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績效考核方法的利與弊是什么
績效考核是很多企業(yè)的重點(diǎn)內(nèi)容，所以很多的企業(yè)都會(huì)想要知道績效考核的方法。下面為您精心推薦了績效考核方法的利與弊，希望對您有所幫助。
績效考核方法的利弊
一.360度綜合考核
360度考核也叫多視角考核或多個(gè)考核者考核,考核者可是被考核者的上級,下屬,同級和外部考核者,如供應(yīng)商和客戶等。
可以說,考核的主體是很全面的,通過考核,形成定性和定量化的考核結(jié)果,積極地反饋至相關(guān)部門和被考核者,來達(dá)到改變行為,改善績效的目的。實(shí)行360度考核要注意以下事項(xiàng)
1.保證考核者的多角化,而且考核主體和考核過程公平。因?yàn)閷τ谙嗤毼坏谋豢己苏?他的考核者一定是統(tǒng)一確定的,不能出現(xiàn)同一崗位的不同員工讓不同的考核者來進(jìn)行考核。
2.考核實(shí)行匿名考核 為了保證考核結(jié)果的真實(shí)可靠,我們說在整個(gè)考核過程中,必須實(shí)行匿名考核。3.考核一定是基于勝任特征 勝任特征是指能將工作中表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個(gè)體潛在的深層次特征。我們不可能把員工所有的行為,包括定性和定量都一一進(jìn)行概述和考核,我們只需把對員工績效起主要影響的關(guān)鍵行為進(jìn)行描述和考核就可以了。所以,我們的360度考核要開展,一定要建立企業(yè)內(nèi)部職位的勝任特征考核模型。
360度考核的優(yōu)點(diǎn)主要有:
1.減少考核誤差,考核結(jié)果相對有效因?yàn)榭己说闹黧w是多元化的,所以在考核結(jié)果上就顯得相對比較公平,同時(shí)員工在接受上也更容易得多。一個(gè)考核者說話不算話,但多個(gè)考核者一起來說話,那不可能不算話了。
2.可以讓員工感覺企業(yè)很重視績效管理 讓多個(gè)主體參與考核,要調(diào)動(dòng)眾多部門的人員和資源,所以從整體績效管理推動(dòng)力來講,對于員工參加和認(rèn)識到考核重要性上是有一定的助推力的。
3.可以激勵(lì)員工提高自身全方位的素質(zhì)和能力 現(xiàn)在考核的要素可能也是多元化的,對員工綜合素質(zhì)要求比較高,要取得好的考核成績,各方面都要嚴(yán)格要求自己。有利于促進(jìn)員工的全面快速成長,有利于企業(yè)人力資源整體水平的提高。
但是,實(shí)行360度考核法也存在自身的缺點(diǎn):
1.成本較高 因?yàn)檎麄�(gè)考核牽涉到的人力資源和其它資源比較多,而且周期也較長,時(shí)間成本和工作損失也必然存在,所以總體顯性和隱性的成本總和是比較高的。很多企業(yè)為了考核方便,省事,都不愿意采用此種考核模式。
2.因?yàn)閭?cè)重綜合考核,所以定性成分高,而定量成分少。我們說反映一個(gè)部門或一個(gè)員工的業(yè)績高低和優(yōu)劣,在一定程度上是要根據(jù)具體產(chǎn)生的定量 化的績效來衡量,定性化的考核帶有很大主觀性,所以我們說考核的指標(biāo)里頭定量化的指標(biāo)應(yīng)比定性化的指標(biāo)要多一些才能真正反映績效水平。
3.因部門崗位數(shù)量和崗位性質(zhì)不同,會(huì)產(chǎn)生一定的不公平性 很簡單,部門小,并與外部打交道不多的部門的考核結(jié)果肯定與大部門,日常工作與外部打交道的考核結(jié)果可能會(huì)相差很大。因?yàn)榭己酥黧w的數(shù)量和局限性決定了考核成果存在一定的偏差,這一點(diǎn)我們也要重視。
二.KPI績效考核
KPI是指關(guān)鍵績效指標(biāo),注意這里指的是關(guān)鍵績效指標(biāo),而不是一般的績效指標(biāo),而且是對業(yè)績產(chǎn)生關(guān)鍵影響力的那部分指標(biāo)。如何界定績效指標(biāo)里頭哪些是屬于關(guān)鍵性的績效指標(biāo),哪些是屬于一般性的指標(biāo),要根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解才能得到。
其實(shí)KPI指標(biāo)是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解,具體化和內(nèi)化過程的結(jié)果。它對于企業(yè)控制約束經(jīng)營行為,傳播企業(yè)效率起到重要的作用。我們說,一個(gè)員工從事的工作行為分為有效的工作行為和無效的工作行為,我們實(shí)行KPI就是要員工找到有效的工作行為是哪些,而且要求按照有效行為進(jìn)行自我引導(dǎo)和約束,防止對企業(yè)績效無效的行為出現(xiàn)。
確定KPI主要有三種方法,即標(biāo)桿基準(zhǔn)法,成功關(guān)鍵分析法和策略目標(biāo)分解法。那么KPI績效考核的優(yōu)點(diǎn)是什么呢?
