淺探我國(guó)企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用論文
摘要:本文首先介紹了人力資源會(huì)計(jì)的概念、產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)背景、產(chǎn)生過程以及作用;接下來，介紹了我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)的研究狀況、目前影響我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用的主要因素、我國(guó)推行人力資源會(huì)計(jì)的必要性及可行性;最后，簡(jiǎn)要分析了我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用前景，并提供了一個(gè)推廣應(yīng)用的簡(jiǎn)單思路;本文的分析對(duì)企業(yè)實(shí)施應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)有一定的指導(dǎo)作用和借鑒意義。 關(guān)鍵詞:人力資源會(huì)計(jì) 會(huì)計(jì)核算 人力資源 21世紀(jì)人類社會(huì)從工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代步入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，競(jìng)爭(zhēng)也相應(yīng)地從物力資源競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)向人力資源競(jìng)爭(zhēng)。對(duì)人力資源的開發(fā)、利用和管理，成為社會(huì)發(fā)展的關(guān)鍵要素。目前，我國(guó)正處于向國(guó)內(nèi)介紹和引進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)的階段，理論界對(duì)此問題的研究尚處于起步狀態(tài)，實(shí)務(wù)中更沒有得到應(yīng)用，但已認(rèn)識(shí)到在我國(guó)企業(yè)中建立健全人力資源會(huì)計(jì)的必要性和迫切性，對(duì)它的研究興趣日漸濃厚，研究也正在不斷深入。
一、目前影響我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用的主要因素
人力資源會(huì)計(jì)推行，除會(huì)受到現(xiàn)行會(huì)計(jì)核算方式、經(jīng)濟(jì)學(xué)范疇中勞動(dòng)力被認(rèn)為是只花錢不創(chuàng)造利潤(rùn)的傳統(tǒng)觀念等的影響和制約外，影響最大的因素是人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)價(jià)問題。人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)價(jià)有成本法和價(jià)值法兩種:人力資源成本是從人力資源投入估計(jì)成本;人力資源價(jià)值是從人力資源產(chǎn)出來衡量其價(jià)值，在推行人力資源會(huì)計(jì)過程中最大的困難就是人力資源價(jià)值的衡量問題，當(dāng)人力資源取得的成本資產(chǎn)化，按受益期沖銷當(dāng)期收益時(shí)，易忽視人力資源的收益功能，從賬面上不能體現(xiàn)出活勞動(dòng)創(chuàng)造的價(jià)值。
人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)中分別用人力資源個(gè)人價(jià)值和群體價(jià)值計(jì)量的'方法來解決衡量人的價(jià)值的問題。人力資源個(gè)人價(jià)值的計(jì)量方法:
一是未來薪金資本化法。這種方法把未來薪金所得作為計(jì)量基礎(chǔ)， 比較容易， 但未來薪金報(bào)酬、職工的實(shí)際有效使用年限均需估計(jì)， 同時(shí)也忽略了職工的調(diào)動(dòng)、晉升、辭職等因素， 因此可能會(huì)高估或低估人力資源的價(jià)值， 影響其準(zhǔn)確性。
二是內(nèi)部競(jìng)標(biāo)法。這種方法將市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制引入企業(yè)的人力資源配置工作，可以實(shí)現(xiàn)稀有人才的最佳配置， 但忽略了一般員工的價(jià)值計(jì)量， 如果員工不參加競(jìng)價(jià)， 就不能反映其價(jià)值。三是隨機(jī)報(bào)酬法。認(rèn)為職工在未來時(shí)期所處的狀態(tài)是不確定的， 可能提升、調(diào)離、退休、死亡等， 職工狀態(tài)是一個(gè)隨機(jī)過程， 通過計(jì)算個(gè)人價(jià)值的期望值， 將其折現(xiàn)為人力資源的價(jià)值。這種方法與不可知論可以相提并論。
人力資源群體價(jià)值的計(jì)量方法:
一是商譽(yù)法。人力資源價(jià)值可以用企業(yè)超過本行業(yè)正常盈利的資本化收益來估計(jì)，其具體計(jì)量模式是: 把企業(yè)過去若干年的超額利潤(rùn)列為“商譽(yù)”， 并把“商譽(yù)”按人力資源投資占總資源投資的比例作為人力資源的價(jià)值。這種方法只考慮了超過同行業(yè)正常水平的人力資源價(jià)值， 而且按此推理， 沒有獲得超額收益的企業(yè)就沒有人力資源價(jià)值或?yàn)樨?fù)數(shù)。顯然， 這種方法缺乏理論依據(jù)。
二是經(jīng)濟(jì)價(jià)值法，認(rèn)為人力資源的價(jià)值在于其能夠提供未來收益。它把企業(yè)未來的各期收益折現(xiàn)，然后按照人力資源占全部投資的比例，將企業(yè)未來收益中人力資源投資獲得的收益部分作為人力資源的價(jià)值。這種方法忽視了人的能動(dòng)創(chuàng)造性。
著名會(huì)計(jì)學(xué)家張文賢教授認(rèn)為，迄今為止，之所以人力資源會(huì)計(jì)在理論上還沒有形成完整的學(xué)科體系，在實(shí)踐上還沒有將理論和方法應(yīng)用于實(shí)務(wù)，問題在于應(yīng)用時(shí)遇到了人力資源的計(jì)量及其資本化、人力資源的折舊及其分?jǐn)�、人力資源的權(quán)益分派、以及人力資源在財(cái)務(wù)報(bào)表上列示等四大難題。
二、我國(guó)推行人力資源會(huì)計(jì)的必要性及可行性
(1)是科技進(jìn)步和生產(chǎn)力發(fā)展的需要。21世紀(jì)是以知識(shí)的生產(chǎn)、分配、使用、消費(fèi)為重要因素的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，世界資源開發(fā)的重心已由物力資源向人力資源轉(zhuǎn)移，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨認(rèn)為，
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