企業(yè)人力資源戰(zhàn)略控制體系初探論文
人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)根據(jù)內(nèi)部和外部環(huán)境分析,確定企業(yè)目標(biāo),從而制定出企業(yè)的人力資源管理目標(biāo),進(jìn)而通過各種人力資源管理職能活動實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和人力資源目標(biāo)的過程。自上個(gè)世紀(jì)80年代起,《人力資源管理:一個(gè)戰(zhàn)略觀》(D1Fmbim&Ticy1981)一文帶來了人們對人力資源戰(zhàn)略的研究,至今已取得了許多相關(guān)成果。但對人力資源戰(zhàn)略控制的相關(guān)研究卻少之甚少。人力資源戰(zhàn)略控制是為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施提供客觀、準(zhǔn)確的反饋信息和動力信息,從而保障整個(gè)人力資源戰(zhàn)略過程良性實(shí)施、有效運(yùn)轉(zhuǎn)的相互協(xié)調(diào)與互動的系統(tǒng)化過程。進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略控制的目的,就是保證組織最初制定的人力資源管理的具體實(shí)施過程能順利進(jìn)行,能夠根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略需求更有效地利用人力資源。在長期的人力資源管理實(shí)踐中,人們一直覺得人力資源管理工作不好衡量,也不知評估什么,用什么方法來評估與控制。如今人力資源管理已上升到戰(zhàn)略地位,利益驅(qū)使人力資源部門必須對自己的工作進(jìn)行衡量與控制。
一、人力資源戰(zhàn)略控制的相關(guān)理論
(一)系統(tǒng)理論中的人力資源戰(zhàn)略控制
從理性系統(tǒng)的角度看,人力資源戰(zhàn)略控制是為了最有效地達(dá)到組織的戰(zhàn)略目標(biāo)而形成的控制行為的規(guī)范體系。它不僅要確保人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)戰(zhàn)略需求的一致性,而且還包含了企業(yè)戰(zhàn)略對于各方面及各層次人員的相關(guān)的政策與戰(zhàn)略(規(guī)劃戰(zhàn)略、培訓(xùn)與開發(fā)戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略、員工關(guān)系戰(zhàn)略等)要求,同時(shí)認(rèn)為這些政策與規(guī)則應(yīng)被所有成員接受和應(yīng)用,并已成為人們?nèi)粘9ぷ鞯慕M成部分。這種人力資源戰(zhàn)略管理的線性模式認(rèn)為,由于企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境確定了公司業(yè)務(wù)、組織架構(gòu)和人力資源問題,而這些問題是需要被強(qiáng)調(diào)的。所以,運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化及形式化可以讓人們的行為變得更為確定,可以更好地進(jìn)行控制。但是人力資源戰(zhàn)略管理在現(xiàn)實(shí)中往往不規(guī)范,也是難以表述的線性過程。合理性與規(guī)范化的控制使得人力資源管理體系出現(xiàn)了“并發(fā)癥”,即難以適應(yīng)各種變化的要求。如果人力資源戰(zhàn)略控制集中在對企業(yè)組織系統(tǒng)的行為結(jié)果的理性思考上,那么企業(yè)的人力資源管理體系會逐漸僵化,將不利于企業(yè)的有效運(yùn)作。