如何留住好員工

　　每到年初，員工的心也伴隨著職場(chǎng)跳槽高峰期來(lái)臨蠢蠢欲動(dòng)，或干脆像孫悟空，一個(gè)筋斗云，老孫去也！說(shuō)句實(shí)話，這問(wèn)題不但每次從人力資源管理專業(yè)網(wǎng)站和獵頭公司論壇經(jīng)�？梢詾g覽到，就是目前大多數(shù)公司也一樣，盡管目前企業(yè)方和政府已經(jīng)在為這個(gè)問(wèn)題做了很多實(shí)質(zhì)性工作，但形勢(shì)仍愈演愈烈，也似乎已經(jīng)在人們意識(shí)中成為潮流�？此剖且粋�(gè)行業(yè)不可逾越的怪圈，其實(shí)是一個(gè)難下決心的困惑：拿什么留住好員工？

　　1、思想共鳴

　　有統(tǒng)計(jì)稱，很多老板都是草根出身，風(fēng)風(fēng)雨雨都是家常便飯，不管他現(xiàn)在做的多大，只要還是家族企業(yè)就應(yīng)該除了技術(shù)工作外還是保守的招聘草根層次的管理層和員工層為宜。這樣既保持思想能維持一個(gè)層面，強(qiáng)化執(zhí)行力也能有利于老板適當(dāng)授權(quán)，保持穩(wěn)定。反之，如果老板是像類似海龜或海帶創(chuàng)業(yè)起家的，建立和發(fā)展團(tuán)隊(duì)時(shí)也要遵循這個(gè)規(guī)律，否則必?cái)　?/p>

　　2、事業(yè)認(rèn)同

　　無(wú)論老板怎么樣的管理風(fēng)格，想帶出一個(gè)穩(wěn)定的有高度執(zhí)行力的團(tuán)隊(duì)，背后都有一個(gè)基礎(chǔ)，那就是不管大家都是什么各自的個(gè)性都擁有一個(gè)對(duì)正在從事的事業(yè)認(rèn)同，這也是一個(gè)團(tuán)隊(duì)信心和動(dòng)力的來(lái)源。做為一個(gè)團(tuán)隊(duì)的靈魂人物主要的工作就是設(shè)法讓團(tuán)隊(duì)成員持續(xù)保持對(duì)目前從事的業(yè)務(wù)的認(rèn)同才會(huì)有希望，從心理學(xué)角度講人做一件事首先考慮的是應(yīng)不應(yīng)該做和值不值得做，只有這個(gè)明確了才會(huì)有去安心做的必要。

　　3、利益驅(qū)動(dòng)

　　要把所有員工看成一般的人，不要指望大家都像歷史上的鐵人王進(jìn)喜們的無(wú)私奉獻(xiàn)思想境界，尤其是生活在睜眼閉眼都離不開鈔票的世界里，生存壓力可想而知。如果企業(yè)認(rèn)為給他提供的待遇足以應(yīng)付給他制定的不靠譜的目標(biāo)的話，那就真的應(yīng)該員工自身存在的問(wèn)題多些。我想說(shuō)的是不是盲目的攀比高收入高待遇，而是一種付出和回報(bào)的基本平衡，而不是到了讓員工感覺(jué)到寒心的地步的企業(yè)單方面認(rèn)為的高收入高待遇。

　　4、情感關(guān)注

　　盡管企業(yè)是以營(yíng)利為目的機(jī)構(gòu)，但做為企業(yè)員工的卻是一個(gè)活生生的社會(huì)人，需要被尊重、受信任、被關(guān)注、被理解等基本需求。因此絕不能把他們當(dāng)機(jī)器看待，連幾百年前西方管理大師泰勒都提出過(guò)這樣的理論，就憑借這簡(jiǎn)單的一點(diǎn)就大幅度提高了勞動(dòng)生產(chǎn)的效率�？删褪沁@一點(diǎn)讓我們明白了很多，做企業(yè)，一定不能讓員工感覺(jué)到所在的組織根本不屑于了解他的想法和建議也根本不會(huì)為他個(gè)人的將來(lái)考慮什么。如果聽任員工的個(gè)人發(fā)展和企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)的事實(shí)任意妄為，這樣的企業(yè)也會(huì)因做不到持續(xù)盈利而必定淪為短命三郎。

　　5、學(xué)習(xí)發(fā)展

　　組織在發(fā)展組織當(dāng)中的人也需要發(fā)展，并且要相互適應(yīng)各自的發(fā)展才不會(huì)成為企業(yè)發(fā)展的絆腳石。那員工不能自學(xué)嗎？有人就提出過(guò)類似的問(wèn)題，我想提這個(gè)問(wèn)題的人是極其愚蠢的。自學(xué)什么？怎么學(xué)？最后學(xué)成的與我們所在企業(yè)發(fā)展有直接關(guān)系嗎？看似把這種責(zé)任出于節(jié)約成本考慮推得一干二凈，其實(shí)負(fù)擔(dān)員工的學(xué)習(xí)和發(fā)展根本就是一種投資。你難道還看不見多少空降兵毀了多少企業(yè)？這話說(shuō)得雖絕對(duì)化了些但是卻是所占比例可是絕大多數(shù)。與其冒這么大風(fēng)險(xiǎn)還不如腳踏實(shí)地一步步來(lái)更節(jié)省成本，免得被所謂的外人突發(fā)奇想一陣忽悠一個(gè)幾十人幾百人甚至幾萬(wàn)人的大企業(yè)大家的飯碗都被他砸啦。

　　6、以信興企

　　如果說(shuō)有一條紐帶連接組織的成員和老板，那這條紐帶一定是信。企業(yè)成立之初，老板說(shuō)這項(xiàng)業(yè)務(wù)能掙錢，你做了多少業(yè)績(jī)就能拿多少錢，你每月的薪金待遇是什么等等，大家加入時(shí)其實(shí)就是對(duì)老板的信，這種作用也是相互的，如果老板不信員工也就不存在這個(gè)企業(yè)組織了。因此既然信的建立需要高昂的成本，那么作為企業(yè)方就不要輕易打破，員工不信可以開除，但只要信還在，企業(yè)這條紐帶就還在企業(yè)終究還是企業(yè)。但是如果企業(yè)方不信了，組織中的員工們就會(huì)因?yàn)橐幌伦由倭诉B接的紐帶各奔東西，企業(yè)又會(huì)回歸到老板一個(gè)人的時(shí)期，那么這種成本又該有多大呢？

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