1.目標(biāo)明確,有利于公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)KPI是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解,通過KPI指標(biāo)的整合和控制,使員工績效行為與企業(yè)目標(biāo)要求的行為相吻合,不致于出現(xiàn)偏差,有利地保證了公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2.提出了客戶價(jià)值理念 KPI提倡的是為企業(yè)內(nèi)外部客戶價(jià)值實(shí)現(xiàn)的思想,對于企業(yè)形成以市場為導(dǎo)向的經(jīng)營思想是有一定的提升的。
3.有利于組織利益與個(gè)人利益達(dá)成一致策略性地指標(biāo)分解,使公司戰(zhàn)略目標(biāo)成了個(gè)人績效目標(biāo),員工個(gè)人在實(shí)現(xiàn)個(gè)人績效目標(biāo)的同時(shí),也是在實(shí)現(xiàn)公司總體的戰(zhàn)略目標(biāo),達(dá)到兩者河蟹,公司與員工共贏的結(jié)局。
同時(shí)KPI也不是十全十美的,也有不足之處,主要是以下幾點(diǎn):
1.KPI指標(biāo)比較難界定 KPI更多是傾向于定量化的指標(biāo),這些定量化的指標(biāo)是否真正對是對企業(yè)績效產(chǎn)生關(guān)鍵性的影響,如果沒有運(yùn)用專業(yè)化的工具和手段,還真難界定。
2.KPI會(huì)使考核者誤入機(jī)械的考核方式 過分地依賴考核指標(biāo),而沒有考慮人為因素和彈性因素,會(huì)產(chǎn)生一些考核上的爭端和異議。
3.KPI并不是針對所有崗位都適用 我們說對于特定的一些崗位,運(yùn)用KPI不是很恰當(dāng),比如部分職能型的職務(wù),它出績效周期需要很長時(shí)間,而且外顯的績效行為不明顯,運(yùn)用KPI來考核就不是很適合。
同時(shí)提醒考核工作者,在運(yùn)用KPI時(shí)一定要在整個(gè)公司內(nèi)部有充分的溝通,讓部門和員工自己首先認(rèn)可自己的KPI指標(biāo)后才來進(jìn)行考核,可以大大減輕考核阻力,而且可以保證考核結(jié)果的廣泛認(rèn)可。
三.基于BSC的績效考核
BSC是USA的卡普蘭教授創(chuàng)立的,據(jù)調(diào)查,在目前全世界的前500強(qiáng)的企業(yè)中有70%企業(yè)已運(yùn)用了BSC,可見其確實(shí)對企業(yè)績效管理和運(yùn)營有一定的作用.它主要包括4個(gè)考核維度,內(nèi)部運(yùn)營,客戶,學(xué)習(xí)和成長和財(cái)務(wù)。但我們反思,在我們國家,運(yùn)用BSC是否行得通,如何把它消化成本地化的考核手段和工具,是值得我們思考的問題。
BSC的實(shí)行有以下優(yōu)點(diǎn):
1.戰(zhàn)略目標(biāo)分解,形成具體可測的指標(biāo). 因?yàn)槠髽I(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)聽起來比較抽象,也是一個(gè)比較宏觀的目標(biāo),如何把它細(xì)化,具體化,內(nèi)化,把它落實(shí)至具體的`工作行為當(dāng)中,BSC幫忙解決了這個(gè)問題。
2.BSC考慮了財(cái)力和非財(cái)務(wù)的考核因素,也考慮了內(nèi)部和外部客戶,也有短期利益和長期利益的相互結(jié)合。 以往的考核工具和手段往往考慮財(cái)務(wù)的,內(nèi)部的,短期的利益和考核要素比較多,而忽視了企業(yè)長期的,非財(cái)務(wù)的,外部的考核要素,這種考核是片面的,也存在一定的不公平性,采集的考核信息也是并不完全對稱的。
同時(shí)也有以下不足之處:
1.BSC實(shí)施難度大,工作量也大 首先準(zhǔn)確定位公司戰(zhàn)略本身就對高層管理者的管理素質(zhì)要求很高,同時(shí)也要求各級管理和HR工作者對戰(zhàn)略的解碼能力要很強(qiáng)。而且BSC考慮的考核要素很完整,造成工作量很大,實(shí)施的專業(yè)度也很高,一般如企業(yè)不具備完整規(guī)范的管理平臺,不具有相關(guān)的高素質(zhì)的管理人中和HR專業(yè)人員,是很難推廣BSC的。
2.不能有效地考核個(gè)人 BSC本身的目標(biāo)分解很難分解至個(gè)人,是以崗位為核心的目標(biāo)分解。體現(xiàn)個(gè)人關(guān)鍵素質(zhì)要求方面體現(xiàn)不明顯,會(huì)在一定程度上造成崗位職責(zé)和素質(zhì)要求不明確。
