物流企業(yè)績效考核方法是什么
有很多的企業(yè)都會實行績效考核制度，包括物流企業(yè)。下面為您精心推薦了物流企業(yè)績效考核技巧，希望對您有所幫助。
物流企業(yè)績效考核方法
第一條 為提高大連中遠物流有限公司(以下簡稱公司)的經(jīng)營管理水平，實施公司的發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃，客觀、準確地評價公司員工的工作績效，使企業(yè)對員工的使用、獎懲、異動、教育培訓(xùn)及員工職業(yè)生涯規(guī)劃有所依據(jù)，并為企業(yè)制定相關(guān)政策提供信息，促進公司各項工作的開展，確保公司總體目標的實現(xiàn)，制定本辦法。
第二條 績效管理的內(nèi)容與程序包括：
(一) 制定績效計劃。
(二) 進行績效輔導(dǎo)。
(三) 實施績效考核。
(四) 運用考核結(jié)果。
第三條 績效管理的基本原則如下：
(一) 有監(jiān)督的授權(quán)原則。
(二) 責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一的原則。
(三) 結(jié)果和過程并重原則。
第四條 公司設(shè)立績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，負責(zé)制定和修訂公司績效管理政策、制度;領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督公司績效管理工作;審核績效考核指標庫;審定績效考核結(jié)果和績效激勵方案;裁決績效考核工作中出現(xiàn)的二次申訴等�？冃Ч芾眍I(lǐng)導(dǎo)小組組成包括：
組長：總經(jīng)理、黨委書記
小組成員：紀委書記、副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、總經(jīng)理助理、人力資源部總經(jīng)理、企劃部總經(jīng)理
第五條 人力資源部作為公司人力資源管理的行政機構(gòu)，在公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組的領(lǐng)導(dǎo)下，負責(zé)執(zhí)行績效管理的日常工作。
第六條 企劃部在績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組的領(lǐng)導(dǎo)下，負責(zé)有關(guān)企管獎的考核。
第七條 公司為每位員工設(shè)計績效管理手冊，績效管理手冊的作用是：
(一) 使員工能清楚的了解公司的目標、部門的目標和個人的績效計劃。
(二) 使員工及時了解自己的上級對績效計劃執(zhí)行過程的意見及相應(yīng)措施。
(三) 使員工能清楚的知道上級對自己工作成果的評價。
(四) 使員工了解自己績效考核的結(jié)果對自己的收入、崗位、培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃的影響。
員工績效管理手冊由員工、員工的直接上級和人力資源部各執(zhí)一份，員工的績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效考核和績效結(jié)果的運用均記入其中。
第八條 本辦法的適用范圍是公司業(yè)務(wù)部門和管理部門長及以下員工，其中，業(yè)務(wù)部門包括班輪部、船務(wù)部、貨運部、新港游輪部、工程物流事業(yè)部和產(chǎn)品物流事業(yè)部，職能部門包括經(jīng)理辦、財務(wù)部、人力資源部、企劃部、信息技術(shù)部、黨群工作部、監(jiān)督部、綜合管理部。
本辦法中所稱的部門，包括上述各部、辦及科、室、報關(guān)行等。
第二章 績效計劃
第九條 績效計劃是指將公司戰(zhàn)略目標、階段性經(jīng)營和管理目標分解落實為企業(yè)內(nèi)部各崗位的各項階段性工作目標，并就這些目標確定崗位的關(guān)鍵績效考核指標以及相應(yīng)的考核標準、考核方法、激勵政策，最后形成各崗位階段性的工作指導(dǎo)計劃。
第十條 設(shè)置績效計劃時應(yīng)注意，公司目標、部門目標及崗位目標應(yīng)保持一致性，下級目標要以完成上級目標為基準，其目標值不應(yīng)低于上級目標，不得與上級目標相違背。
第十一條 各部門、各崗位完成目標所需上級及其他部門及崗位配合的事項應(yīng)事先考慮周詳，協(xié)商確定。
