新時(shí)期電建企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃原則與對策論文
一、引言。
電建企業(yè)作為我國電力系統(tǒng)鏈條上的重要環(huán)節(jié),為國家的能源供應(yīng)、能源保障和電力輸送工程建設(shè)起著重要作用,電力作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)生活的基本生產(chǎn)資料和生活資料,是不可或缺的.
隨著國家對電力系統(tǒng)的改革和改造深度、廣度不斷加深和拓展,電建企業(yè)迎來了重大的發(fā)展機(jī)遇,要抓住這個(gè)機(jī)遇,電建企業(yè)自身必須要提升其包括人力資源管理在內(nèi)的企業(yè)管理水平,人力資源和人力資本價(jià)值在電建企業(yè)中具有特殊的重要性,也是電建企業(yè)快速提升競爭力的有效途徑.
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是電建企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容,在新的形勢下電建企業(yè)應(yīng)該改變傳統(tǒng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃行為和模式,有效地提升人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃的科學(xué)性和有效性,才能真正從戰(zhàn)略的高度發(fā)揮人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃對企業(yè)各方面工作的指導(dǎo)和支持作用,真正地提升企業(yè)的管理水平和內(nèi)在發(fā)展動(dòng)力.
二、新形勢下電建企業(yè)人力資源管理存在的問題分析。
�。ㄒ唬┤肆Y源管理的思維理念有待進(jìn)一步提升。
經(jīng)濟(jì)全球化和市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷發(fā)展和深入,使得電力企業(yè)要想在激烈的市場競爭中取得競爭優(yōu)勢就必須十分注重人力資源的作用.
在電建企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐中,雖然其管理手段已經(jīng)使用了信息化和網(wǎng)絡(luò)化,但管理的思想和模式還大多停留在傳統(tǒng)的人事管理階段,將財(cái)力、物力作為重要的資源而忽視人力資本的價(jià)值,這種落后的人力資源管理思維和理念不可避免地制約了企業(yè)人力資源管理服務(wù)于企業(yè)發(fā)展需求的能力,使得人力資源管理不能積極地、主動(dòng)地、能動(dòng)地根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要而做出必要的調(diào)整和變化.
�。ǘ╇娊ㄆ髽I(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)有待調(diào)整和優(yōu)化。
目前電建企業(yè)的.人力資源結(jié)構(gòu)普遍存在著不合理的情況,主要表現(xiàn)在員工結(jié)構(gòu)比例失調(diào)和員工學(xué)歷層次水平較低.
員工結(jié)構(gòu)比例方面,一線技術(shù)人員十分欠缺,而一般性管理人員相對富余,由于電力新技術(shù)、新設(shè)備和新工藝的不斷出現(xiàn)和使用,使得很多一部分員工很難適應(yīng)這種要求,出現(xiàn)了許多非專業(yè)崗位出現(xiàn)了人員富余和冗員,專業(yè)的技術(shù)人員和高級(jí)的管理人才則比較缺乏,同時(shí)人員配置上技能單一型和普通型人員比較多,專門從事經(jīng)營管理和技術(shù)操作的優(yōu)秀復(fù)合型人才則比較少;學(xué)歷層次水平上,有相當(dāng)一部分電建企業(yè)50%以上的員工學(xué)歷在大專以下,作為技術(shù)密集型的電建企業(yè)這樣的員工學(xué)歷比例顯然是不夠的.
（三）企業(yè)薪酬分配制度的激勵(lì)性不足。
現(xiàn)代電建企業(yè)人力資源管理的重要組成之一就是薪酬管理,公平而又富有激勵(lì)性的薪酬制度對于提高企業(yè)的競爭力具有重要作用.
然而令人遺憾的是,電建企業(yè)的薪酬分配制度普遍存在這激勵(lì)性不足的問題,在具體做法上存在平均主義和吃大鍋飯現(xiàn)象,同時(shí)還存在著不同崗位之間薪酬標(biāo)準(zhǔn)和不同職務(wù)等級(jí)之間的薪酬差距過大的不合理現(xiàn)象,績效與薪酬的聯(lián)系不夠密切,使得員工參加培訓(xùn)以改進(jìn)績效的積極性主動(dòng)性不強(qiáng),另外在能力、資歷、職位、貢獻(xiàn)、智慧等因素在薪酬分配中體系中沒有很好地得到體現(xiàn).