3.BSC系統(tǒng)龐大,短期很難體現(xiàn)其對戰(zhàn)略的推動(dòng)作用 因?yàn)閼?zhàn)略是屬于長期規(guī)劃的范疇,所以BSC的實(shí)施周期也相對是比較長的,應(yīng)該準(zhǔn)確點(diǎn)稱為是一個(gè)系統(tǒng)工程,短期內(nèi)是很難見到效果,而且需要調(diào)動(dòng)整個(gè)公司的資源。
四.基于目標(biāo)的績效考核 這種考核模式主要是針對有些工作成果和工作行為難以量化的,運(yùn)用此種方法比較合適,目標(biāo)是衡量組織,部門和個(gè)體活動(dòng)有效性的標(biāo)準(zhǔn),如何使全體員工,各個(gè)部門積極主動(dòng),想方設(shè)法地為組織的總目標(biāo)努力工作就成了決定管理活動(dòng)有效性的關(guān)鍵。目標(biāo)管理最早是管理學(xué)大師德魯克開創(chuàng)其研究的,現(xiàn)在廣泛地運(yùn)用于各個(gè)機(jī)構(gòu)和組織的管理實(shí)踐當(dāng)中,是一種常見的績效考核方法。它主要通過績效目標(biāo)的設(shè)定,到確定完成績效目標(biāo)的時(shí)間框架,再到比較實(shí)際績效和績效目標(biāo)之間存在的差距,彌補(bǔ)差距后再重新設(shè)計(jì)新的績效目標(biāo)這樣一個(gè)過程來達(dá)到個(gè)目標(biāo)管理循環(huán)。
績效考核失敗的原因
1、由于沒有與企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)相結(jié)合，或是企業(yè)根本沒有明確的目標(biāo)和戰(zhàn)略。企業(yè)沒有層層將企業(yè)層面的目標(biāo)分解到部門、再從部門將目標(biāo)分解到個(gè)人，然后進(jìn)行實(shí)施與監(jiān)控。戰(zhàn)略管理包括四個(gè)基本組成部分：環(huán)境分析、戰(zhàn)略的制定、戰(zhàn)略的實(shí)施和測評與監(jiān)控�？冃Ч芾砑词菓�(zhàn)略過程中測評與監(jiān)控的最重要的構(gòu)成要素。 因此沒有基于戰(zhàn)略的績效考核猶如沒有源頭的河流，最后必定是要干枯的。
2、由于沒有與業(yè)務(wù)運(yùn)作結(jié)合，業(yè)務(wù)部門視績效考核為額外負(fù)擔(dān)，甚至抵制績效考核。業(yè)務(wù)部門的經(jīng)理們不參與績效指標(biāo)的提煉，不與員工共同設(shè)定員工的績效目標(biāo)，沒有業(yè)績輔導(dǎo)，沒有考核面談，只是非常被動(dòng)地填寫由人力資源部設(shè)計(jì)的考核表格而已。人力資源部與業(yè)務(wù)部門沒有形成伙伴關(guān)系，人力資源管理僅僅局限在人力資源部，人力資源管理沒有成為每個(gè)管理者的工作責(zé)任。
3、由于沒有高績效的企業(yè)文化理念，常見的一種現(xiàn)象是企業(yè)高層不參與績效考核，似乎績效考核只針對員工的，給員工進(jìn)行強(qiáng)制末位淘汰用或只是發(fā)獎(jiǎng)金用的.。企業(yè)高層管理必須高度重視和推動(dòng)績效理念在企業(yè)中的全面滲透，進(jìn)行組織的氛圍建設(shè)，形成一種文化，最終提升組織的績效。
影響績效管理的因素
1、不知道為什么要績效考核
目前多數(shù)企業(yè)的考核目的不明確，有的是為了考核而考核，有的`甚至是為了發(fā)獎(jiǎng)金或扣減員工績效工資和獎(jiǎng)金而考核，企業(yè)考核方和被考核方都未能充分清楚地了解績效考核只是一種管理手段，本身并非是管理的目的。
同時(shí)，績效考核體系的非科學(xué)性還表現(xiàn)為考核原則的混亂和自相矛盾，在考核指標(biāo)內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面表現(xiàn)出無相關(guān)性、不科學(xué)合理，隨意性突出，常常僅僅體現(xiàn)長官意志和個(gè)人好惡，且績效考核體系缺乏嚴(yán)肅性，任意更改，難以保證政策上的連續(xù)一致性。
2、缺乏績效考核標(biāo)準(zhǔn)
目前多數(shù)企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)過于模糊，如指標(biāo)體系還不夠科學(xué)，表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)欠缺、標(biāo)準(zhǔn)走樣、難以準(zhǔn)確量化等形式。以欠缺的標(biāo)準(zhǔn)或不相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)來對被考核者進(jìn)行考評，極易引致不全面、非客觀公正的判斷，模糊的績效考核標(biāo)準(zhǔn)很難使被考核者對考核結(jié)果感到信服。
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