Shuler和Walke認(rèn)為,可以用5P即人力資源理念(HRFhiKsaPh)、人力資源政策(HRPolici)、人力資源程序(HRprcgnrn)人力資源實(shí)踐(HRPates)和人力資源流程(HRPoeses)將企業(yè)的各種人力資源戰(zhàn)略管理活動整合起來,與企業(yè)的戰(zhàn)略需求系統(tǒng)和價(jià)值創(chuàng)造系統(tǒng)進(jìn)行有機(jī)整合,從而構(gòu)建價(jià)值導(dǎo)向型人力資源戰(zhàn)略控制系統(tǒng)。這一系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)了人力資源戰(zhàn)略控制系統(tǒng)既是一種組織規(guī)范體系,又是一種價(jià)值創(chuàng)造體系。而且在這個(gè)系統(tǒng)中管理理念引導(dǎo)了組織成員的態(tài)度與行為方式,為企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略提供了成功的動力,激發(fā)了人們的工作熱情,統(tǒng)一了群體成員的意志,是促使戰(zhàn)略順利實(shí)施或變革的保證。同時(shí),也是進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略控制的“有力武器”。
(二)人力資本理論中的人力資源戰(zhàn)略控制
隨著基于無形資產(chǎn)的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來,人力資本對組織戰(zhàn)略的支持與影響作用越來越大,人力資源被作為一種戰(zhàn)略資產(chǎn)看待。哈佛商學(xué)院的教授羅伯特。卡普蘭和復(fù)興全球戰(zhàn)略集團(tuán)總裁大衛(wèi)。諾頓開創(chuàng)了平衡計(jì)分卡,作為企業(yè)的戰(zhàn)略管理工具。在平衡計(jì)分卡框架中,把公司財(cái)務(wù)、客戶、運(yùn)作過程以及學(xué)習(xí)與成長作為指標(biāo),來衡量企業(yè)的績效。BrajnEB?ke,rMaikAHuselidDaveUWh(2001)三人在平衡記分卡的基礎(chǔ)上,研究出版了《人力資源計(jì)分卡一連接人員、戰(zhàn)略和績效》—書,從戰(zhàn)略層面、運(yùn)營層面、客戶層面和財(cái)務(wù)層面提出了一套戰(zhàn)略人力資源測量系統(tǒng),來評估人力資源戰(zhàn)略的績效。特別是財(cái)務(wù)貢獻(xiàn),可用于幫助管理者理性地、有效地作出人力資源管理實(shí)踐的決策。人力資源計(jì)分卡將企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源管理和績效連接在一起,它有兩個(gè)重要作用:一是把人力資源作為戰(zhàn)略資源(戰(zhàn)略資源是指那些一系列難以交易和難以模仿的、稀缺的、專有的、能給公司帶來競爭優(yōu)勢的特殊資源和能力)進(jìn)行管理;二是證明人力資源管理工作對公司的成功財(cái)務(wù)的貢獻(xiàn)。Bhatachaiya和W?t2005)認(rèn)為人力資源具有不確定性的風(fēng)險(xiǎn)特征,表現(xiàn)在:(1)人力資源由于技能過時(shí)、對未來技能的需求、人力資本流失、生產(chǎn)效率下降等原因帶來了人力資源回報(bào)不確定性;(2)由于雇員數(shù)量變化、人力資源調(diào)配變化、人力資源成本控制變化等原因帶來了人力資源體系不確定性;(3)人力資源成本不確定性。他們認(rèn)為,若不能適當(dāng)控制人力資源風(fēng)險(xiǎn),而僅將人力資源作為資產(chǎn)進(jìn)行配置會導(dǎo)致人力資源管理控制系統(tǒng)趨于僵化。
(三)資源基礎(chǔ)理論中的人力資源戰(zhàn)略控制