第十二條 制定目標應(yīng)與本部門或本崗位職責(zé)相稱，應(yīng)避免以下兩種情況的出現(xiàn)：
(一) 目標重復(fù)，即上下級崗位所定目標完全相同，或同級部門所定目標完全相同;
(二) 目標斷層，即下級所定目標脫離上級所定目標，形成上級目標無人執(zhí)行的情況。
第十三條 所有目標的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定。上級人員應(yīng)及時向下屬人員介紹自己制定的各項目標及工作計劃，與下屬人員分別商定次級目標。上級人員應(yīng)充分聽取下屬人員選定目標的想法和意見，給予必要的授權(quán)、指導(dǎo)和幫助，為下屬人員完成目標提供條件。
第十四條 績效計劃的程序包括：
(一) 績效計劃制定前的準備。
(二) 績效計劃的制定。
(三) 績效計劃的確認。
(四) 績效計劃的實施與調(diào)整。
第十五條 公司根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略，確定當期總體經(jīng)營任務(wù)與目標，以此為依據(jù)制定公司經(jīng)營、財務(wù)預(yù)算，并落實為各部門的年度工作計劃。各部門根據(jù)上報批準的年度工作計劃制定部門季度、月度工作計劃，并以此為依據(jù)，層層分解，形成科室與個人年度、季度、月度工作計劃。在每年度、季度、月度末績效計劃執(zhí)行者與其直接上級共同制定、確認下一年度、季度、月度工作計劃。
第十六條 各崗位(績效目標執(zhí)行者)和其直接上級(績效考核輔導(dǎo)、評價者)雙方(以下簡稱雙方)進行充分溝通，總結(jié)上一考核期的績效完成情況，并共同確認下一考核期崗位重點工作任務(wù)和目標。
第十七條 依據(jù)績效計劃制定的原則，以公司戰(zhàn)略為核心，對雙方確認的工作任務(wù)和工作目標進行績效指標分解，確定關(guān)鍵績效考核指標、指標值、績效考核標準、考核方法，數(shù)據(jù)來源、計分方法等，經(jīng)雙方溝通后確認，形成公司各崗位的績效計劃草案。
第十八條 經(jīng)公司各崗位和其直接上級確認后的績效計劃草案，經(jīng)人力資源部審核，由雙方簽字認可。該績效計劃將作為各崗位的月度、季度與年度績效目標承諾，由公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組監(jiān)控執(zhí)行。
第十九條 在績效計劃執(zhí)行過程中，出現(xiàn)以下情況的，績效計劃執(zhí)行者可以向其直接上級提出書面申請，由人力資源部組織相關(guān)部門重新審定，并經(jīng)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組批準后，績效計劃可進行必要調(diào)整。
(一) 公司內(nèi)、外部環(huán)境條件等發(fā)生重大變化導(dǎo)致公司戰(zhàn)略發(fā)展目標、經(jīng)營管理計劃需要進行調(diào)整時。
(二) 出現(xiàn)重大的不可控因素導(dǎo)致績效目標難以完成。
(三) 因公司內(nèi)部經(jīng)營管理政策、制度或者內(nèi)部職責(zé)分工等發(fā)生變化導(dǎo)致相關(guān)崗位的工作任務(wù)和工作目標發(fā)生變化時。
第三章 績效輔導(dǎo)
第二十條 當員工執(zhí)行績效計劃遇到障礙時，其上級有必要對其進行績效輔導(dǎo)。
第二十一條 績效輔導(dǎo)的內(nèi)容：
(一) 協(xié)助員工提升完成關(guān)鍵績效指標或者主要工作任務(wù)和目標必需的能力，提供完成績效目標所需的必備資源和信息。
(二) 指導(dǎo)員工達成關(guān)鍵績效目標的方式，修正員工在完成主要工作任務(wù)和工作目標過程中的行為，協(xié)調(diào)員工個人績效目標實現(xiàn)過程中與他人的工作發(fā)生沖突或與公司整體利益產(chǎn)生矛盾的情況。
(三) 貢獻經(jīng)驗和信息，以員工思路為起點，協(xié)助員工建立達成績效目標的正確思路。
(四) 及時指出員工在達成績效目標的過程中出現(xiàn)的錯誤和偏差，并給予必要的懲戒。
第四章 績效考核
4.1 考核內(nèi)容
第二十二條 績效考核指標主要包括以下三方面：
(一) 工作業(yè)績考核指標：指各崗位員工通過努力所取得的`工作成績以及工作職責(zé)的履行情況。業(yè)務(wù)部門的工作業(yè)績考核實行月度、半年和年度考核，職能部門的工作業(yè)績考核實行季度、半年和年度考核。
