人力資源管理與勞動關(guān)系調(diào)整論文
中國的人力資源管理自上世紀(jì)80年代到現(xiàn)在，正在以其龐大的職業(yè)群體、火爆的職業(yè)需求展現(xiàn)著這個領(lǐng)域誘人的發(fā)展前景。然而正如很多業(yè)內(nèi)人士所分析的，中國人力資源管理技術(shù)化、形式化、表層化的問題使得管理的理念與效果之間在總體上出現(xiàn)巨大反差。一方面是先進(jìn)的理念和成熟的技術(shù)，另?方面又是利用人力資源管理手段規(guī)避法律，盡力降低勞動力成本的戰(zhàn)略，以及勞動者的法定權(quán)益普遍受到侵害，勞資沖突不斷加劇的現(xiàn)狀。其間的緣由值得探究。
一、勞資沖突是人力資源管理面臨的最大挑戰(zhàn)
經(jīng)過二十多年的市場經(jīng)濟(jì)建設(shè)，中國勞動關(guān)系市場化的特征已經(jīng)基本形成。勞動關(guān)系主體的市場地位、交換的利益關(guān)系及勞動力供求基本上是由市場配置的。但也應(yīng)該看到，中國的勞動關(guān)系市場化運行實際上是在一種不均衡的狀態(tài)下展開的。
勞動關(guān)系原子化，是目前中國勞動關(guān)系構(gòu)成的一個重要特點。所謂勞動關(guān)系原子化，首先是指勞動者是以原子化的個人形態(tài)進(jìn)人勞動力市場交易。勞動者作為人而不是作為商品的人性化和社會化特征并沒有得到足夠的體現(xiàn)，勞動者個人與用人單位之間建立的個別勞動關(guān)系嚴(yán)重失衡。其次是集體勞動關(guān)系基本沒有形成。全國每年簽訂的覆蓋一億多職工的七十多萬份集體合同，竟然沒有發(fā)生任何集體合同的爭議，集體合同對勞動關(guān)系協(xié)調(diào)所發(fā)生的作用可見一斑。再者，以時不時發(fā)生的一些規(guī)模較大的勞工自發(fā)的集體行動為標(biāo)志，勞工階層、勞工意識、勞工自發(fā)形成的集體勞資關(guān)系初見端倪�？偟膩砜矗瑒趧雨P(guān)系嚴(yán)重失衡，勞工權(quán)益受損、勞資矛盾加劇，已經(jīng)成為影響社會、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要因素。
如果我們對1994年到2003年這十年間的勞動爭議狀況作一個分析，就可以發(fā)現(xiàn)勞資沖突的動態(tài)發(fā)展?fàn)顩r（見表1)。
從這個表中，我們可以看到這十年來勞動爭議發(fā)生的一些趨勢性特征：一是案件和人數(shù)正在以這個每年30%左右的速度迅速增長；二是爭議的主要原因是勞動者權(quán)益受到侵害，爭議的性質(zhì)主要是權(quán)利爭議；三是集體爭議占到了爭議人數(shù)的三分之二以上。此外，還需要指出，自發(fā)的集體行動頻發(fā)也是中國勞動爭議狀況的一個重要特征。大多數(shù)這類勞資沖突行為由于不是通過仲裁或司法渠道解決的，因而并沒有被納人統(tǒng)計范圍。但這類爭議對企業(yè)及社會的影響力顯然更為劇烈。
勞資沖突加劇揭示了人力資源管理理念與現(xiàn)實之間的一系列問題。比如民工荒問題。在很多管理者的眼中，民T荒不過是招不到工的問題，民X不過是被視為簡單勞動提供者，流水線上的一個個有智能特征的生產(chǎn)要素，很少會被提升到“員工滿意度”不足、“員工流失率”過高這樣一些人力資源管理的基本評價指標(biāo)上來加以人性化地對待。比如礦難頻發(fā)的問題。無論如何，人們很難從一次次幾十、成百的無助的生命在傾刻間的消失，同以人為本的管理理念聯(lián)系起來。再如勞務(wù)派遣問題。如果說那些早期下崗職工派遣、農(nóng)民工規(guī)�；漠惖嘏汕策�具有緩解就業(yè)壓力的意義，而現(xiàn)在那些壟斷性行業(yè)的勞務(wù)派遣、把與企業(yè)有多年勞動關(guān)系的“老員T”轉(zhuǎn)為勞務(wù)派遣工等等做法，則純粹是為了規(guī)避勞動法的責(zé)任。
