鐵路人力資源戰(zhàn)略研究論文
經(jīng)筆者研究，目前鐵路部門人力資源管理仍存在一些問題，主要表現(xiàn)在管理制度和薪酬體系上。當前，管理人員對人力資源管理還存在認識上的誤區(qū)，認為人力資源管理就是人事管理的另一種說法，并且把所有的人力資源管理事宜悉數(shù)推給單一部門。為了加強對人才的吸納和管理效果，鐵路部門各單位都應該優(yōu)化自身的人力資源管理結(jié)構(gòu)，增強人力資源管理的效率和效果。
自改革開放以來，我國鐵路管理機構(gòu)在人才管理方面吸取了越來越多的先進思想，各機構(gòu)和單位也在此基礎(chǔ)上進行了大力的的改革。但由于體制和觀念上的束縛，大多數(shù)的鐵路部門單位或機構(gòu)的改革仍然是治標不治本，尤其體現(xiàn)在人力資源管理方面。對于任何企業(yè)來說，人才都是影響企業(yè)運行與發(fā)展的第一要素，而人力資源管理則是為企業(yè)提供人才、管理人才的最有效制度。人力資源管理本身是一個較為復雜的概念，它不同于簡單的人事管理，人力資源管理所涉及的領(lǐng)域和所起到的作用要遠遠高于人事管理的范疇。
一、人力資源管理相關(guān)概述
我國傳統(tǒng)的人員管理稱為人事管理，主要是對人事關(guān)系的管理，具有以事為重心，為人找崗位，為事配人的特點屬于只著眼在當前的就事論事的戰(zhàn)術(shù)性管理，缺乏科學性和創(chuàng)新性，重點關(guān)注“量”而非“質(zhì)”;人力資源管理是指對人力資源的獲取和開發(fā)利用，進行計劃、組織、指揮和控制，以充分發(fā)揮人的潛能，提高工作效率，實現(xiàn)組織目標的管理活動，具有以人為重心，重視以事?lián)袢说耐瑫r也重視為人設(shè)事等特點，目標較為長遠。現(xiàn)代人力資源管理是在傳統(tǒng)人事管理的基礎(chǔ)上改進發(fā)展所形成的，因此兩者的管理對象、目標、任務(wù)基本一致，區(qū)別在于管理工作的觀念和內(nèi)容以及模式不同，最終形成的效率和價值也有很大區(qū)別。
二、鐵路部門人力資源管理現(xiàn)狀
1.管理制度陳舊
以某省為例，該省所屬的鐵路部門、單位和企業(yè)大多數(shù)基本都還在沿用我國改革開放初期所制定的人事管理制度，而這些人事管理制度不僅無法滿足人力資源管理的要求，本身還存在著很多不完善的地方。以該省的某鐵路有限公司為例，直到2014年，該公司依然嚴重依賴論資排輩的人才選拔模式，基本上，越往高層，相應職權(quán)工作人員的工齡越大。這樣的人才管理制度完全不利于企業(yè)的發(fā)展，根本無法適應現(xiàn)在競爭激烈的'社會，因為工齡長并不代表能力強，現(xiàn)在有很多年輕人，雖然工作經(jīng)驗和為人處世的能力稍顯不足，但在工作能力和工作態(tài)度上是很多老員工比不了的。雖然該企業(yè)已經(jīng)逐步完善了人力資源管理的體制，但直到現(xiàn)在，也仍然沒有完全擺脫這一傳統(tǒng)思想，僅僅是在某些技術(shù)領(lǐng)域或部門上加強了競爭上崗的落實，在行政管理和財務(wù)管理等領(lǐng)域或部門，該單位仍然基本上維持了資歷優(yōu)先的人才管理策略。
2.績效系統(tǒng)不完善
績效發(fā)放是促進員工積極性和主觀能動性的重要手段，在績效方面，該省的多數(shù)鐵路運營企業(yè)還在采用十多年前的體系，主要考察能力、出勤、品德和成績，此方法其實是忽略了企業(yè)維持和發(fā)展的重要性，并沒有將考核的主要功能有效發(fā)揮出來。
首先，當前的績效考核過于強調(diào)品德和勤務(wù)方面，但這些并不能為公司創(chuàng)造實際價值，而真正重要的可量化的績效卻沒有多少提及。企業(yè)考核的結(jié)果只是被簡單地劃分為了優(yōu)秀、良好、及格和差這樣的標準，而且考核結(jié)果基本都是以評審者的個人印象為主，不具客觀性，缺乏公正性。
其次，很多的管理者把績效考核和績效管理劃上了等號，然而實際上，績效考核是正式的結(jié)構(gòu)化制度，評價并衡量員工的工作能力和結(jié)果，但績效管理是整個系統(tǒng)，因此績效考核只可以理解為績效管理中的一個環(huán)節(jié)。
最后，多數(shù)管理者都覺得績效管理的目的就是為員工發(fā)放相應獎金，然而這對于提升員工的素質(zhì)并沒有起到什么幫助，同時也不符合績效管理的初衷。
三、鐵路部門人力資源管理改革創(chuàng)新對策
1.樹立戰(zhàn)略性人力資源管理理念