(二) 工作能力考核指標：指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項知識和技能。工作能力考核實行年度考核。
(三) 工作態(tài)度考核指標：指各崗位員工對所從事工作的認知程度以及為了完成工作愿意付出的努力程度。工作能力考核實行年度考核。
第二十三條 工作業(yè)績考核
(一) 業(yè)績考評是對員工當期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考評，它是對組織成員工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價值大小，是績效考評的核心內(nèi)容，業(yè)績考評即KPI(Key Performance Index，即關(guān)鍵業(yè)績考評)。
(二) KPI確定方法
�、� 確定KPI應(yīng)以崗位職務(wù)說明書為基礎(chǔ)，詳細了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作。
② 在能夠反映被考評人的所有評價指標中，選擇最重要的3-5個最能反映出被考評人業(yè)績的評價指標作為KPI指標。
�、� 選擇KPI的原則：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時間的工作內(nèi)容。
第二十四條 工作能力考核
(一) 對工作能力的考核是綜合考慮本年度被考核者在工作中反映出的各項能力指標，參考能力指標打分標準與能力輔導(dǎo)卡記錄，并通過對比相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的能力指標得分。
(二) 能力指標打分標準分為五等，打分標準的更改須經(jīng)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組決定。
(三) 滿分為100分，通過5項能力指標權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力考核結(jié)果。
第二十五條 工作態(tài)度考核
(一) 對工作態(tài)度的考核是綜合考慮本年度該員工在工作中各項態(tài)度指標的表現(xiàn)，并通過對比相同崗位其它員工的態(tài)度表現(xiàn)最終確定該員工的態(tài)度得分。
(二) 態(tài)度指標打分標準分為五等，打分標準的更改須經(jīng)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組決定。
(三) 滿分為100分，通過5項工作態(tài)度權(quán)重分配最終確定該員工本年度工作態(tài)度考核結(jié)果。
第二十六條 年度考核內(nèi)容權(quán)重分配
第二十七條 根據(jù)公司員工工作層級和工作性質(zhì)的不同，被考核者主要分為四個模塊(如下表所示)，不同的模塊將采用不同的考核指標和考核周期。
第二十八條 績效考核周期分為月度、季度和年度。
第二十九條 考核時間安排
(一) 月度考核一年開展12次。考核時間為從每月最后一天開始的7個工作日。
(二)季度考核一年開展四次。
第一季度考核時間為從3月31日開始的7個工作日內(nèi);
第二季度考核時間為從6月30日開始的7個工作日內(nèi);
第三季度考核時間為從9月30日開始的7個工作日內(nèi);
第四季度考核時間為從12月31日開始的7個工作日內(nèi)。
(三) 半年度考核隨第二季度考核一同開展。年度考核一年開展一次。考核時間是本年12月31日—次年1月20日。
4.3 績效考核的組織保障
第三十條 績效考核的組織者
(一) 各部門負責(zé)人的考核由人力資源部負責(zé)組織和匯總提供數(shù)據(jù)。
(二) 員工層的考核由被考核者所在部門負責(zé)組織、實施，人力資源部負責(zé)監(jiān)督、指導(dǎo)。
(三) 人力資源部的考核由其主管領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)。
第三十一條 考核執(zhí)行者
(一) 工作業(yè)績考核中，考核執(zhí)行者為被考核者的直接上級，部門正職的考核成績?yōu)椴块T副職的考核成績。
(二) 工作能力考核中，考核執(zhí)行者為被考核者的直接上級，部門副職的考核者為部門正職。
