國(guó)有企業(yè)人力資源制度建設(shè)的初探論文
隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,國(guó)有企業(yè)的改革發(fā)展也在不斷深入,對(duì)人才的需要量日益增長(zhǎng),而相應(yīng)的人力資源的管理也成為了企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。建立規(guī)范的人力資源制度是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作,是企業(yè)運(yùn)行的基本保障,是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的有效途徑。目前,我國(guó)國(guó)有企業(yè)在人力資源制度建設(shè)方面還存在著一些不足,只有具有針對(duì)性地解決這些問(wèn)題,才能有效推動(dòng)國(guó)有企業(yè)穩(wěn)定快速發(fā)展。
1 人力資源制度建設(shè)的內(nèi)涵和意義
制度一詞在《新華字典》中的解釋為:要求成員共同遵守的規(guī)章或準(zhǔn)則。由此可見(jiàn),制度是針對(duì)于組織成員來(lái)說(shuō)的,制度的制定和實(shí)施都離不開(kāi)人。人力資源制度是是企業(yè)內(nèi)部對(duì)員工進(jìn)行規(guī)范化人力資源管理的實(shí)施法則,反映了本單位人力資源管理的觀念、內(nèi)容、方法。建立規(guī)范的人力資源制度,可使企業(yè)人力資源各項(xiàng)工作規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化,有助于提升人力資源管理水平和員工工作效率。
2 國(guó)有企業(yè)人力資源制度管理中存在的問(wèn)題
2.1 制度制定程序不合規(guī)。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定:用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí),應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論,提出方案和意見(jiàn),與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定;用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示,或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。我國(guó)部分國(guó)有企業(yè)法律意識(shí)不強(qiáng),在制定涉及勞動(dòng)者切身利益的制度時(shí),未履行法定的民主決策程序,這樣制定的制度從法律意義上是無(wú)效的�；蛘卟蛔⒁鈺�(shū)面材料的保留,在發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)企業(yè)往往陷于被動(dòng)。
2.2 不能體現(xiàn)以人為本理念。我國(guó)國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)階層有著比較重的權(quán)力意識(shí),內(nèi)部員工也有一定的等級(jí)觀念,管理活動(dòng)往往注重集權(quán)和控制,不注重放權(quán)與分權(quán),造成形成的管理制度剛性過(guò)強(qiáng),只見(jiàn)靜態(tài)的“事”,不見(jiàn)社會(huì)性的“人”及個(gè)體特點(diǎn),難以體現(xiàn)建立在“認(rèn)識(shí)人、尊重人”基礎(chǔ)上的以人為本管理思想,管理活動(dòng)僵化,制度越來(lái)越復(fù)雜,而管理效率反而有所下降。
2.3 “拿來(lái)主義”盛行。由于管理人員缺乏對(duì)現(xiàn)代人力資源管理的本質(zhì)理解,抄用他單位管理制度的“拿來(lái)主義”十分普遍,管理制度不適合本企業(yè)或制度模塊之間相互矛盾,導(dǎo)致制度效用不佳。
2.4 薪酬激勵(lì)制度不健全。部分國(guó)有企業(yè)薪酬分配制度不能與時(shí)俱進(jìn),薪酬發(fā)放仍然搞平均主義,工資收入和個(gè)人業(yè)績(jī)沒(méi)有很好地連接起來(lái),分配形式單一,沒(méi)有多種形式的激勵(lì)機(jī)制,難以形成良性的開(kāi)發(fā)個(gè)人潛能和能力的模式。
2.5 績(jī)效考核不科學(xué)。國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核大多是從“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)方面對(duì)員工進(jìn)行打分并綜合排序,考核方式嚴(yán)重依賴領(lǐng)導(dǎo)的考評(píng)和民主的評(píng)議,績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)模糊不清,使考核結(jié)果不真實(shí)、不準(zhǔn)確。