人力資源管理是對人力資源進(jìn)行獲取、開發(fā)與管理的過程。企業(yè)人力資源管理的基本目標(biāo)是勞動關(guān)系的和諧和員工滿意度的提高。各種現(xiàn)實的和潛在的勞資沖突不只是嚴(yán)重背離了這一目標(biāo)，而且已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理所面對的最大風(fēng)險和挑戰(zhàn)。
二、注重勞動關(guān)系的調(diào)整應(yīng)是人力資源管理的題中應(yīng)有之義
勞動者與勞動力使用者之間為實現(xiàn)勞動過程而形成的社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系通常被稱為個別勞動關(guān)系�？雌饋碓趧趧恿κ袌龅匚黄降鹊膭趧恿┣箅p方，在進(jìn)人勞動過程后，分別成為管理者與被管理者，因而個別勞動關(guān)系是不對稱的，勞方常常需要承受管理方因為居于強(qiáng)勢地位而給予的惡劣的工作條件和帶有剝削性質(zhì)的工資。于是，對勞動關(guān)系的規(guī)制應(yīng)運而生(常凱，2004)。迄今為止，這種規(guī)制大體上可分為國家立法規(guī)制、勞資雙方自治、公民社會對企業(yè)社會責(zé)任的約束，以及管理方主動改善管理的行為。
歷史上，勞動關(guān)系或稱產(chǎn)業(yè)關(guān)系的研究在歐美國家曾經(jīng)興盛一時，其所以興盛，在于工會運動的興盛。以工會為主體一方構(gòu)成的集體勞動關(guān)系成為勞動關(guān)系調(diào)整的基本模式。從康芒斯的制度經(jīng)濟(jì)學(xué)到鄧洛普的勞動關(guān)系系統(tǒng)模型，基本確立了勞動關(guān)系的研究范式，即是以工會作為勞動關(guān)系的主體一方的集體勞動關(guān)系研究，強(qiáng)調(diào)各種社會政策、法律因素共同影響著勞動關(guān)系的運行(康芒斯，1983中譯本；Dunlop,1958),而微觀企業(yè)組織的勞動關(guān)系運行效果則是由工會以及以工會為主體形成的集體談判、三方機(jī)制、民主參與等制度手段共同作用而達(dá)成的。然而，以工會為主體的集體勞動關(guān)系畢竟是外在于企業(yè)的社會化的勞動關(guān)系。在一個自由競爭的社會中，資方會以更加人性化的人力資源開發(fā)管理措施與工會爭奪工人(WB.Gould，2004)。
加里.德斯勒在對人力資源管理的發(fā)展歷程進(jìn)行劃分時指出，人事管理的第一階段是設(shè)立這樣一個部門來從事對員工的雇用、解雇、工資和福利計劃的管理工作；人事管理發(fā)展的第二階段則是強(qiáng)調(diào)公司在與工會的相互掣肘中對公司的保護(hù)；國家反歧視立法則推動人事管理進(jìn)入第三個階段；而在把員工作為提髙公司競爭優(yōu)勢的理念下，人事管理步入真正的人力資源管理階段(加里?德斯勒，2004中譯本)。分權(quán)決策、激勵薪酬、強(qiáng)化培訓(xùn)、職位評價、溝通渠道的完善等人力資源管理的`基本模塊，正是在工會競爭壓力和政府規(guī)制的壓力下，逐步形成發(fā)展成為管理者的基本理念。