上世紀(jì)90年代中期,企業(yè)資源基礎(chǔ)理論開始與戰(zhàn)略人力資源管理研究相聯(lián)系。該理論強(qiáng)調(diào)組織持續(xù)競爭優(yōu)勢的獲取主要依賴組織內(nèi)部的一些關(guān)鍵性資源。這些資源必須是有價(jià)值的、稀缺的、難以被替代的或模仿的。有許多研究者利用資源基礎(chǔ)理論通過人力資源管理實(shí)踐來獲取持續(xù)的競爭優(yōu)勢,進(jìn)而使人力資源戰(zhàn)略控制理論演變?yōu)樽兞靠刂评碚,即用已?jīng)發(fā)生的或已經(jīng)監(jiān)測到的人力資源戰(zhàn)略的內(nèi)生性變量的影響因素(自變量)來解釋戰(zhàn)略變革與控制的程度(因變量)。變量理論中的人力資源戰(zhàn)略控制的研究有以下兩個(gè)方面:(1)最佳人力資源管理實(shí)踐的研究,目的是考察人力資源管理體系的成效性。PlfT!出7種在提高公司績效上具有普遍性的人力資源管理實(shí)踐:就業(yè)保障、對新人員的選擇性雇傭、自我管理的團(tuán)隊(duì)和決策的分權(quán)化、按組織績效決定的相對較高的報(bào)酬、廣泛的培訓(xùn)、減少地位的差別和壁壘以及在整個(gè)組織中廣泛地分享財(cái)務(wù)和績效的信息。1q布里安。貝克爾(BinBeckr和巴里格哈特(BanyGehart)曾經(jīng)下結(jié)論說:“人力資源系統(tǒng)是路徑依賴性的。它們由長時(shí)期被開發(fā)出來的政策構(gòu)成,而且不能被競爭對手在市場中簡單地采購到手。(2)人力資源戰(zhàn)略控制與組織績效之間關(guān)系的研究,目的是探尋戰(zhàn)略控制在組織績效上的體現(xiàn)。Eifcen卩Dyo把高組織績效的人力資源戰(zhàn)略控制變量分為四種:人力資源戰(zhàn)略控制的努力程度,即控制體系預(yù)期或察覺人力資源管理異常問題的能力;人力資源戰(zhàn)略控制的程序性,即控制體系中子系統(tǒng)之間的匹配程度;人力資源戰(zhàn)略控制的快捷程度,即控制體系中促使人力資源的穩(wěn)定的慣例化行為轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新性行為的程度;人力資源戰(zhàn)略控制的再造能力,即控制系統(tǒng)拓展人力資源戰(zhàn)略管理的能力。
導(dǎo)致高組織績效的人力資源戰(zhàn)略管理實(shí)踐具有以下特征:匹配性(各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐間的橫向匹配,以及人力資源實(shí)踐活動與其他活動及戰(zhàn)略間的縱向匹配)、捆綁性(人力資源實(shí)踐間的匹配能夠使人力資源管理獲取協(xié)同效應(yīng))、形成“最佳實(shí)踐”(應(yīng)該存在一些或一系列導(dǎo)致高組織績效的最佳實(shí)踐)。因此在資源基礎(chǔ)理論中的人力資源戰(zhàn)略控制研究,過分關(guān)注了單個(gè)事件及其結(jié)果,忽略了事件之間的關(guān)系、進(jìn)程及其具體控制運(yùn)作的連續(xù)性。
(四)過程理論中的人力資源戰(zhàn)略控制
基于過程理論的人力資源戰(zhàn)略控制將變量理論的研究內(nèi)涵整合進(jìn)分析框架,通過對整個(gè)事件的行為互動、情感的認(rèn)知理解、戰(zhàn)略的選擇以及戰(zhàn)略的變革效果等方面進(jìn)行總體評價(jià),從而獲得人力資源戰(zhàn)略控制體系的動態(tài)能力與轉(zhuǎn)化。過程理論框架下的人力資源戰(zhàn)略控制,包括三個(gè)環(huán)節(jié)和五個(gè)步驟。三個(gè)環(huán)節(jié)是:1.慣例化環(huán)節(jié),即將新的想法或行為方式納入企業(yè)的管理體系中,尋求組織成員對組織人力資源戰(zhàn)略管理成效的理解并建立共有價(jià)值觀;2具體化環(huán)節(jié),即在企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的不同層面戰(zhàn)略層面、管理層面與操作層面)本現(xiàn)戰(zhàn)略控制意圖;3.沉淀環(huán)節(jié),即制度化過程。五個(gè)步驟是:表述一個(gè)能夠吸引人員情感的想法或觀點(diǎn)、構(gòu)建共同價(jià)值觀念體系、深入落實(shí)到組織的各個(gè)部門、適時(shí)反饋與調(diào)整、循環(huán)往復(fù)。過程理論從不同的層面、不同的利益相關(guān)者的層次、不同的時(shí)間維度等方面動態(tài)地展現(xiàn)了人力資源戰(zhàn)略管理的內(nèi)容和行為,為我們提供了人力資源戰(zhàn)略控制研究的新視角。