(三) 工作態(tài)度考核中，考核執(zhí)行者為被考核者的直接上級，部門副職的考核者為部門正職。
4.4 績效考核流程
第三十二條 月(季)度績效考核流程
(一) 每月(季)結(jié)束后的第一個工作日開始，人力資源部組織、指導(dǎo)各級績效考核人收集考核信息，相關(guān)信息提供方須在二個工作日內(nèi)提供考核所需信息。
(二) 第三個工作日開始，績效考核人在取得考核數(shù)據(jù)或軟指標相關(guān)工作總結(jié)報告后，根據(jù)硬指標計算公式或軟指標考核標準確定被考核人各項業(yè)績指標考核得分。
(三) 績效考核人將各被考核人業(yè)績指標考核得分與被考核人進行充分溝通，了解被考核人對考核結(jié)果的反饋意見，并在人力資源部的指導(dǎo)下進行調(diào)整、修正，由部門匯總調(diào)整后的考核結(jié)果，報人力資源部。被考核人對考核過程或考核結(jié)果有異議的，按照績效申訴程序向人力資源部提出申訴，人力資源部負責(zé)按照績效申訴程序處理申訴。
(四) 人力資源部調(diào)整匯總后的考核結(jié)果附加對特殊情況的處理意見(如獎勵或處罰)向公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組匯報。
(五) 公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組將審批后的考核結(jié)果和特殊情況的處理結(jié)果轉(zhuǎn)人力資源部，人力資源部根據(jù)考核結(jié)果確認情況計算各崗位獎金發(fā)放數(shù)量，并將結(jié)果上報公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組同時負責(zé)將審批結(jié)果通知各考核人。各部門將考核結(jié)果通知給被考核人，被考核人對考核結(jié)果有異議的，按照績效申訴程序向人力資源部提出申訴，人力資源部負責(zé)按照績效申訴程序處理申訴。被考核人對考核結(jié)果確認之后，與其直接上級進行今后業(yè)績提升的雙向溝通。
(六) 績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組將審批后的考核結(jié)果匯總表和各崗位獎金發(fā)放表轉(zhuǎn)交人力資源部，人力資源部向各部門確認發(fā)放獎金并將相關(guān)資料統(tǒng)計存檔。全部工作應(yīng)在七個工作日內(nèi)完成。
第三十三條 年度績效考核流程
(一) 當年的最后一個工作日，績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組組長召集小組成員參加績效考核動員會，宣布年度績效考核工作正式開始。
(二) 各崗位員工的年度工作業(yè)績考核，采用年度平均值法，即計算該崗位員工當年各月(季)度業(yè)績考核各項指標成績的算術(shù)平均值;對于個別有特殊情況的崗位員工可進行補充考評。從上一年度最后一個月(季)度考核工作結(jié)束之后，下一年度第八個工作日開始，績效考核人在匯總完成日�？己藬�(shù)據(jù)和其他考核相關(guān)數(shù)據(jù)后，確定被考核人各項業(yè)績指標考核得分。
(三) 完成年度業(yè)績考核成績的計算之后，從第九個工作日開始，由被考核人的直接上級就被考核人本年度工作能力和工作態(tài)度進行綜合考核，最終得出被考核人本年度工作能力、工作態(tài)度的考核得分。
(四) 績效考核人將業(yè)績、能力、態(tài)度考核結(jié)果和被考核人進行雙向溝通，在溝通過程中將就本次考核成績與被考核人充分交流，提出被考核人本年度工作進步與不足;并就下年績效計劃內(nèi)容調(diào)整事宜與被考核者進行充分溝通。被考核人對考核結(jié)果有異議的，按照績效申訴程序向人力資源部提起申訴。
(五) 績效考核人根據(jù)不同崗位業(yè)績、能力、態(tài)度的權(quán)重設(shè)置，計算出績效總分，并根據(jù)考核結(jié)果加注職級調(diào)整建議，由部門匯總后報人力資源部。
(六) 人力資源部負責(zé)匯總各部門績效考核評分結(jié)果和績效計劃調(diào)整意見，對考核結(jié)果進行調(diào)整、修正，對于需獎勵或處罰的情況提出處理意見，并將最終計算結(jié)果和附加意見上報績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組。
