淺談如何實現(xiàn)企業(yè)人力資源的超倍速增值
平常我們談企業(yè)人力資源的價值，主要還是談卓越人才所創(chuàng)造的顯而易見的價值。“得人心者得可久擁天下，得卓越人才團隊者則可直取天下”，企業(yè)要想在市場競爭中取得決賽的最后勝利并固守既得成果，必須兩者兼顧。歷覽古今中外在軍事、政治、經(jīng)濟以及如體育競賽等社會競爭領(lǐng)域，概莫能外。實際上，企業(yè)人力資源管理部門的工作除了從外部引進企業(yè)現(xiàn)階段所需要的緊缺型人才和戰(zhàn)略性的經(jīng)營管理人才外，其重點主要還是在于加大對企業(yè)現(xiàn)有人力資源的開發(fā)和管理力度。
人力資源管理部門要經(jīng)營好企業(yè)現(xiàn)有人力資源，就必須結(jié)合企業(yè)實際，了解和把握好企業(yè)人才成長的客觀規(guī)律，創(chuàng)造較好的環(huán)境和規(guī)范的制度為人才智力資源的超倍速增值服務(wù)。經(jīng)過多年的研究、探討和實踐，我認為個人智力資源要實現(xiàn)超倍速增值，主要是通過自我學(xué)習(xí)、自我成功經(jīng)驗積累與復(fù)制、與他人的深度交流和汲取、知識體系完整構(gòu)建和內(nèi)部發(fā)生核裂變等方式。不過，今天我主要還是從管理的角度來探討“如何實現(xiàn)企業(yè)人力資源的超倍速增值”這個課題。
為了實現(xiàn)我們企業(yè)人力資源的超倍速增值，人力資源管理部門和各部門主管除了應(yīng)具有良好的管理理念之外，都必須掌握一些有效可行的方法和措施以達到此目的。
1、企業(yè)主管們必須為有所追求的職員創(chuàng)造環(huán)境和條件，提供透明的成長空間。
現(xiàn)代社會的知識教育已經(jīng)不再局限在正規(guī)院校圍墻之內(nèi)，知識滲透更加容易，為個體追求人的全面自由發(fā)展提供了理論上的可能。如果我們的企業(yè)管理者仍然推行老子式的“愚民”或“無為而治”政策，或者是泰勒式的欠缺人性化的單純追求效率的科學(xué)管理方式，就不可能適應(yīng)知識經(jīng)濟時代競爭和發(fā)展的需要。
我們應(yīng)該充分認識到這種變化和趨勢，在企業(yè)制度設(shè)計上，盡可能考慮為有所追求的職員創(chuàng)造寬松環(huán)境和有利于學(xué)習(xí)成長的條件，設(shè)計好職員的成長空間，滿足個性化和人性化管理的時代潮流。
我們國內(nèi)相當一部分企業(yè)，在為職員創(chuàng)造環(huán)境和條件上，往往做得還不夠，僅僅流于形式（有的則僅僅變成墻上的標語）。我認為，主要政治面目這是我們的管理者本身不是與企業(yè)管理相關(guān)專業(yè)出身，缺乏專業(yè)管理所必須的素養(yǎng)和技巧，在現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)和規(guī)范化管理方面差距很大。即使有的管理者具備這樣的素養(yǎng)，掌握了必要的技巧，但無法擺脫傳統(tǒng)管理（指每一個企業(yè)所具有的獨特背景）的思維。
譬如在我曾經(jīng)任職的北方某民營的涂料企業(yè)，經(jīng)營也非常優(yōu)秀，但企業(yè)的主要干部是都是由軍隊干部轉(zhuǎn)業(yè)而來。他們習(xí)慣于按照軍隊軍事化管理的模式，習(xí)慣于政治思維的運作，與政府部門關(guān)系過于緊密。民營企業(yè)的某些獨有優(yōu)勢反而體現(xiàn)不出來，接受過管理專業(yè)訓(xùn)練和學(xué)習(xí)的人才，反而在這種環(huán)境里難以找到（或難以適應(yīng)）成長的平臺。在這種權(quán)力和權(quán)威的強勢擠壓下，專業(yè)管理和技術(shù)人才根本就無法看到透明的成長空間。
2、企業(yè)主管們必須強調(diào)和引導(dǎo)企業(yè)成員的激情和想象力的充分發(fā)揮。
我們企業(yè)創(chuàng)造良好的環(huán)境，主要目的還是要促成企業(yè)成員激情和相象力的充分發(fā)揮，開創(chuàng)出內(nèi)部和諧與人心舒暢的局面。象我現(xiàn)任職的志高，我們董事長李興浩先生雖年已五旬，但其心態(tài)非常年輕。相反我們不少年輕人都沒有這種積極的心態(tài)，似乎與實際年齡相差太遠。
為了喚起企業(yè)年輕人回復(fù)和保持一種積極健康心態(tài)，志高空調(diào)李董事長在九月號的《志高人》報上發(fā)表了題為《比天空更廣闊的是志高人的心靈》一文，其中重點講到了激情管理的重要性以及如何找到充滿激情的源泉。
我認為，一個企業(yè)組織或者部門是否能夠維持生氣蓬勃的局面，主要還是在于企業(yè)的主管們對引導(dǎo)企業(yè)成員的激情釋放和想象力空間的工作是否到位？
作為企業(yè)管理者，我們必須明白企業(yè)存在激情主要源于思維和想象空間的自由奔放，定位于成為真正平等的人才成長環(huán)境的維護者，積極主動地為年輕人打開心靈的窗口，多花點時間了解年輕人，減少年齡（或代溝）的隔閡，并找到合適的溝通交流方式，確保企業(yè)組織和各部門的活力。