在結(jié)社自由權(quán)得到充分保障的勞動關(guān)系體制下，隨時存在把個別勞動關(guān)系納入集體勞動關(guān)系調(diào)整的可能，工會化與非工會化成為人力資源管理的重要策略選擇；國家以勞動基準(zhǔn)法、反歧視立法等形式劃定的勞工標(biāo)準(zhǔn)成為勞動關(guān)系運行的底線，人力資源管理必須通過制度設(shè)計來防止對底線可能的突破。人力資源管理的發(fā)展內(nèi)生于勞動關(guān)系運行，尤其是工會及政府這兩個對個別勞動關(guān)系進(jìn)行外部規(guī)制的手段，直接推動管理方從內(nèi)部對個別勞動關(guān)系的調(diào)整。_體勞動關(guān)系體制和國家強(qiáng)制立法的外部壓力，是人力資源管理逐漸發(fā)展與成熟的動力，也是其基本的制度環(huán)境。所以，即使再先進(jìn)的人力資源管理，也得面對國家勞動法律強(qiáng)制執(zhí)行和工會運動可能帶來的對員工的爭奪。
中國的人力資源管理從理念到技術(shù)，基本上是從西方直接拿來的。接受過各種培訓(xùn)、咨詢的管理者們往往會感嘆，自己說的是與西方最先進(jìn)理念接軌的高高在上的“鳥語”，而下屬們似乎并沒有感受到來自實踐的必要，往往還是習(xí)慣于過去習(xí)慣了的“豬行”。外部植入的人力資源管理理念和技術(shù)在本土實踐中遇到的最大障礙恰恰在于沒有來自勞動關(guān)系體制的壓力。從歷史過程來看，我國在80年代引進(jìn)西方的人力資源管理理念和技術(shù)時，勞資關(guān)系問題尚沒有成為企業(yè)和社會的基本問題，當(dāng)時僅僅將其作為一種管理技術(shù)。一個從技術(shù)到技術(shù)，只見技術(shù)不見人的那種表層化的人力資源管理，成為了HR界的慣性思維。而以人力資源管理措施為手段實施對勞動者過度剝削，更是背離了人力資源管理的初衷。在勞資矛盾已經(jīng)成為影響企業(yè)和社會和諧發(fā)展的最主要矛盾的今天，這種思維方式必然且遇到嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。從某種意義上說，HR界需要進(jìn)行關(guān)于勞動關(guān)系調(diào)整理念和方式的補(bǔ)課。
事實上，作為一種外部力量，工會運動對工人的好處最終還是需要雇主給予。是由工會壓迫著給予，還是由雇主主動給予，這是一種策略選擇，但結(jié)論似乎是不言而喻的，人力資源管理替代工會成為趨勢，傳統(tǒng)勞動關(guān)系學(xué)科在歐美國家的式微也成為必然。但人力資源管理替代傳統(tǒng)的勞動關(guān)系調(diào)整，需要有幾個條件：一是制度條件，即工會制度的客觀存在，使雇主的策略選擇始終存在著選擇的必要性；二是社會條件，即工會運動的成果已經(jīng)通過國家法律等形式成為社會生活的規(guī)范，企業(yè)在運行中應(yīng)當(dāng)給予雇員的社會標(biāo)準(zhǔn)不但是既定的，而且是相對較髙的；三是技術(shù)條件，即勞動者技術(shù)水平的普遍提高，勞動者差異化、分散化都弱化了對工會的需求。
這幾個條件對中國目前而言并不具備，至少不完全具備。中國并非沒有工會及勞動基準(zhǔn)對勞動關(guān)系的規(guī)制，問題在于這兩條外部規(guī)制手段對勞動關(guān)系的約束基本都是軟約束。中國的工會制度并不存在競爭性，因而也無所謂雇主的策略選擇；而政府主動設(shè)定的勞動標(biāo)準(zhǔn)往往會被普遍的違反；中國的勞動爭議內(nèi)容主要是欠薪、超時加班、解雇補(bǔ)償、工傷與職業(yè)病認(rèn)定等事由，形式上屬于勞動關(guān)系雙方的爭議，實質(zhì)上主要是屬于管理方的違法行為，屬于執(zhí)法機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)追究處罰的事由。從而，大量的企業(yè)以低于法定勞動標(biāo)準(zhǔn)的勞動力成本才得以維持生存，而這又成為解決和維持就業(yè)水平的重要途徑。選擇性執(zhí)法成為不得已的選擇。而大部分就業(yè)者尚處于工業(yè)化初期生產(chǎn)力水平上，還不具備與雇主平等的議價能力。