三、新形勢下電建企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)原則。
（一）確立以人為本的管理理念和人才觀念。
確立以人為本的管理理念和人才觀念是做好電建企業(yè)人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)和前提,盡管大多數(shù)電建企業(yè)都設(shè)立了人力資源部,但其大部分的工作僅停留在勞資人事管理上,人才觀念和理念比較落后.
現(xiàn)代企業(yè)理念認(rèn)為,發(fā)展創(chuàng)新是企業(yè)的生命力所在,而人是企業(yè)創(chuàng)新的主體和動(dòng)力,所以轉(zhuǎn)換用人機(jī)制和用人理念是實(shí)現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的動(dòng)力源泉.
在電力系統(tǒng)體制改革不斷深入和科技創(chuàng)新不斷進(jìn)步的時(shí)代背景下,按照現(xiàn)代企業(yè)制度的標(biāo)準(zhǔn)對人才的定位進(jìn)行重新思考和理念更新,才能真正地做好人力資源規(guī)劃.
以人為本是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理念的核心,人力資本已經(jīng)成為了電建企業(yè)的第一資源,誰擁有了人力資源優(yōu)勢誰就能真正地取得競爭優(yōu)勢.
�。ǘ┤肆Y源戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源管理實(shí)踐相結(jié)合。
新形勢下的電建企業(yè)人力資源管理已經(jīng)從傳統(tǒng)意義上的業(yè)務(wù)管理提升到了具有重要戰(zhàn)略價(jià)值和戰(zhàn)略意義上的管理,但它必須以健全和完善的人力資源規(guī)劃為基礎(chǔ)和依據(jù),從電建企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀來看,其急切需要與其自身發(fā)展戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)相一致的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,然后以此為依據(jù)建立滿足企業(yè)發(fā)展需求的人力資源體系.
根據(jù)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略需要,制定和優(yōu)化企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃,之后才能制定適合企業(yè)需求的崗位計(jì)劃、勞動(dòng)組織計(jì)劃、員工招聘計(jì)劃、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等.所以電建企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)該與人力資源相結(jié)合從而全面地實(shí)施和構(gòu)建人力資源管理體系.
四、提高和優(yōu)化電建企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的建議和對策。
根據(jù)以上分析,本文認(rèn)為電建企業(yè)要想提高人力資源管理水平和實(shí)現(xiàn)人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變,就必須做好人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃,結(jié)合電建企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀,參考相關(guān)人力資本管理理論,本文認(rèn)為應(yīng)該做好以下幾個(gè)方面的工作.
�。ㄒ唬┱衅腑h(huán)節(jié)。
電建企業(yè)在招聘和錄用新員工時(shí),應(yīng)該在做好崗位職責(zé)和崗位任務(wù)需求分析的基礎(chǔ)上對新員工的素質(zhì)和能力進(jìn)行全面的明確的界定,從而為后續(xù)的崗位培訓(xùn)和崗位任用奠定好基礎(chǔ).
人力資源部門在人員招聘選拔時(shí)應(yīng)該排除各種干擾因素采取科學(xué)方法和程序選拔出真正的人才,將那些與崗位職責(zé)分析相吻合的人員選拔吸收到企業(yè)相應(yīng)的崗位上.
要對于電建生產(chǎn)建設(shè)一線人員學(xué)歷和知識(shí)結(jié)構(gòu)普遍較差的情況,適當(dāng)?shù)匕才藕蛿U(kuò)大一線人員中高學(xué)歷人員的招聘比例,改善人員的結(jié)構(gòu)比例和人員配置關(guān)系.
�。ǘ┙∪珝徫桓偲钢贫�。
崗位競聘制度有助于最大程度上調(diào)度員工的積極性和主動(dòng)性,實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展和公司發(fā)展兩者的統(tǒng)一,對于管理崗位、技術(shù)崗位和綜合性管理崗位應(yīng)該遵守公開、公平、公正的原則進(jìn)行競聘上崗,有效地拓寬人才選拔渠道,打破各種限制.