(七) 公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組將審批后的考核結(jié)果和特殊情況處理結(jié)果轉(zhuǎn)人力資源部，人力資源部負責(zé)將審批結(jié)果通知各考核人。各考核人將審批結(jié)果反饋給被考核人，被考核人確認考核結(jié)果之后，再由考核人將匯總的確認結(jié)果上報人力資源部。被考核人對審批結(jié)果有異議的，按照績效申訴程序向人力資源部提起申訴。
(八) 人力資源部根據(jù)確認后的審批結(jié)果計算各崗位獎金發(fā)放數(shù)量，提出崗位工資調(diào)整和職級調(diào)整處理意見，并將結(jié)果和處理意見上報公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組。
(九) 績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組將審批后的考核結(jié)果匯總表和各崗位獎金發(fā)放表轉(zhuǎn)交人力資源部，人力資源部向各部門確認發(fā)放獎金并將相關(guān)資料統(tǒng)計存檔。
(十) 績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組組織下年度績效計劃、考核指標調(diào)整方案討論會與員工職級和崗位工資調(diào)整討論會，小組成員在會上提交調(diào)整方案和調(diào)整意見，經(jīng)討論通過后交付人力資源備案。
(十一) 人力資源部根據(jù)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組的意見，調(diào)整各崗位職級與其崗位工資。
4.5 考核結(jié)果的計算
第三十四條 部門考核結(jié)果的計算：
(一) 業(yè)務(wù)部門月度考核成績=部門月度績效計劃考核得分±單項加減分
(二) 職能部門季度考核成績=部門季度績效計劃考核得分×調(diào)整系數(shù)±單項加減分
調(diào)整系數(shù)見附件。
第三十五條 員工考核結(jié)果計算
(一) 業(yè)務(wù)部門績效考核結(jié)果計算
① 業(yè)務(wù)部門月度考核成績 = 本崗位月度工作業(yè)績考核得分。
�、� 業(yè)務(wù)部門半年度績效考核得分 = Σ上半年6個月工作業(yè)績考核得分÷6。
�、� 業(yè)務(wù)部門年度考核成績 = 本崗位年度平均工作業(yè)績考核得分×70% (80%)+ 本崗位全年工作能力的考核得分×15%(10%)+本崗位全年工作態(tài)度考核得分×15%(10%)。
括弧內(nèi)為業(yè)務(wù)部門負責(zé)人的權(quán)重。
(二) 職能部門績效考核結(jié)果計算
① 職能部門季度考核成績 = 本崗位季度工作業(yè)績考核得分。
�、� 職能部門半年度考核成績 =Σ2個季度工作業(yè)績考核得分÷2。
�、� 職能部門年度考核成績 = 本崗位四個季度平均工作業(yè)績考核得分×50%(60%) + 本崗位全年工作能力的考核得分×20%+本崗位全年工作態(tài)度考核得分×30%(20%);
括弧內(nèi)為職能部門負責(zé)人的權(quán)重。
物流公司績效考核方案
一、績效考核對像
1、當日執(zhí)行運營工作的各環(huán)節(jié)的在崗操作人員，包括信息、作業(yè)、運輸?shù)葝徫划敯嗳藛T;
2、各環(huán)節(jié)按班次捆綁為一體，進行整體考核。
二、績效考核的目的
1、提高運營服務(wù)的質(zhì)量及操作的準確和準點，增強服務(wù)意識，杜絕出現(xiàn)責(zé)任事故
2、加強運營團隊的管理和建設(shè)，提升在崗人員的專業(yè)素質(zhì)和集體榮譽感，鼓勵先進、教育落后。使團隊成員認識到企業(yè)興衰，人人有責(zé);
3、明確運營操作各環(huán)節(jié)的責(zé)任、義務(wù)和權(quán)利，在出現(xiàn)操作錯誤后，能及時的采取補救辦法，做好運營保障工作，并能準確判定出現(xiàn)錯誤的責(zé)任崗位，實現(xiàn)有功必獎，有責(zé)必罰;
4、實現(xiàn)運營質(zhì)量管理的有效監(jiān)控，真實體現(xiàn)全體員工的勞動價值，并為篩選人才提供依據(jù);
5、有效的控制運營成本和作業(yè)風(fēng)險;
三、績效考核辦法
在分析前一階段服務(wù)中出現(xiàn)的事故，針對反映出運營工作中存在的問題，在本考核辦法中加大對上站、操作的準確和正點、運輸正點、貨物安全、信息反饋和異常處理及時幾個方面的考核力度：