通過對人力資源戰(zhàn)略控制的相關(guān)理論的研究,我們可以歸納出人力資源戰(zhàn)略控制研究的發(fā)展趨勢,即從注重線性理性與手段到注重人性本質(zhì)與理念,從重視有形的資產(chǎn)控制到重視無形資產(chǎn)的管理,從關(guān)注戰(zhàn)略控制的結(jié)果到關(guān)注戰(zhàn)略控制的過程。
二、我國企業(yè)人力資源戰(zhàn)略控制的研究現(xiàn)狀及存在問題
我們曾進(jìn)行過安徽省人力資源管理人才需求狀況的調(diào)查,企業(yè)中的被調(diào)查者在回答“你認(rèn)為人力資源管理人才必須掌握的專業(yè)知識應(yīng)該有”的問題時(shí),首選“人力資源戰(zhàn)略”的僅次于“人力資源管理”,“組織行為學(xué)”位居第三?梢,隨著對人力資源管理的相關(guān)知識的普及與深入研究,人力資源戰(zhàn)略的地位與日俱增。目前國內(nèi)對人力資源戰(zhàn)略的研究資料不是很多,而且已出現(xiàn)的相關(guān)文獻(xiàn),往往集中在對人力資源戰(zhàn)略的意義、內(nèi)容、流程等的介紹上。對于人力資源戰(zhàn)略控制的研究我們只能從較有代表性的人力資源戰(zhàn)略研究的'相關(guān)方法中去探尋。
(一)人力資源的指標(biāo)體系控制
楊清、劉再烜提出,人力資源戰(zhàn)略實(shí)施的結(jié)果不僅包括了行為或結(jié)果(績效)還包括了提升人力資源素質(zhì)的能力一學(xué)習(xí)能力,以及人們對人力資源戰(zhàn)略的可行性、戰(zhàn)略管理人員在變革管理、診斷、交流溝通和影響力方面的一些看法與感受。而這些感知或印象不好衡量與評估,需要借助一定的工具才能測定出來。因此,人力資源戰(zhàn)略需要一套有效的核心指標(biāo)作為人力資源經(jīng)營的方針。人力資源的指標(biāo)體系應(yīng)從服務(wù)(人力資源戰(zhàn)略管理者與組織內(nèi)部的“客戶”,即管理者和員工之間的相互作用)、質(zhì)量(人力資源職能提供的服務(wù)或產(chǎn)品的錯誤率和缺陷率)和生產(chǎn)率(是與人力資源職能所提供的產(chǎn)品或服務(wù)的成本和數(shù)量有關(guān))三個(gè)方面來構(gòu)建。而全面表明服務(wù)、質(zhì)量和生產(chǎn)率變化的指標(biāo)是成本(每個(gè)產(chǎn)品或服務(wù)的單位成本)、時(shí)間(衡量的是對客戶的需求作出反應(yīng)為客戶提供實(shí)際的服務(wù),或是生產(chǎn)或運(yùn)輸一件產(chǎn)品所用的時(shí)間)、數(shù)量股入和產(chǎn)出的比率)、錯誤率(缺陷產(chǎn)出與合格產(chǎn)出之間的比率)和人的反應(yīng)(學(xué)習(xí)和感知,可通過客戶反應(yīng)或員工態(tài)度或士氣來衡量)。
(二)基于GREP系統(tǒng)的人力資源戰(zhàn)略控制
GREE漠型(文躍然,2002)認(rèn)為企業(yè)戰(zhàn)略的核心是發(fā)現(xiàn)并改進(jìn)在其治理結(jié)構(gòu)(coporategovemane)、資源能力(Ksuce、企業(yè)家(mtRpmoii)和產(chǎn)品或服務(wù)(Produetim)等方面存在的問題或缺陷。開放性人力資源戰(zhàn)略管理模型的理論基礎(chǔ)是開放系統(tǒng)理論與能力理論,該模型將組織看成是員工的知識和技能的組合體。并認(rèn)為人力資源系統(tǒng)的輸出必須能夠支持組織實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略,而輸入和過程環(huán)節(jié)決定了人力資源系統(tǒng)的輸出。因此,思考人力資源戰(zhàn)略要從人力資源系統(tǒng)的“輸入”和“過程”入手。人力資源系統(tǒng)的“輸入”就是對員工能力的研究,包括能力的獲取、利用、保留和替代;人力資源系統(tǒng)的“過程”就是對員工行為的研究,包括行為控制和行為協(xié)作。可以說,人力資源戰(zhàn)略就是能力管理和行為管理的結(jié)合。借鑒“開放系統(tǒng)的人力資源戰(zhàn)略管理模型”,形成了基于GREP的人力資源戰(zhàn)略管理模型(如表1)。