即使上述條件基本具備后，人力資源管理能夠成功地替代工會，在人力資源管理中依然不能回避個別勞動關(guān)系的外部規(guī)制。一是結(jié)社自由權(quán)是一種基本人權(quán)，集體行動力并不需要作為一個常態(tài)，而是在必要的時候發(fā)揮其作用。所以應(yīng)對工會化的競爭，應(yīng)對工人隨時產(chǎn)生的不滿情緒，提高員工滿意度是人力資源管理始終如一的出發(fā)點。二是工會運動成果制度化為國家勞動法律后，成為對全社會具有普遍約束力的社會標(biāo)準(zhǔn)，也是所有人力資源管理措施的法律底線，防止公司踏人違法的陷井是人力資源管理對公司保護(hù)的基本職責(zé)體現(xiàn)。三是日�；貐f(xié)調(diào)和處理員工關(guān)系中的沖突和矛盾，應(yīng)是人力資源管理的最主要的和基本的工作內(nèi)容。
因此，在西方特別是美國的人力資源教科書中，勞動關(guān)系調(diào)'整是人力資源管理的最主要的內(nèi)容，員工滿意度是每一個人力資源管迤技術(shù)模塊的衡量標(biāo)準(zhǔn)(GaryDessler，2005)。而在人力資源管理系統(tǒng)的職位設(shè)置中，勞工關(guān)系主管是最主要的職位。我們從美國人力資源管理職位的薪酬結(jié)構(gòu)中可以發(fā)現(xiàn)，勞工關(guān)系主管一直是所有人力資源管理職位體系中薪酬最高的（見表2)。
與西方的人力資源管理對勞動關(guān)系的高度重視不同，中國的人力資源管理缺少勞動關(guān)系的外部壓力，并沒有感受到對勞動關(guān)系調(diào)整的必要。在一定程度上，勞資沖突加劇正是人力資源管理實踐對勞動關(guān)系調(diào)整忽視的結(jié)果。而任何對勞動關(guān)系的外部規(guī)制，卻被寵壞了的資本認(rèn)為
是對企業(yè)自主管理權(quán)的干涉。在關(guān)于勞動合同立法的爭論中，對勞動合同法草案指責(zé)最多的便是國家對勞動關(guān)系運行的干預(yù)限制了企業(yè)管理權(quán)，限制了人力資源管理的空間，從而使企業(yè)先進(jìn)的人力資源管理制度措施無法發(fā)揮作用。事實上，勞動者與勞動力使用者之間所形成的勞動關(guān)系，本質(zhì)上是基于產(chǎn)權(quán)而形成的企業(yè)管理權(quán)與處于特定勞動過程中的勞權(quán)之間的競合關(guān)系，任何對于勞動關(guān)系中勞權(quán)的支持都可以被理解為是對管理權(quán)的干預(yù)和分享。工會運動是如此，勞動法的規(guī)制也是如此。問題的關(guān)鍵在于干預(yù)和分享的程度，而不在于是不是干預(yù)和分享了管理權(quán)。這個程度是否合理的標(biāo)準(zhǔn)便是經(jīng)濟(jì)發(fā)展活力與勞動者權(quán)益保障之間的平衡。其中勞動者權(quán)益保障的底線，即為在人權(quán)意義上的生存標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)把企業(yè)對《勞動法》的違反指責(zé)為是因為《勞動法》標(biāo)準(zhǔn)過高時，它所隱含的意思在于，只要存在國家強(qiáng)制的勞動標(biāo)準(zhǔn)，就存在不守法的企業(yè)所支付的勞動力成本與國家標(biāo)準(zhǔn)之間的落差；只要國家不去及時懲罰不守法的企業(yè)，就會誘使所有企業(yè)競相違法，尋求規(guī)避這個落差。從限制違法者的角度來追究勞動法標(biāo)準(zhǔn)的髙低，結(jié)果只有一個，即廢棄規(guī)制，讓標(biāo)準(zhǔn)等于零。