淺析企業(yè)人力資源管理問題
一、知識技術密集型 企業(yè) 和知識技術員工特點與差異性一般認為，知識和技術密集型企業(yè)具有以下特點或特征：企業(yè)內(nèi)部員工主要由具有較高的專業(yè)技術知識與技能的人員構成；擁有大量高、尖、新技術設備；產(chǎn)品具有較高的知識與技術含量；生產(chǎn)與管理 內(nèi)容 和環(huán)節(jié)主要依賴知識與技術活動；企業(yè)的無形資產(chǎn)占有相當?shù)谋戎亍?/p>
但所有這些只是對知識、技術密集型企業(yè)屬性的一般認識和理解，如果從人力資源管理方看，從知識技術型組織對人力資源管理需求的角度出發(fā)，僅僅有以上的認識是遠遠不夠的。應該充分認識到知識技術密集型組織和知識技術型員工在人力資源管理中的共性與個性，普遍性和差異性。
�。ㄒ唬┲R技術密集型組織和知識技術型員工的人力資源管理普遍性和差異性
知識型員工由于其所受 教育 、成長環(huán)境，以及對知識技術的掌握程度等眾多因素，有著較為鮮明和突出的特點和特性。
1.個性化與自主性。在知識型員工組織中，員工個體的個性化與自主性特性或特點表現(xiàn)得極為突出，這也是人力資源管理工作者的普遍共識。這種個性化與自主性主要體現(xiàn)在員工個體的需求、 發(fā)展 及其價值觀與組織的需求、發(fā)展不對稱、不平衡和不協(xié)調(diào)方面。大量的調(diào)查事實表明： 現(xiàn)代 知識技術密集企業(yè)或組織中的知識員工，對知識、專業(yè)技術的忠誠度和依賴性明顯地高于對企業(yè)對組織的忠誠度和依賴性，他們大部分強調(diào)個人發(fā)展和個性發(fā)展，而把組織發(fā)展、團隊發(fā)展放在第二位。
再如，知識管理專家瑪漢·坦姆仆的大量實證 研究 也表明了知識型員工在強調(diào)個體成長方面的突出性質，知識型員工注重的主要四個因素、排序以及比重是：個體成長，占34%；工作自主占31%；業(yè)務成長占28%；金錢財富只占7%.
除此以外，知識型員工還在民主意識、人本理念、思維方式，以及其對客觀事物的批判性等方面，較之其他類型個體都表現(xiàn)出極大的個性化與自主性。
2.挑戰(zhàn)性與創(chuàng)新性。知識型組織和員工，由于其知識的 自然 屬性因素和工作對象、內(nèi)容及性的因素決定其具有挑戰(zhàn)性與創(chuàng)新性。就前者因素而言，由于知識活動是知識的采集、歸納、利用、交流和創(chuàng)造的過程，是信息、經(jīng)驗加工和提煉的過程，同時在這一過程中各種轉換、更新始終處于動態(tài)變化之中。這樣也就在客觀上要求其知識載體不斷地創(chuàng)新以對應挑戰(zhàn)。另外，就是知識型員工工作性質，以及人本需求因素也決定了知識型員工相對于其他群體更具有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)新性。
3.知識型組織或企業(yè)的無形資產(chǎn)價值比重較大，并且其價值往往取決于個體價值的大小和取舍。在當今知識 經(jīng)濟 或信息 社會 中，生產(chǎn)要素不再是像 工業(yè) 時代 土地、勞力和資本那樣簡單，只是知識或以知識為代表的相關內(nèi)容已經(jīng)成為重要的生產(chǎn)要素。新的市場價值評判表明，一個組織或一個企業(yè)的市場價值將主要取決于該組織的 金融 資本和智力資本。而這種智力資本更多地是指以知識為代表的無形資產(chǎn)，并占有相當?shù)谋戎亍?/p>
另一個重要 問題 是，我們以往對知識資產(chǎn)或知識資本的形態(tài)、性質都比較清楚，但對其產(chǎn)生方式以及控制過程卻有些模糊口事實上，在知識技術密集企業(yè)中，組織的知識資本更多地是掌握在知識型個體員工之中。例如，作為企業(yè)對知識的占有或擁有往往是一些制度、規(guī)程、標準、圖紙、資料以及數(shù)據(jù)庫類，這些只是代表真正知識資產(chǎn)的一小部分。而類似知識經(jīng)驗、技術方案、設計創(chuàng)意、客戶關系信息，以及某些技術秘訣等，往往存在于非組織或非正式系統(tǒng)內(nèi)，并多存在于組織內(nèi)個體員工的頭腦之中。因此，從某種意義上說，知識技術密集型企業(yè)的真正價值更多地是體現(xiàn)在組織內(nèi)知識型員工個體身上。