GREP系統(tǒng)可覆蓋平衡記分卡的四個(gè)指標(biāo);系統(tǒng)中的治理結(jié)構(gòu)研究的是制度問題,包括股權(quán)結(jié)構(gòu)安排、高管人員的激勵和權(quán)力安排,是適合中國國情的,研究的是中國的問題;而且這種方法是在中國的很多企業(yè)進(jìn)行實(shí)踐過的可信的工具。
從我國目前對人力資源戰(zhàn)略控制研究的現(xiàn)狀來看,有以下問題:
1.傾向于人力資源戰(zhàn)略控制的線性模式。人力資源的控制完全體現(xiàn)在人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的單純匹配關(guān)系上,認(rèn)為各構(gòu)成要素的作用是一種線性的因果關(guān)系,很少關(guān)注各變量之間的相互關(guān)系與內(nèi)在的相互影響。
2.戰(zhàn)略控制的效果側(cè)重于績效評估,并已開始關(guān)注人力資本成長性。原來評估與衡量人力資源戰(zhàn)略只是對企業(yè)績效進(jìn)行分析,現(xiàn)在加入了對員工能力的研究,說明人力資源已被作為一種戰(zhàn)略資產(chǎn)進(jìn)行研究,但忽略了人力資源的不確定性,即其風(fēng)險(xiǎn)特征。
3.注重結(jié)果控制,忽視過程控制。人力資源戰(zhàn)略
控制不能僅對組織績效或一個(gè)或多個(gè)人力資源管理實(shí)踐進(jìn)行衡量與評估,而是要知其然還要知其所以然。關(guān)鍵是要解決企業(yè)如何面對不斷變化的市場環(huán)境持續(xù)積累所需的新知識的能力。
4忽視了制度對人力資源戰(zhàn)略控制的影響。中國企業(yè)的制度問題是企業(yè)經(jīng)營和提升競爭力所需要面對的非常重要的問題。而國外的相關(guān)理論的研究都不能反映我國的國情,國內(nèi)又鮮有結(jié)合國情對人力資源戰(zhàn)略控制進(jìn)行研究的。企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)文化之間是以企業(yè)戰(zhàn)略為核心,三者相互影響,互為因果的關(guān)系。中國企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)對戰(zhàn)略有著深遠(yuǎn)的影響,研究人力資源戰(zhàn)略控制是不能離開國情的。
三、我國人力資源戰(zhàn)略控制體系的設(shè)計(jì)初探綜合國外對人力資源戰(zhàn)略控制的研究,結(jié)合我國人力資源戰(zhàn)略控制的研究現(xiàn)狀及問題,借鑒基于過程理論的人力資源戰(zhàn)略控制的體系,本文設(shè)計(jì)出中國企業(yè)人力資源戰(zhàn)略控制體系。
(一)體系的解釋
企業(yè)成長和發(fā)展中的知識積累表現(xiàn)為企業(yè)組織慣例化的過程。慣例作為組織活動的抽象的做事方式,是一種強(qiáng)加到不斷流動的資源之上的一種秩序。所以慣例是企業(yè)組織活動的一種有效而穩(wěn)定的控制系統(tǒng)。在慣例化環(huán)節(jié)中,注重共同價(jià)值觀念體系的構(gòu)建。
Sehuje和Wake認(rèn)為,一個(gè)有價(jià)值的人力資源戰(zhàn)略控制體系,必須要強(qiáng)調(diào)以下工作:在人力資源理念中,企業(yè)組織通過對有關(guān)經(jīng)營價(jià)值觀和文化的表述,闡明如何對待人和看待人的價(jià)值;企業(yè)通過相關(guān)的人力資源管理政策,建立與人有關(guān)的經(jīng)營和行動準(zhǔn)則,并尋求企業(yè)成員對組織的理解;通過明確的人力資源戰(zhàn)略,協(xié)調(diào)和推動變革,闡明重大經(jīng)營問題;企業(yè)通過人力資源管理實(shí)踐,進(jìn)行戰(zhàn)略所需角色的界定,以此指導(dǎo)成員的行為,并激發(fā)必要的與戰(zhàn)略匹配的角色行為;企業(yè)通過人力資源管理流程,確定上述活動如何進(jìn)行或執(zhí)行。