為此需要完善和健全崗位競聘方案,多方面綜合考慮將行政調(diào)配和崗位競聘制度結(jié)合起來,讓更多的人參與到崗位競聘中,鼓勵(lì)員工在不同的崗位和工作之間進(jìn)行輪換和適當(dāng)?shù)牧鲃?dòng),從而實(shí)現(xiàn)人力資源結(jié)構(gòu)配置的優(yōu)化.
同時(shí)還需要建立崗位培訓(xùn)和崗位競爭淘汰機(jī)制,對那些不能有效地勝任崗位職責(zé)要求的員工要進(jìn)行換崗或轉(zhuǎn)崗,從而在企業(yè)內(nèi)部形成適度的合理的員工崗位輪換制度和人員進(jìn)退出機(jī)制.
�。ㄈ⿴椭鷨T工明確職業(yè)生涯路徑規(guī)劃。
電建企業(yè)加強(qiáng)和提高核心競爭力的一個(gè)有效方法和手段是對員工進(jìn)行培訓(xùn)和職業(yè)開發(fā),從目前電建企業(yè)的培訓(xùn)制度上來看主要包括了新員工崗前培訓(xùn)、老職工在崗培訓(xùn)、專題培訓(xùn)和崗位技能實(shí)訓(xùn)等.
根據(jù)電建企業(yè)實(shí)際還可以進(jìn)一步的完善多元化培訓(xùn)體系,以員工崗位能力建設(shè)為核心,努力實(shí)現(xiàn)一崗多能和生產(chǎn)技術(shù)的崗位人才培養(yǎng),以培養(yǎng)員工的創(chuàng)新能力、實(shí)踐能力和學(xué)習(xí)能力為重點(diǎn),從而增強(qiáng)其職業(yè)發(fā)展?jié)撃?
根據(jù)電建企業(yè)自身發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源規(guī)劃目標(biāo),為不同類別、不同層次的員工提供多種發(fā)展機(jī)會(huì)和空間,對于新招聘人員,應(yīng)該細(xì)化培訓(xùn)流程和強(qiáng)化監(jiān)督考核,做到人才培養(yǎng)中的有的放矢,使每個(gè)員工都能明確自己的職業(yè)生涯發(fā)展路徑,從而增強(qiáng)工作的目的性和方向性.
�。ㄋ模�(gòu)建富有激勵(lì)性的薪酬分配制度。
電建企業(yè)的薪酬分配制度改革必須強(qiáng)調(diào)其中的激勵(lì)性,在具體的操作中可以執(zhí)行崗位月薪制或者浮動(dòng)工資制,利用這種工資制度體系強(qiáng)化對企業(yè)關(guān)鍵性管理崗位和技術(shù)崗位人員的激勵(lì)作用,最大程度上吸引和留住對企業(yè)來說最具價(jià)值創(chuàng)造能力的人才,充分調(diào)度其積極性和主動(dòng)性來為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值.同時(shí)應(yīng)該建立健全和優(yōu)化電建企業(yè)員工績效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系,從而來確保富有激勵(lì)性的薪酬制度能夠得到貫徹落實(shí).
五、總結(jié)。
科學(xué)、合理、有效的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是電建企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ),同時(shí)它對于企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有重要的影響.圍繞電建企業(yè)總體的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo),做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,根據(jù)企業(yè)內(nèi)部外部發(fā)展環(huán)境的動(dòng)態(tài)變化來協(xié)調(diào)整個(gè)人力資源管理活動(dòng),才能有效地提升企業(yè)的競爭力.值得注意的是,電建國內(nèi)市場已經(jīng)飽和,未來的發(fā)展戰(zhàn)略應(yīng)該是走出國門,占領(lǐng)國際市場,需要儲(chǔ)備和培養(yǎng)國際工程管理團(tuán)隊(duì)與項(xiàng)目經(jīng)理及運(yùn)營團(tuán)隊(duì).
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