4.對知識、知識型員工或組織的知識價值缺少有效的評價 方法 和手段。
從 理論 上講，由于知識作為人們認識或感知的結果，其具有特殊的屬性，以及其作為知識載體——人的復雜性，則長期以來對知識的價值、掌握知識的人的價值進行準確地度量是十分困難的。從而也就造成了人力資源管理在對于知識技術密集型員工和組織的真正價值度量、評估缺少有效的、定量或半定量的方法與手段。這一內(nèi)容也是知識技術密集型組織或企業(yè)中人力資源管理的普遍性課題。
（二）知識技術型組織和知識技術型員工的人力資源管理差異性 影響 因素
知識型組織與員工雖然有著自身的特點與特性，但同時也因其受到所在企業(yè)或組織的性質、組織傳統(tǒng)與文化背景，以及企業(yè)在市場中作用和性質等眾多因素的影響，無論是知識型群體還是個體也都存著一定的差異性。
企業(yè)性質或行業(yè)屬性因素。知識型員工特點受所在企業(yè)或組織的行業(yè)特性和性質具有相當?shù)挠绊�。一般來講，同樣是知識型組織或員工，當企業(yè)屬于完全競爭性行業(yè)，其織和員工的開放性、自主性、流動性以及個性化相對于壟斷性行業(yè)較為突出：當企業(yè)或組織的產(chǎn)品實現(xiàn)過程和結果主要是以研發(fā)性質，或者是以輸出“軟 科學 ”成果和“軟產(chǎn)品”的性質時，其上述特性相對于技術成果轉換和 應用 的企業(yè)更為突出。
企業(yè)傳統(tǒng)和文化背景因素。一個企業(yè)的傳統(tǒng)與文化對員工的影響是巨大的，無論是知識型和非知識型。一般認為，新興、新型企業(yè)和倡導或具有創(chuàng)新文化的企業(yè)，其員工的開放性、自主性、流動性、挑戰(zhàn)性以及個性化相對于老企業(yè)、傳統(tǒng)文化濃厚的企業(yè)表現(xiàn)得突出。從另一方面說，知識經(jīng)濟、知識管理、以及知識型組織，它的真正動力和內(nèi)涵包括了要求有不懈的創(chuàng)新性思維、創(chuàng)新行動的要素，而 歷史 悠久或傳統(tǒng)文化濃厚的企業(yè)與組織大多在這一方面都有所欠缺。
（三）本企業(yè)及知識技術型員工的特點
本企業(yè)是國內(nèi)電力勘測設計行業(yè)中的大型知識密集、技術密集型組織。承擔著國家大中型發(fā)、輸、變電工程項目勘測、設計、咨詢、工程管理及工程監(jiān)理等工作，擁有著一大批相關專業(yè)知識、技術型員工。其企業(yè)的發(fā)展、產(chǎn)品實現(xiàn)與輸出主要依靠和通過員工的各類知識、技術活動去實現(xiàn)。包括：專業(yè)知識技術的采集、整理、審核、共享、交流、利用和創(chuàng)新等環(huán)節(jié)和過程。
由于大型工程設計項目具有周期長，多專業(yè)協(xié)同工作依賴性強，對知識的重復性應用多、利用已有經(jīng)驗、技術資料比重較大等特點，造成組織與員工的個性化、自主性、創(chuàng)新性相對較弱。
企業(yè)產(chǎn)品因知識技術含量相對較高，其產(chǎn)品的“生命周期”較之其他行業(yè)要長得多。因此，客觀上也造成了組織和員工的創(chuàng)新性相對較低。
組織和員工的工作對象是大型能源基本建設項目，接觸和聯(lián)系政府部門、項目投資，以及制造、施工、安裝、調(diào)試組織較多，因此其組織和員工的開放性、融合性以及團隊意識相對較強。
員工進入企業(yè)初期其個體的個性化，自主性、挑戰(zhàn)性較強，但隨著工作時間的加長、工作經(jīng)驗的增長，上述特點呈現(xiàn)出下降或淡化趨勢。
由于本企業(yè)的性質是為國家能源基礎建設提供技術咨詢、服務性的組織，其人才市場較為開放、競爭較為激烈，因此造成其個體員工的流動性相對較大，特別是一些專業(yè)技術知識、能力和經(jīng)驗多的中青年員工。
上述企業(yè)或行業(yè)性質、產(chǎn)品實現(xiàn)結果以及知識活動的過程，決定了本企業(yè)和員工雖然是知識技術密集型組織；雖然具有知識技術型員工的一般性和普遍性特征，但也有其一定的特殊性。
二、對本企業(yè)人力資源管理中幾個重點問題的認識。
（一）人力資源管理必須從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標出發(fā)，引入與運用知識管理