各地的鐵路部門根據(jù)所處的地域環(huán)境所制定的發(fā)展理念有所差別，但都是根據(jù)醫(yī)療市場的發(fā)展趨勢相結(jié)合的，因此必須樹立長遠發(fā)展的全局觀念，對鐵路部門發(fā)展目標進行準確的戰(zhàn)略性定位。長期以來對鐵路部門醫(yī)療資源主要為物質(zhì)資源和資金資源，忽略了人力資源，在人力資源管理部門只是單一的進行人事行政管理工作。醫(yī)療衛(wèi)生人力資源不僅僅是指人員的數(shù)量資源，最為重要人力資源資本優(yōu)勢還包括人員素質(zhì)能力以及人員在醫(yī)教研整體功能的開發(fā)利用。以戰(zhàn)略性的人力資源管理理念配合鐵路部門整體戰(zhàn)略理念實施，分析鐵路部門的人力資源需求，制定鐵路部門中長期人才發(fā)展需求戰(zhàn)略規(guī)劃，在此基礎(chǔ)上規(guī)劃短期人才需求發(fā)展目標，以此保證鐵路部門人力資源管理規(guī)劃在總體戰(zhàn)略目標中起到重要作用。
2.建立健全完善人力資源管理體系
目前，我國大多數(shù)鐵路部門中的人力資源管理體系并不科學合理，具體變現(xiàn)為人力資源部門工作中大多以記錄醫(yī)療人員的檔案和處理日常事務(wù)為工作重點，而對人力資源管理其他方面的工作如培訓調(diào)動和考核等工作內(nèi)容占比很低。要在傳統(tǒng)的人事管理模式基礎(chǔ)上，建立科學合理的現(xiàn)代化人力資源管理模式�，F(xiàn)代新型熱人力資源管理模式具備標準性、穩(wěn)定性、客觀性，以人為本等優(yōu)點，根植于企業(yè)文化中，體現(xiàn)了以人為本管理工作實用性，根據(jù)實際情況合理分配工作內(nèi)容，加強培訓員工專業(yè)技能，進行有效激勵的考核晉升，保證鐵路部門人力資源管理改革創(chuàng)新的有效運行，并統(tǒng)籌兼顧員工和鐵路部門利益，促進員工和鐵路部門的共同發(fā)展。
3.建立公平公正合理的薪酬管理體系
鐵路部門人力資源管理中薪酬管理非常重要。如果薪酬分不合理，員工工作積極性不高，滿意度低，導致人員流失，鐵路部門整體工作效率效益降低，甚至嚴重威脅鐵路部門的生存和發(fā)展。因此，在鐵路部門的人力資源管理中必須建立公正公平合理的薪酬管理體系。基于科學的對鐵路部門工作進行分析評價和合理的績效考核來設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的薪酬管理體系，比如在實際工作中，根據(jù)崗位實際工作內(nèi)容和所需工作能力，以及工作完成效率來制定薪酬水平的層次，對能力和貢獻度大以及骨干人員給予高標準待遇，明確肯定員工勞動價值，同時也起到穩(wěn)定員工和吸引優(yōu)秀人才的作用，真正體現(xiàn)按勞分配原則和公平公正原則，能夠促進員工積極性，在節(jié)約成本的同時能夠充分利用人力資源優(yōu)勢，促進鐵路部門穩(wěn)定健康的發(fā)展。
4.發(fā)展完善員工教育培訓制度
鐵路部門工作是屬于知識密集型的腦體結(jié)合的高強度工作，所以鐵路部門工作人員必須具備相應的知識能力，根據(jù)鐵路部門醫(yī)務(wù)人員的不同崗位制定與之相適應的培訓方案，培訓的內(nèi)容包括管理知識培訓、專業(yè)技術(shù)培訓等各方面。新員工必須進行系統(tǒng)崗前培訓，可從鐵路部門職能部門、科室負責人、帶教人員層而采取三級培訓制度，由公共內(nèi)容培訓過渡到專業(yè)培訓。鐵路部門的高層管理人員大多是工作優(yōu)秀而被提拔擔任領(lǐng)導職務(wù)的，需要進行科學定期學習系統(tǒng)專業(yè)的管理知識和管理技能，包含鐵路部門工作方方面面的管理;對處于中層人員的培訓，在針對性進行管理知識的學習是，還要格局職務(wù)發(fā)展情況進行專業(yè)技術(shù)培訓，提高其組織管理能力的同時，確保其醫(yī)療專業(yè)技能得以提高，保證員工長遠發(fā)展。根據(jù)鐵路部門業(yè)務(wù)發(fā)展需要鼓勵員工參與繼續(xù)教育學習，制定外出進修計劃，采取在職培訓或離職培訓的形式來拓寬渠道，為員工的職業(yè)生涯做好規(guī)劃，提供良好的發(fā)展環(huán)境和空間。
四、結(jié)束語
在新形勢下，鐵路部門應建立健全現(xiàn)代人力資源管理模式，充分發(fā)揮人力資本優(yōu)勢才能在競爭激烈的醫(yī)療市場中生存和發(fā)展，適應新形勢下的改革潮流。如何在鐵路部門中進行高效人力資源管理模式，就需要在沿用已久的傳統(tǒng)人事管理基礎(chǔ)上進行改革創(chuàng)新，形成真正意義上的現(xiàn)代化人力資源管理。借助政府的政策支持，政府對鐵路部門增加資金及技術(shù)投入，為鐵路部門的穩(wěn)定發(fā)展提供堅實的物質(zhì)保障，加快鐵路部門人力資源管理制度的改革創(chuàng)新腳步。
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