2.6 員工的培育被忽視。國(guó)有企業(yè)存在著培訓(xùn)方法單一,忽視培訓(xùn)效果評(píng)估和反饋,重視知識(shí)技能培訓(xùn)而忽視“冰山下”素質(zhì)的培訓(xùn),職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)不暢,對(duì)員工的職業(yè)規(guī)劃缺少幫助等問(wèn)題。
3 人力資源制度建設(shè)對(duì)策分析
3.1 制度制定程序合法。凡是涉及勞動(dòng)者切身利益的人力資源制度,應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)審議通過(guò),沒(méi)有建立職工代表大會(huì)或者職代會(huì)閉幕期間的,應(yīng)征得超過(guò)半數(shù)職工所推舉的職工代表同意。審議通過(guò)后應(yīng)將制度廣泛公示,必要時(shí)要求職工閱讀后簽字確認(rèn),確保職工知曉并自覺(jué)遵守。同時(shí),企業(yè)應(yīng)注意保存有關(guān)程序合法和進(jìn)行公示的證據(jù),在發(fā)生糾紛時(shí)有據(jù)可查。
3.2 保證科學(xué)性和合理性。在制定人力資源制度前,要進(jìn)行充分的調(diào)研分析。制度編寫(xiě)完畢后,在一定范圍內(nèi)進(jìn)行討論和征求意見(jiàn),并進(jìn)行必要的修改完善。有條件的可進(jìn)行小范圍試運(yùn)行,通過(guò)試運(yùn)行檢驗(yàn)制度的嚴(yán)肅性、合理性、科學(xué)性、完善性。在制度制定時(shí),還應(yīng)注意在制度中建立監(jiān)督機(jī)制、反饋機(jī)制和調(diào)整機(jī)制。
3.3 落實(shí)人本管理理念。在人力資源制度建設(shè)中,應(yīng)放棄陳舊落后的管理觀念,引用新的方式方法,深入貫徹“以人為本”的`管理思想,以激活人的潛能為目標(biāo),充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)共同發(fā)展、成長(zhǎng)。
3.4 健全薪酬分配制度。企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過(guò)工作崗位分析和薪酬調(diào)查,建立與勞動(dòng)力市場(chǎng)機(jī)制相適應(yīng)的薪酬制度,對(duì)內(nèi)應(yīng)使員工感到公平,對(duì)外企業(yè)在薪酬方面具有一定競(jìng)爭(zhēng)力,做到使企業(yè)薪酬水平既具有動(dòng)態(tài)激勵(lì)作用又具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
3.5 構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制�？�(jī)效考核機(jī)制應(yīng)有專門(mén)制度明確規(guī)定,確定具體的可量化的指標(biāo),減少主觀隨意性,增加考核的科學(xué)性和嚴(yán)肅性,使員工信服。建立由員工代表、企業(yè)工會(huì)、上級(jí)主管組成監(jiān)督機(jī)制,確保公平公正公開(kāi)。有條件的話,可以聯(lián)系激勵(lì)政策,構(gòu)建激勵(lì)性績(jī)效考核機(jī)制。
3.6 建立有效的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)機(jī)制。企業(yè)應(yīng)從自身的生產(chǎn)發(fā)展需要出發(fā),精心設(shè)計(jì)有效的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng),認(rèn)真開(kāi)展培訓(xùn)需求分析,
形成一套高效的、可行性好的員工培訓(xùn)制度,為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展奠定好的基礎(chǔ)。同時(shí),企業(yè)應(yīng)注意規(guī)劃設(shè)計(jì)好員工職業(yè)發(fā)展通道,使管理人員、技術(shù)人員、技能人員、服務(wù)
人員均有暢通的職業(yè)發(fā)展路徑。
4 結(jié)束語(yǔ)
在越來(lái)越激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下,國(guó)有企業(yè)必須構(gòu)建更加適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的人力資源管理制度,貫徹“以人為本”理念,運(yùn)用科學(xué)的手段開(kāi)展人力資源管理工作,營(yíng)造一個(gè)和諧積極的企業(yè)工作環(huán)境,發(fā)揮員工潛能,防止人才流失,推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展。
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