價值導(dǎo)向的“關(guān)鍵指標”，而不宜面面俱到。企業(yè)可以從以下五個方面進行考核和評價：一是統(tǒng)率力，評價管理者是否具有統(tǒng)率力，主要看他會不會做計劃，所有的管理是否建立在事前管理上，二是預(yù)見力，再好的計劃執(zhí)行中也會遇到各種各樣的問題，一個好的管理者就必須有問題意識，三是協(xié)調(diào)配合力，各部門之間是平級的，平級能不能主動配合，是考核中層管理者是否具有管理水平的重要標準：四是全局觀和創(chuàng)新力，要求所有的中層管理者能站在公司總經(jīng)理的角度看問題，不墨守成規(guī)。

　　3、考核與獎懲、任用掛鉤�？冃Э己艘�與工資、獎金掛鉤，即與利益分配掛鉤，以充分調(diào)動中層管理者的工作積極性和主動性。

　　考核方法有哪些?

　　1.目標管理法。它是根據(jù)被考核者完成工作目標的情況來進行考核的一種績效評估方式。在開始工作之前，考核任何被考核者應(yīng)該對需要完成的工作內(nèi)容、時間期限、考評的標準達成一致。在時間期限結(jié)束時，考核者根據(jù)被考核者的工作狀況及原先制定的考評標準來進行考評。目標管理法的特點在于績效評估者的作用從法官轉(zhuǎn)換為顧問和促進者，下屬也從消極的旁觀者轉(zhuǎn)換為積極的參與者。然而在目標管理法運用中可能會出現(xiàn)制訂的目標不夠明確、不具有可衡量性，制訂目標耗費時間長;組織與員工之間就目標高低討價還價。

　　2.關(guān)鍵事件法�？己苏咴谄綍r注意收集被考評人的“關(guān)鍵事件”，這里的“關(guān)鍵事件”是指被考評人的優(yōu)秀表現(xiàn)和不良表現(xiàn)，對這些表硯要形成書面紀錄。對普通的工作行為則不必進行紀錄。根據(jù)這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考評結(jié)果。該考核方法一般不單獨使用。

　　3.績效分布法。它是指員工的工作績效在考核期內(nèi)完成每項工作職能的工作行為或工作結(jié)果的紀錄。企業(yè)將員工可能表現(xiàn)出的績效水平分為幾級，對每一級的工作行為或工作結(jié)果進行明確的描述，并記錄(實踐中往往由考核者估計)員工在考核期內(nèi)每一級的工作行為或工作結(jié)果發(fā)生的概率。員工在考核期內(nèi)各級工作行為或工作結(jié)果發(fā)生的概率構(gòu)成的“績效分布”代表員工的工作績效。此方法符合全面質(zhì)量管理思想的績效考核，但是，它比較復(fù)雜，只適用于管理人員能夠隨時觀察員工工作行為或工作結(jié)果的企業(yè)。

　　總之，在企業(yè)考核體系設(shè)計中，在其他方面相同的情況下，企業(yè)應(yīng)該選擇那些比較容易和適合企業(yè)自身實施的績效考核方法，因為這樣不僅可以減少考核的誤差，還可以減少培訓(xùn)考核體系的時間和管理考核體系的難度。

　　如何實施考核?

　　企業(yè)對中層管理者的績效考核流程應(yīng)由四個環(huán)節(jié)組成即目標分析、績效評價、薪酬管理和溝通反饋，四者缺一不可。

　　目標分析環(huán)節(jié)包括企業(yè)戰(zhàn)略目標分析、關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域分析和關(guān)鍵績效指標分析三個方面。一是在企業(yè)戰(zhàn)略目標分析時，主要解決的是企業(yè)在未來一個時期內(nèi)所主要解決的問題。企業(yè)可以采用“滾動什劃法”來確定當年的努力方向和年度目標。二是為了實現(xiàn)企業(yè)年度目標，需要確定關(guān)鍵的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，是哪一個具體的環(huán)節(jié)。在此基礎(chǔ)上確定具體的績效指標(即KPI)。在進行目標分析時，溝通起著十分重要的作用。三是企業(yè)上下要充分進行溝通和協(xié)商，尤其要讓管理者明確企業(yè)的意圖和發(fā)展方向。

　　績效評價過程要相對簡化和易于操作，否則就達不到效果或得不償失，不僅會耗費了企業(yè)大量的人力和物力，還可能招致低效率的運作和更多的怨言。因此，考核的操作程序和考核方法的設(shè)計應(yīng)遵循“簡明、易行”的原則，盡可能保證考核的公平和公正。

　　薪酬管理環(huán)節(jié)的關(guān)鍵是設(shè)計一個與績效考核結(jié)果相對應(yīng)的薪酬方案。一般來說，在設(shè)計考核指標時，應(yīng)該設(shè)計好相應(yīng)的薪酬體系，使中層管理者知道績效完成結(jié)果與薪酬之間的關(guān)系。

　　溝通反饋環(huán)節(jié)非常必要�？冃Э己说哪康脑谟诖龠M企業(yè)的發(fā)展。因此，考核結(jié)果除了要與薪酬掛鉤以外，企業(yè)還應(yīng)安排企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者與各位中層管理者就考核結(jié)果進行溝通，確認考核的結(jié)果，指出其優(yōu)點和存在的不足，避免工作和績效考核時的矛盾和誤解，以改進中層管理者的長期績效和工作流程

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