礦難、欠薪、過勞死、勞務(wù)派遣等等，我們已經(jīng)見到了這個近似零標(biāo)準(zhǔn)的廣泛運用，也見到了以人為本的人力資源管理如何退回到最原始的管理狀態(tài)。韋伯夫婦在1897年的《產(chǎn)業(yè)民主》中已經(jīng)清楚描繪了這種邏輯，不管雇主的愿望有多么善良，蕭條期間競爭的壓力，或者來自低成本競爭對手（例如使用童工)的壓力，都將不可避免地迫使企業(yè)削減工資、延長工時，并加快生產(chǎn)節(jié)奏。所以，通過“集體談判方法”或者“保護(hù)勞動力立法的方法”，設(shè)置勞動力生活水準(zhǔn)的一條底線，任何雇主不得逾越，就成為產(chǎn)業(yè)民主的基本制度要求(Webbs，1920)。
三、企業(yè)競爭力的基礎(chǔ)是勞動關(guān)系和諧而非低成本
缺少“集體談判方法”和有效的“保護(hù)勞動力立法方法”這兩個勞動關(guān)系體制壓力的中國人力資源管理，盡管有很先進(jìn)的理念和技術(shù)模塊，還是在絕大多數(shù)場合選擇了盡量壓低、甚至違反勞動法律規(guī)定的低成本戰(zhàn)略，人力資源管理在最普遍意義上被停留在它的最初階段，即只是作為雇用、解雇、工資和福利管理的部門。
低成本戰(zhàn)略選擇一個突出的表現(xiàn)是勞動力成本在GDP中的比重。我國職工工資總額在GDP中所占的比重一直呈下降趨勢，從1980年的17%下降到2000年的最低點11.91%。近年來雖略有上升，但還是徘徊在12%左右（見表3)。作為一個后發(fā)展國家，我們無法與美國的工資總額在GDP中50%左右的比例進(jìn)行比較，但低成本戰(zhàn)略是一個難以長期維系的戰(zhàn)略，所遇到的突出問題之一便是勞動力低成本下勞動關(guān)系的沖突對競爭力的負(fù)面影響。
低成本戰(zhàn)略對于產(chǎn)業(yè)升級、國民財富積累、購買力轉(zhuǎn)化等方面的消極影響是不言而喻的；低成本戰(zhàn)略下所形成的勞動者合法權(quán)益普遍受到侵害也已經(jīng)引起社會的普遍關(guān)注。二十年經(jīng)濟(jì)調(diào)整發(fā)展中勞動力工資幾乎沒有增長，每年死于工傷事故的人數(shù)卻高達(dá)15萬左右，社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的好處難以被勞動者感受到，創(chuàng)造財富的人難以分享到財富的增長，其間所隱含的勞動關(guān)系不和諧及社會不和諧因素是現(xiàn)實的。低成本戰(zhàn)略主導(dǎo)的人力資源管理主要是精英管理，即在對大多數(shù)人實施低成本給付，而對少數(shù)精英分子實施核心人才管理。由低成本戰(zhàn)略到精英管理的必然邏輯是導(dǎo)致勞動力市場的嚴(yán)重分層，不同行業(yè)、不同地區(qū)、不同企業(yè)、同一企業(yè)中的不同就業(yè)群體之間，收入差距急速拉大，并進(jìn)而導(dǎo)致社會階層的嚴(yán)重分化和社會的不穩(wěn)定。人力資源管理措施的積極效用被低成本戰(zhàn)略所扼制和抵消。
企業(yè)的核心競爭力源于企業(yè)的人力資源，這是企業(yè)人力資源管理的基本邏輯，但其前提條件是勞動關(guān)系的和諧。馬克思所指出的資本主義制度的痼疾正在于勞資矛盾的根本對立，并成為社會變革的推動力。戰(zhàn)后市場經(jīng)濟(jì)國家社會制度的穩(wěn)定性正在于將勞資矛盾制度化為勞資之間的利益分享。從生存工資到談判工資再到利潤分享，經(jīng)歷了從成本工資到激勵薪酬的理念變革，也帶來了從勞資對抗到勞資合作的轉(zhuǎn)變。戰(zhàn)后的德國以突出員工參與管理的共決制及國家層面上展開的職工培訓(xùn)措施重新贏得了顯赫的經(jīng)濟(jì)地位；日本則以企業(yè)工會、年功序列工資等制度設(shè)計構(gòu)造了其獨具特色的企業(yè)文化管理模式。無論是快速崛起還是持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，都是以有效的勞動關(guān)系處理機(jī)制和和諧的勞動關(guān)系運行作為基礎(chǔ)條件的。