實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標的途徑、手段與支持要素是多樣的。但就本企業(yè)性質而言，如何在人力資源管理活動中引人和運用知識管理理念、方法和手段對知識型員工進行管理，顯然是最基本、最“迅捷”的要素和途徑。具體講，在一定時期內(nèi)，本企業(yè)的人力資源管理的基本目標應該建立在：運用現(xiàn)代管理科學技術，營造知識分享的文化，努力創(chuàng)造和提升員工 學習 和使用知識的能力，通過這種能力的提高促進其組織核心價值觀的形成，并以此使員工與組織目標相統(tǒng)一，員工的發(fā)展與組織的發(fā)展相協(xié)調(diào)。同時，這種目標的統(tǒng)一與發(fā)展的協(xié)調(diào)應該貫穿于整個人力資源管理活動中的各個環(huán)節(jié)。
（二）建立和完善統(tǒng)一協(xié)調(diào)的人才培訓體系，加速業(yè)內(nèi)部人力資本增值
對于知識和技術密集型企業(yè)，強調(diào)人力資本的增值應高于資產(chǎn)或財務資本的增值，這是不言而喻的。而人力資本的增值途徑甚至說唯一途徑，就是培養(yǎng)與培訓。進一步說，人力資本增值速率或速度基本上取決于組織對其知識技術型員工的培訓體系和培訓效果，包括培訓的目標、方式、以及資金的投入等方面。
1.針對本企業(yè)情況，在人力資源或人才培訓的基本思路和原則應該是：從知識技術密集組織特點出發(fā)，研究并建立與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標相的人才培訓體系。其培訓體系的核心或重點是圍繞人力資源及人才能力的培訓，包括學習能力、運用知識的能力、知識活動的掌控能力，以及知識創(chuàng)造的能力。
2.創(chuàng)建和促進組織內(nèi)部知識共享環(huán)境與機制。通過有效的培訓方式、方法，以及培訓平臺建設促進員工個體“隱性知識”向組織“顯性知識”的轉化。同時，也應以組織的“顯性知識”反饋促進員工個體“隱性知識”的進一步提高。
3.在培訓方式、方向及層面上要力求做到組織目標需求與員工個人職業(yè)發(fā)展需求相協(xié)調(diào)；遠、中、近期培訓方向相協(xié)調(diào)，以及高、中、低培訓層面相協(xié)調(diào)。
（三）建立和完善統(tǒng)一協(xié)調(diào)的知識技術型員工發(fā)展與復合激勵體系
從知識技術型員工的需求 分析 可以看出，因為其價值和需求取向都與其他群體有著一定不同，所以對其人力資源管理也應是“按需所取”，而其中的員工需求發(fā)展和激勵規(guī)劃與體系建設就顯得尤其重要。
1.堅持實施員工多通道發(fā)展，提倡員工多崗位實踐。知識技術型員工多通道發(fā)展、多崗位實踐的實質是為員工提供機會成就，以及機會和成就激勵。因此，在組織內(nèi)部人力資源規(guī)劃中有意識地為員工提供與創(chuàng)造這種政策與制度保障是非常重要的。特別是對一些知識技術骨干性人才，尊重其個性發(fā)展與組織發(fā)展相協(xié)調(diào)，鼓勵和提倡他們向交叉專業(yè)、邊緣性專業(yè)、甚至跨專業(yè)崗位實踐發(fā)展，從而促進其挑戰(zhàn)性、創(chuàng)新性進一步發(fā)展。
2.建立多元、復合激勵體系。這一點主要是基于知識技術型員工期望的多樣性特點，包括報酬期望、成就期望、機會期望。因此，在組織內(nèi)部人力資源激勵管理制度與機制設過程中，應充分考慮其多元復合性激勵措施制定和機制形成，包括薪酬激勵、成就激勵和機會激勵。與此同時，在這種機制或制度設計中還應充分考慮到兩個方面的內(nèi)容，一是各類（項）激勵中激勵因子的構成與確定，如培訓、晉升、交流、表彰、休假以及其它福利等；二是知識、能力、業(yè)績以及其它要素在各項激勵類型中的比例與權重構成。
（四）建立和完善統(tǒng)一協(xié)調(diào)的科學評價與評估體系
作為人力資源管理實踐，無論是組織還是員工，也無論是管理目標，還是方式、方法以及其結果，都應建立在科學、完整、有效的評估與評價基礎之上。針對本企業(yè)的具體情況，應在以下方面建立和完善其體系的建設。