在這種控制體系中,受組織文化的價(jià)值理念的影響,組織成員會很好地了解什么是最重要的,組織需要及獎勵的行為是什么樣的。動態(tài)地看,企業(yè)組織專業(yè)化生產(chǎn)的規(guī)模擴(kuò)張和效率的提高是一個(gè)知識和能力不斷積累的過程。慣例化過程也就是企業(yè)組織共同知識的積累過程,在組織成員之間具有共享性,成為組織成員決策前提的重要組成部分,它往往以一種非正式的語言或符號體系來表達(dá)。通過慣例化環(huán)節(jié),在企業(yè)戰(zhàn)略形成與實(shí)施過程中,員工的行為與戰(zhàn)略、組織文化和業(yè)務(wù)流程之間會不斷地提升其一致性,從而使得企業(yè)保持高效運(yùn)作。
具體化環(huán)節(jié)即是把能反映人力資源管理理念的各項(xiàng)方針、政策及措施深入落實(shí)到企業(yè)各個(gè)部門的過程。在這個(gè)過程中,要關(guān)注國家相關(guān)制度的影響以及人力資源的不確定性特征。針對我國的國情,我們利用改編GREP莫型來進(jìn)行企業(yè)人力資源戰(zhàn)略控制。在分析G(治理結(jié)構(gòu))時(shí),我們從股權(quán)結(jié)構(gòu)(股權(quán)分布狀態(tài)、股權(quán)性質(zhì))、動力機(jī)制(高層管理人員的薪酬設(shè)計(jì)問題)、權(quán)利分配機(jī)制(權(quán)力安排、決策權(quán)的分配等)三個(gè)角度進(jìn)行。每一個(gè)角度又可以分解為若干個(gè)指標(biāo)。如股權(quán)結(jié)構(gòu)可分為國有股改進(jìn)、內(nèi)部員工股比例改進(jìn)、外部戰(zhàn)略投資的引進(jìn)等指標(biāo),并且可以針對每一指標(biāo)賦予其目標(biāo)。依此類推,R(資源)可從資本資源、人力資源、品牌資源、客戶資源、政府資源及文化資源等方面進(jìn)行進(jìn)一步的指標(biāo)分解。在資源問題上主要關(guān)注企業(yè)的資源規(guī)模和企業(yè)的資源集聚能力兩個(gè)問題。E(企業(yè)家)可從企業(yè)家、管理團(tuán)隊(duì)及后備隊(duì)伍培養(yǎng)三個(gè)方面進(jìn)行下一步的指標(biāo)分解。P(產(chǎn)品與服務(wù))可從行業(yè)選擇、產(chǎn)品選擇、競爭定位選擇、競爭方式選擇、內(nèi)部管理流程五個(gè)方面來進(jìn)行指標(biāo)分解。人力資源部門的戰(zhàn)略職責(zé)是對企業(yè)發(fā)展的支持,所以企業(yè)的一切人力資源管理活動都以完成GREP戰(zhàn)略目標(biāo)為基點(diǎn)。但人力資源本身又具有風(fēng)險(xiǎn)特征,因此,Bhatachaiya和Wihn出了人力資源戰(zhàn)略管理的風(fēng)險(xiǎn)控制模型,即針對人力資源回報(bào)不確定性、人力資源體系的不確定性及人力資源成本不確定性,企業(yè)可分別通過提升員工對自我發(fā)展和學(xué)習(xí)的心理預(yù)期,并構(gòu)建競爭性薪酬制度體系;契約式雇傭、輪崗和團(tuán)隊(duì)協(xié)作等;多樣化薪酬支付、企業(yè)年金方案和制定績效導(dǎo)向型激勵來控制。有些風(fēng)險(xiǎn)管理辦法在國內(nèi)已經(jīng)研究并受到人們的青睞。結(jié)合國情和人力資源本身的特征來進(jìn)行控制,應(yīng)該是適宜而恰當(dāng)?shù)摹?/p>