面對幾億農(nóng)村勞動力向非農(nóng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移的歷史過程，中國企業(yè)的低成本戰(zhàn)略還有一定的市場空間。但低成本競爭不僅不應(yīng)該成為國家競爭力的戰(zhàn)略選擇，而且也不能成為企業(yè)國際競爭力的法寶。歷史的經(jīng)驗證明，在國際上有競爭力的國家和企業(yè)，決不能長期靠維持勞動力的低成本來實現(xiàn)。在現(xiàn)實中，中國出口商品的低附加值，以及國際反傾銷案件中中國企業(yè)的屢屢敗訴，已經(jīng)說明單一的低成本競爭戰(zhàn)略應(yīng)該適時調(diào)整了。即使是在低成本的競爭中，也不能以犧牲勞動者法定權(quán)益為代價來追求效益。勞動者權(quán)益的保護(hù)、勞動關(guān)系的和諧始終是不可忽視的社會問題。企業(yè)人力資源管理在低成本戰(zhàn)略下面臨兩個任務(wù)，一是如何應(yīng)對在現(xiàn)實的低成本戰(zhàn)略選擇下保證勞動關(guān)系和諧運行；二是如何適時推進(jìn)由低成本戰(zhàn)略向創(chuàng)新戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)化。這兩個任務(wù)歸結(jié)到一點，就是如何通過推動勞動關(guān)系的和諧運行來提高企業(yè)人力資源的核心競爭力。
四、要將勞動關(guān)系調(diào)整納入人力資源管理體系
勞動關(guān)系協(xié)調(diào)本應(yīng)是人力資源管理的出發(fā)點和落腳點。如何通過人力資源管理實現(xiàn)勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)，首先需要理念更新。人力資源管理到底是被視作一個降低勞動力成本的工具還是一個協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，開發(fā)人力資源的途徑；是樂于低成本競爭戰(zhàn)略下享受勞動力低成本下的超額利潤，還是激活人力資源的創(chuàng)造性，通過創(chuàng)新尋求市場增值；是千方百計地規(guī)避勞動法律的規(guī)制，在政策的疏漏中擠壓勞動力的生存空間，還是積極構(gòu)建有效的勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制，體現(xiàn)以人為本的價值理念。這些問題的結(jié)論似乎是清晰的，但在實踐中，尤其是在現(xiàn)實的利益面前，卻又是困難的選擇。
勞動關(guān)系的基本格局是管理方居于強(qiáng)勢地位，并且是企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系管理制度的主要供給者，勞動關(guān)系的不和諧主要表現(xiàn)為勞動者的不滿意。比較而言，西方的人力資源管理更加注重員工的滿意度。而中國的人力資源管理面對巨大的勞動力供給市場，似乎對員工的滿意度沒有太多的興趣，更多關(guān)注的是服從企業(yè)核心戰(zhàn)略下選擇、保有、激勵什么樣的核心人才的問題。問題是，如果整體的員工關(guān)系沒有合適的處理機(jī)制，員工沒有對企業(yè)的人力資源管理表現(xiàn)出足夠的滿意度，更談不上足夠的忠誠度，一些技術(shù)性人力資源管理措施的效用即使對特定人在特定時期起作用，但也難以持久。把勞動關(guān)系調(diào)整納入人力資源管理體系，首要的問題是把勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)、員工滿意度的提高作為人力資源管理的出發(fā)點和衡量標(biāo)準(zhǔn)。