1.建立和確立以知識能力與業(yè)績?yōu)閷�、為核心的企業(yè)內(nèi)部人才評價體系。在這一方面要堅決克服以往重學歷、重資歷，輕能力、輕業(yè)績的傾向，建立以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，以行為品德、知識、能力等要素構成的各類人才評價制度和辦法。
2.完善科學測評指標。要從規(guī)范本企業(yè)內(nèi)部職位分類和崗位標準入手，結合員工崗位培訓規(guī)劃和員工職業(yè)生涯規(guī)劃，創(chuàng)新和建立本企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理人才、業(yè)技術人才，以及其他人才等各類各層面人才的業(yè)績、知識、能力測評指標。特別是要注重生產(chǎn)經(jīng)營一線部、室專業(yè)技術類員工的`業(yè)績、知識、能力指標的創(chuàng)新與完善。
3.探討創(chuàng)新知識、能力測評技術手段。人力資源管理理論和實踐中有許多測評技術和手段，但對知識和專業(yè)技術活動、知識與專業(yè)技術創(chuàng)新，以及由此產(chǎn)生的知識與專業(yè)技術成果的量測與評估（特別是對本企業(yè)和組織的知識分享、知識貢獻度的量測與評估），還缺乏科學、相適和準確的手段與方法。因此，如何加強對這一方面的探討和創(chuàng)新是我們面對和亟待解決的課題。
（五）不斷完善企業(yè)人力資源風險管理機制
由于知識技術型員工具有個性化強、流動性大等性質和特點，因此在知識技術密集型組織人力資源管理上存在著較大的風險管理因素。這種風險就是“確保智力資本的不流失”。
隨著我國加入wto，以及國家基本建設市場的變化，工程設計咨詢行業(yè)也面臨著極大的競爭挑戰(zhàn)，而這種競爭其本質就是行業(yè)內(nèi)專業(yè)知識型人才的競爭。因此我們必須面對挑戰(zhàn)，盡快建立和完善本企業(yè)內(nèi)部人力資源風險管理機制。并應關注和解決好三個層面的問題。
1.建立和完善組織的人力資源風險管理，其主要內(nèi)容還是前面提到的人力資源管理主要環(huán)節(jié)問題：包括員工培訓、職業(yè)生涯規(guī)劃與實施、采取多種或復合激勵等等，特別是要關注員工的個性發(fā)展與組織發(fā)展協(xié)調(diào)問題。并且通過兩者間的共同發(fā)展以期達成相對穩(wěn)定的“心理契約”及其機制。
2.人才的流動，知識型人才的流動都是必然的，而穩(wěn)定只是相對的。因此，企業(yè)人力資源管理者應當密切關注社會知識型人才市場的進展與變化。也就是說，隨著社會人力資源市場的不斷發(fā)育，隨著企業(yè)內(nèi)部人力資源資本價值與其接近或接軌，企業(yè)人力資源管理部分平臺建設與環(huán)節(jié)應當與社會資源實現(xiàn)一定的信息、內(nèi)容及資源共享。例如一些職業(yè)經(jīng)理人才、特殊專業(yè)技能人才、工程項目管理人才的取等等。
3.人力資源風險管理應注重利用 法律 、法規(guī)降低其風險程度。 目前 ，許多人力資源管理者都有共同的體會，企業(yè)、組織與員工個體的司法訴訟事例在不斷地增加，既有勞動糾紛問題，也有知識產(chǎn)權等其他問題。這些問題的產(chǎn)生，一方面給企業(yè)人力資源管理者帶來新的、復雜的課題，另一方面也給企業(yè)和組織帶來額外成本支出。因此，企業(yè)人力資源風險管理不僅僅是協(xié)調(diào)與平衡組織與員工雙向發(fā)展問題，也不僅僅是“心理契約”形成或構建的問題，還應進一步關注和注重如何利用法律法規(guī)降低風險的內(nèi)容管理。一、知識技術密集型企業(yè)和知識技術型員工特點與差異性
一般認為，知識和技術密集型企業(yè)具有以下特點或特征：企業(yè)內(nèi)部員工主要由具有較高的專業(yè)技術知識與技能的人員構成；擁有大量高、尖、新技術設備；產(chǎn)品具有較高的知識與技術含量；生產(chǎn)與管理內(nèi)容和環(huán)節(jié)主要依賴知識與技術活動；企業(yè)的無形資產(chǎn)占有相當?shù)谋戎亍?/p>
【淺析企業(yè)人力資源管理問題】相關文章：
淺析人力資源管理的溝通技巧問題參考06-10
企業(yè)人力資源管理07-27
淺析國有企業(yè)人力資源管理論文范本05-27
人力資源管理問題分析02-12
人力資源管理存在的問題11-05
對人力資源管理的問題分析03-05