沉淀環(huán)節(jié)主要關(guān)注把深入落實(shí)到企業(yè)各個(gè)部門的做法(行為方式)制度化,從而使得人力資源戰(zhàn)略控制能夠適時(shí)反饋與調(diào)整并良性循環(huán)。蒂斯、皮薩洛和舒恩提出,動態(tài)能力是企業(yè)獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢的真正來源。動態(tài)能力的本質(zhì)是企業(yè)如何面對不斷變化的市場環(huán)境持續(xù)積累所需的新知識的能力。因此,人力資源戰(zhàn)略控制的成效,通過企業(yè)績效、人力資源的能力的提升,最終將體現(xiàn)在組織成員的共同價(jià)值觀上,以及由其所形成的行為方式的沉淀與外顯上。由于知識和能力具有惰性傾向,所以成功的企業(yè)會被創(chuàng)新的企業(yè)所替代。只有不斷進(jìn)行調(diào)整并反饋,人力資源戰(zhàn)略控制體系才能有效運(yùn)轉(zhuǎn)。
(二)體系的意義
企業(yè)的成長是內(nèi)生性的,主要表現(xiàn)為以知識和能力為基礎(chǔ)的慣例依賴過程。在現(xiàn)有知識和能力基礎(chǔ)上,持續(xù)的制度創(chuàng)新和知識創(chuàng)新是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的根本途徑。楊瑞龍等人認(rèn)為,我國企業(yè)改革和發(fā)展的關(guān)鍵是:圍繞核心知識和能力的積累進(jìn)行以治理結(jié)構(gòu)和技術(shù)為中心的制度創(chuàng)新和知識創(chuàng)新。115因此,人力資源戰(zhàn)略控制系統(tǒng)要以我國的國情為背景來進(jìn)行設(shè)計(jì)。價(jià)值觀念是對各種社會行為方式的一種取舍和價(jià)值判斷,它離不開社會及其文化的影響。所以在具體化環(huán)節(jié),引入了符合我國國情并被檢驗(yàn)有效的GREP系統(tǒng),對企業(yè)的各方面進(jìn)行監(jiān)控、整改、并落實(shí)到企業(yè)的各個(gè)部門,來達(dá)到控制目的。從而對企業(yè)的內(nèi)外因素產(chǎn)生影響,并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工在價(jià)值觀念方面的轉(zhuǎn)變,以及由此而帶來的企業(yè)員工在態(tài)度、認(rèn)知和行為方面的持久性轉(zhuǎn)變與動態(tài)適應(yīng)能力。這樣企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理系統(tǒng)的動態(tài)能力就可以更好地轉(zhuǎn)化為企業(yè)的競爭優(yōu)勢。
中國人力資源戰(zhàn)略控制體系注重了人力資源戰(zhàn)略中各相關(guān)變量之間的相互作用及相互影響,使得整個(gè)人力資源管理體系既對外部環(huán)境與企業(yè)內(nèi)部狀況做出反應(yīng),又反過來塑造與影響外部環(huán)境與人力資源管理體系的狀態(tài)與路徑。它通過情感、認(rèn)知等影響人力資源戰(zhàn)略決策因素的研究,強(qiáng)調(diào)只有那些具有較強(qiáng)的動態(tài)能力的企業(yè)才能使其資源和能力隨時(shí)間的變化而改變,不斷抓住市場機(jī)會創(chuàng)造新的競爭優(yōu)勢。
四、小結(jié)
本文基于過程理論的人力資源戰(zhàn)略控制體系,結(jié)合我國實(shí)際情況,構(gòu)建了中國企業(yè)人力資源戰(zhàn)略控制模型,并認(rèn)為只有那些具有較強(qiáng)的動態(tài)能力的企業(yè)才能使其資源和能力隨時(shí)間的變化而改變,不斷抓住市場機(jī)會創(chuàng)造新的競爭優(yōu)勢。而動態(tài)能力正是通過慣例化、具體化、沉淀三個(gè)環(huán)節(jié)來得到的。
在中國人力資源戰(zhàn)略控制體系的探索中,還有一些不足之處:
第一,對中國人力資源戰(zhàn)略控制體系中的變量及其相互關(guān)聯(lián)性,還需要進(jìn)行實(shí)證研究來進(jìn)一步驗(yàn)證。
第二,GREP模型與人力資源不確定性相結(jié)合來研究人力資源戰(zhàn)略控制,還需要對體系中戰(zhàn)略控制指標(biāo)進(jìn)行進(jìn)一步地探索并進(jìn)行相應(yīng)的實(shí)證研究。
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