(一)上站準點：分值10分(200元)
定義：所有接運的每一票貨物必須保證在我們承諾的航班，或客戶指定時間段內(nèi)的航班的截載時間前15分鐘內(nèi)操作完畢，確保交運貨物的配艙出港。
1、考核標準：
①、當日收運的貨物必須遵照承諾的航班時間段，按照公司規(guī)定的發(fā)貨批次100%配載裝車;
�、凇斉呜浳锏竭_交貨現(xiàn)場后，作業(yè)人員必須按貨物配載航班的時間順序交運，100%的在航班截艙前15分鐘操作完畢，并將運單盯入出港;
③、當批次交運的貨物不得滯留在發(fā)貨班車內(nèi)，操作員應(yīng)克服各種困難，保證貨物的交運時間。
2、考核辦法：
以當日在崗的整體班次為單位，進行綜合評估。
①、未按規(guī)定配載，因漏配(錯配)、貨物交接不清導(dǎo)致發(fā)貨班車晚點，造成上站晚點的，單向考核每票扣1分(20元);
�、凇斉呜浳锏竭_貨場后，因操作違規(guī)導(dǎo)致上站晚點的，單向考核每票扣1分(20元);
3、數(shù)據(jù)來源由客戶部項目組提供(客戶部定期走訪客戶，了解客戶需求以及我司在服務(wù)上存在的問題，每周以報告的形式在規(guī)劃部報備，每月10日前將當月客戶投訴和相關(guān)信息報人資部)。
(二)操作準確：分值10(200元)
定義：接運貨物的交接，運單、標簽、交貨單據(jù)的制作，必須與客戶委托發(fā)貨單記錄的信息一致，操作各環(huán)節(jié)應(yīng)準確核對每票貨物的件數(shù)、到站、品名、重量、運單號等信息，做到正確操作、無錯發(fā)貨物(錯發(fā)是指貨物交給航空公司配載發(fā)運至非貨物指定目的地)。
1、考核標準：
�、�、收運貨物(提貨)時，按照客戶發(fā)貨明細單上給出的信息，核對到站、品名，清點件數(shù)，稱重，量體積，100%確認無誤;
�、凇⒊鋈霂欤悍謷霂鞎r貨物交接按照規(guī)定，應(yīng)逐票進行核對、清點、復(fù)重，準確粘貼標簽標記后入行，做好登記。出庫按照配載發(fā)貨的交接單操作，與裝車人員交接準確，做好簽字確認，不得遺漏貨物在庫內(nèi)或錯發(fā)。
�、�、運單、標簽、交貨單據(jù)要求按客戶委托發(fā)貨單上信息100%制作準確;業(yè)務(wù)信息記錄按照開單信息100%記錄準確;
�、�、貨物的交運要求發(fā)貨員認真核對運單、交接單上信息是否一致，逐票清點貨物的件數(shù)，檢查貨物的包裝情況，保證交運貨物的準確，不得錯發(fā)貨物。
�、�、貨物交接各個環(huán)節(jié)要求登記的信息準確、真實、有效，并簽字確認無誤。
2、考核辦法：
單向滿分10分，每出現(xiàn)一次操作錯誤或錯誤記錄扣2.5分(50元)。
3、數(shù)據(jù)來源由當班的信息班長提供當(班)日出港貨物信息統(tǒng)計(以郵件形式發(fā)到人資部郵箱中);
(三)運輸正點：分值10(200元)
定義：全天提(發(fā)貨)車輛必須按照規(guī)定的批次，規(guī)定的線路，準時準點(在規(guī)定的時間點上下誤差不超過5分鐘)到達(離開)目標操作節(jié)點。
1、績效考核標準：
�、佟⒁蛱岚l(fā)班車沒按規(guī)定批次發(fā)車，駕駛員未經(jīng)允許改變行駛路線;或不按規(guī)定交接檢查車輛的技術(shù)狀況，導(dǎo)致病車上路拋錨，造成的晚點，責(zé)任由司機承擔(dān);
�、�、因配載不按規(guī)定批次進行配載貨物，造成的晚點，責(zé)任由信息配載承擔(dān);
�、�、因操作現(xiàn)場不按規(guī)定操作，導(dǎo)致貨物滯留車內(nèi)，不能準點離開，造成的晚點，責(zé)任由操作承擔(dān);
2、考核辦法：
單向滿分10分，每出現(xiàn)一次晚點，扣除此項考核分數(shù)1分(20元)。
3、數(shù)據(jù)來源：由信息班長核對司機貨物交接單上派車時間和客戶貨物交接單上客戶配載及操作員簽字時間為準
企業(yè)績效考核方法
一、相對評價法
(1)序列比較法
序列比較法是對按員工工作成績的好壞進行排序考核的一種方法。在考核之前,首先要確定考核的模塊,但是不確定要達到的工作標準。將相同職務(wù)的所有員工在同一考核模塊中進行比較,根據(jù)他們的工作狀況排列順序,工作較好的排名在前,工作較差的排名在后。最后,將每位員工幾個模塊的排序數(shù)字相加,就是該員工的考核結(jié)果�？倲�(shù)越小,績效考核成績越好。
(2)相對比較法