在確立應(yīng)當(dāng)把勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)作為人力資源管理核心內(nèi)容這一理念的同時，特別要強(qiáng)調(diào)的是人力資源管理制度與行為的守法性，強(qiáng)調(diào)以保障勞動者合法權(quán)益作為人力資源開發(fā)管理的基本職責(zé)。法定標(biāo)準(zhǔn)是勞工權(quán)益中的最低標(biāo)準(zhǔn)，而且往往是基于生存權(quán)而制定的標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)然也是人力資源管理以人為本精神的最低層次的體現(xiàn)。通過理念推動和制度設(shè)計保障企業(yè)成為嚴(yán)格遵守勞動標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)秀企業(yè)公民，既是人力資源管理的基本內(nèi)容，也是我們主張把勞動關(guān)系調(diào)整納人人力資源管理職位和職責(zé)設(shè)計的原則要求。
人力資源管理對勞動關(guān)系調(diào)整的重視與融合需要通過企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系調(diào)整、制度的建立健全與有效運行加以保障。企業(yè)內(nèi)部的X會制度、平等協(xié)商集體合同制度應(yīng)當(dāng)是各類企業(yè)勞動關(guān)系調(diào)整的法定制度形式；而職代會制度、民主評議、廠務(wù)公開、合理化建議等制度形式在管理者主動建立的情形下，一般要比那些自上而下要求的運動式做法更能贏得員工的信賴；中國傳統(tǒng)的強(qiáng)調(diào)非正式關(guān)系的人文關(guān)懷無疑成為中國管理文化的主要特色；而在一些跨國公司行之有效的參與制、申訴制等形式也往往會對員工有較強(qiáng)的吸引力。尤為重要的是，勞動關(guān)系調(diào)整制度的運行必須要以勞動者的權(quán)益保障和利益表達(dá)為起點，以勞資合作為宗旨，以勞動者對勞動成果的分享為動力，以提髙員工滿意度為標(biāo)準(zhǔn)，以勞動契約與心理契約的互動互補(bǔ)為保證。
在這樣一些觀念、原則和制度要求下，目前通行的人力資源系統(tǒng)關(guān)于招聘、解雇、工資福利管理為主體的組織設(shè)置和功能定位，應(yīng)該積極予以調(diào)整。如前文所說，這種定位只是人力資源管理發(fā)展的第一階段。根據(jù)中國的實際情況，需要將勞工關(guān)系的管理和調(diào)整逐步作為人力資源管理的基礎(chǔ)的和核心的內(nèi)容，這一內(nèi)容應(yīng)該貫穿人力資源管理系統(tǒng)運行的始終，并具體體現(xiàn)在各個工作模塊中。而設(shè)置人力資源管理系統(tǒng)中的勞工關(guān)系專員職位、培養(yǎng)勞工關(guān)系專業(yè)人員、擴(kuò)充勞工關(guān)系調(diào)整的專業(yè)知識，則是完善人力資源管理組織結(jié)構(gòu)和系統(tǒng)功能的當(dāng)務(wù)之急。
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