3、讓企業(yè)成員們準確定位，企業(yè)主管們必須擔當起職業(yè)咨詢師的職責(zé)。
志高空調(diào)李興浩董事長一直倡導(dǎo)和致力于在企業(yè)內(nèi)部加強員工個人的`人生和職業(yè)生涯的科學(xué)設(shè)計與定位工作。除了企業(yè)人力資源部組織的各種培訓(xùn)外，李興浩董事長甚至每年都要親自舉辦專題培訓(xùn)和演講，以及在平時各種場合都會表達自己的理想，闡述企業(yè)和部門如何定位，不斷提醒企業(yè)干部和員工們做好個人的定位規(guī)劃。
事實上，在現(xiàn)代日益競爭激烈的社會，我們每個人都必須不斷重新定位，重新正面和正確地評價自己，系統(tǒng)地思考周圍環(huán)境，結(jié)合個人特征同時借助于企業(yè)公共平臺，不斷地提升自我，才能實現(xiàn)企業(yè)和個人都能夠應(yīng)對來自各個層面和空間的競爭與挑戰(zhàn)。
在這里，我認為人力資源部門和各部門的主管們的主要職責(zé)就在于以指導(dǎo)者和教練員的身份，為企業(yè)成員們提出科學(xué)合理的建議，并作好兼職職業(yè)咨詢師的工作，尤其是人力資源部門的主管不但應(yīng)是企業(yè)人力資源宏觀的規(guī)劃者和設(shè)計者，更應(yīng)是企業(yè)內(nèi)部最為權(quán)威的專職職業(yè)咨詢師。
4、對企業(yè)成員的激勵需要精神與物質(zhì)相結(jié)合，任何單一的激勵方式都是極大的缺陷，無法達到企業(yè)激勵的目的。
現(xiàn)代企業(yè)要實現(xiàn)人才資源超倍速增值，歸根到底會離不開激勵方法和技巧的合理運用，“執(zhí)中”才能達到超穩(wěn)定結(jié)構(gòu)的心理與精神平衡。
激勵有平時簡單的正面鼓勵，譬如有看似平常的握手、見面時雙方點頭微笑、片言只語但飽含溫暖和真誠的溝通等等，都可以帶給下屬成員的極大鼓舞。當企業(yè)成員因個人或者不可控制的因素導(dǎo)致失敗時，我們的企業(yè)主管們除了必要的負激勵外，同時還要給予其信心鼓勵和春風(fēng)般的寬容，嚴格遵守“對事不對人”的原則，真誠幫助其找到失敗的原因所在，而不能有指責(zé)、謾罵和人身攻擊。
激勵除了要遵循眾所周知的需要精神和物質(zhì)相結(jié)合原則外，還必須確保在激勵的過程中達到橫向和縱向公正，在適當?shù)臅r候給予適當力度的激勵。我認為，企業(yè)激勵的最高方式是讓職員們個人生涯設(shè)計與企業(yè)發(fā)展目標緊密結(jié)合在一起，學(xué)會真正的經(jīng)營管理，讓個體成為企業(yè)的一個小小的戰(zhàn)略事業(yè)單位，從而把為企業(yè)服務(wù)變成為自己的未來和事業(yè)而奮斗。
在企業(yè)主管們的激勵務(wù)實和管理中，往往習(xí)慣于按照“胡蘿卜加大棒”的作法，根本就不去研究和掌握下屬的真實心理和需要，內(nèi)部出現(xiàn)交流障礙時又不善于采用合適的方式來從根本上解決問題，很多類似問題不斷在這樣的部門和企業(yè)里重復(fù)出現(xiàn)，嚴重者可以造成組織內(nèi)部“人斗人和人整人”的不良局面，社會政治權(quán)謀和權(quán)術(shù)的運用（或玩弄）成為了某些企業(yè)主管們熱衷的日常工作。這樣局面的形成，往往牽制了企業(yè)資源的充分運用和反應(yīng)速度的日益緩慢，而管理最根本的宗旨在于實現(xiàn)資源的最大流動價值，遠離了企業(yè)作為經(jīng)濟組織體的功能，演變成了政治斗爭的工具。
我認為，企業(yè)政治的理想必須歸于人類理想生存境界的再造，創(chuàng)造愿景讓生存于企業(yè)組織中的人們可以找到實現(xiàn)個人價值，并創(chuàng)造美好幸福生活，而不能歸結(jié)于社會政治的范疇。這種企業(yè)政治愿景的塑造正是企業(yè)文化建設(shè)工作最核心的目標之一。
小結(jié)：
以上幾點是從企業(yè)管理者的角度來探討的，應(yīng)該還有很多其它更好的有效的措施，希望我們的主管們結(jié)合企業(yè)和部門實際總結(jié)出更系統(tǒng)的經(jīng)驗，當然我最主要的目的是找開我們思維和心靈窗口的方法，“授人以魚”不如“授人以漁”的差別也在于此。
如果我們真正要實現(xiàn)企業(yè)人力資源的超倍速增值，必須在企業(yè)內(nèi)部形成信息傳遞的多種暢通渠道（譬如志高空調(diào)一直倡導(dǎo)并執(zhí)行的合理化建議制度），同時還要建設(shè)、維系和管理好企業(yè)人才成長管道。
其實，馬克斯很早就開始了資本主義的關(guān)于“剩余價值”研究，揭示了企業(yè)利潤形成的奧秘。在現(xiàn)代社會里，我們實現(xiàn)人力資源超倍速增值的根本目的，也是在于更多的通過智力資源的合理開發(fā)和體力資源的合理運用創(chuàng)造更多的可以共同分享的社會價值，從而為最大限度地改善人類生活品質(zhì)提供更廣闊的天地。
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