相對比較法是對員工進行兩兩比較,任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之后,相對較好的員工記“1”,相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后,將每個人的得分相加,總分越高,績效考核的成績越好。
(3)強制比例法
強制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績,將被考核者按一定的比例分為幾類(最好、較好、中等、較差、最差)進行考核的方法。
二、絕對評價法
(1)目標管理法
目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標,最后根據(jù)被考核人完成工作目標的情況來進行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前,考核人和被考核人應(yīng)該對需要完成的工作內(nèi)容、時間期限、考核的標準達成一致。在時間期限結(jié)束時,考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來進行考核。
(2)關(guān)鍵績效指標法
關(guān)鍵績效指標法是以企業(yè)年度目標為依據(jù),通過對員工工作績效特征的分析,據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績的關(guān)鍵性量化指標,并以此為基礎(chǔ)進行績效考核。
(3)等級評估法
等級評估法根據(jù)工作分析,將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨立的幾個模塊,在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標準。同時,將標準分為幾個等級選項,如“優(yōu)、良、合格、不合格”等,考核人根據(jù)被考核人的實際工作表現(xiàn),對每個模塊的完成情況進行評估�？偝煽儽銥樵搯T工的考核成績。
(4)平衡記分卡
平衡記分卡從企業(yè)的財務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學(xué)習(xí)和成長四個角度進行評價,并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標不同的權(quán)重,實現(xiàn)對企業(yè)的綜合測評,從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè),最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。
三、描述法
(1)全視角考核法
全視角考核法(360°考核法),即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評價,綜合不同評價者的意見,則可以得出一個全面、公正的評價。
(2)重要事件法
重要事件是指考核人在平時注意收集被考核人的“重要事件”,這里的“重要事件”是指那些會對部門的整體工作績效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件,對這些表現(xiàn)要形成書面記錄,根據(jù)這些書面記錄進行整理和分析,最終形成考核結(jié)果。
績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下,通過對數(shù)據(jù)的科學(xué)處理,及時、準確地考核,協(xié)調(diào)落實收入、能力、分配關(guān)系。
四、目標績效考核法
目標績效考核是自上而下進行總目標的分解和責(zé)任落實過程,相應(yīng)的,績效考核也應(yīng)服從總目標和分目標的完成。因此,作為部門和職位的KPI考核,也應(yīng)從部門對公司整體進行支持、部門員工對部門進行支持的立足點出發(fā)。同時公司的領(lǐng)導(dǎo)者和部門的領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)對下屬的績效考核負責(zé),不能向下屬推卸責(zé)任�？冃Э己藚^(qū)分了部門考核指標和個人考核指標,也能夠從機制上確保上級能夠積極關(guān)心和指導(dǎo)下級完成工作任務(wù)。
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