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分析事業(yè)單位人力資源的激勵方式論文

時間:2021-08-11 10:32:35 人力資源 我要投稿

分析事業(yè)單位人力資源的激勵方式論文

  一、引言

分析事業(yè)單位人力資源的激勵方式論文

  我國的事業(yè)單位是隨著新中國的成立而成立的,其伴隨著我國社會的發(fā)展而不斷的成長,在我國現(xiàn)代化建設(shè)過程中發(fā)揮了重要的作用。由于長期以來受到計劃經(jīng)濟(jì)模式的影響,事業(yè)單位在改革方面一直處于被動地位,尤其是在人力資源管理方面的人才激勵機(jī)制方面研究比較少。

  雖然我國的事業(yè)單位在人才激勵機(jī)制方面也取得了一定的成果,諸如薪酬激勵機(jī)制的建立、目標(biāo)激勵和晉升激勵機(jī)制的建立以及人才參與機(jī)制的制定等,這些機(jī)制都有效的提高了企業(yè)人才的創(chuàng)造性及工作積極性。但是其中仍然存在著些許問題,比如激勵方式單一、薪酬激勵方式難以發(fā)揮出應(yīng)有的作用、缺乏一個全面、有效的績效考核體系、人性化管理缺失等。

  二、事業(yè)單位人力資源激勵機(jī)制存在的主要問題及原因

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  現(xiàn)代管理方式的先進(jìn)性從目前的情況來看,盡管大部分的事業(yè)單位都采用了一套人力資源管理的激勵措施,但是在實際的使用過程中卻缺乏管理的先進(jìn)性和科學(xué)性。大多數(shù)的管理者的思維還停留在傳統(tǒng)的管理理念當(dāng)中,激勵體制依然停留在形式層面上。尤其是在人力資源的分配及使用過程中依然將人當(dāng)作一種工具,凡事都以事為中心,而對人注重的僅僅是投入、使用及控制。

  同時,在進(jìn)行利益分配時,薪酬沒有完全與貢獻(xiàn)掛鉤,基本上是一種持續(xù)穩(wěn)定的制度,更加沒有將市場的競爭機(jī)制導(dǎo)入到管理體系當(dāng)中來。同時,在激勵方式的取舍方面依然采用的是物質(zhì)激勵與行政激勵等手段為主,經(jīng)常忽略了將激勵與約束相結(jié)合的方式,忽視了員工的心理需求及精神需求。在管理過程中尤其沒有注意到人才的自身的利益,沒有和員工進(jìn)行有效的溝通,認(rèn)為整個事業(yè)的構(gòu)成不是靠一個人能做好的,因此企業(yè)對個人的發(fā)展缺乏一個清晰的規(guī)劃,極大的打擊了員工的工作的'積極性及主動性,難以在企業(yè)當(dāng)中良好的凝聚力。

 。ǘ┬匠昙顧C(jī)制沒有發(fā)揮出其應(yīng)有的效果

  薪酬激勵機(jī)制在調(diào)節(jié)方面沒有發(fā)揮出其應(yīng)有的作用,沒有在微觀上對人才的配置方面進(jìn)行合理的配置,不能實現(xiàn)對人力資源的有效利用,這就導(dǎo)致事業(yè)單位人才流失不可避免。當(dāng)前,事業(yè)單位的工資實行的依然是全國統(tǒng)一的基本工資制度,工資的增長是根據(jù)國家的財政狀況和國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展情況來決定的,之后由政府人事部門進(jìn)行統(tǒng)一的審批。雖然在一定程度上也適當(dāng)?shù)牟捎昧耸袌鰧?dǎo)向的形式,但是在工資方面依然采用剛性工資的基本方式。這種高度統(tǒng)一、過分平衡的薪酬模式使得事業(yè)單位自身的工資水平、工資總量和社會服務(wù)質(zhì)量、社會的信譽(yù)和經(jīng)濟(jì)效益相脫節(jié),缺少必要的激勵機(jī)制。沒有形成利益驅(qū)動,難以有效的調(diào)動事業(yè)單位及工作人員的積極性。同時,這種過于統(tǒng)一的薪酬分配方式不能很好的反映出人的實際工作業(yè)績和才能,極大的損害了工作人員的積極性。

 。ㄈ┤鄙僖粋全面、系統(tǒng)的績效考核體系

  在進(jìn)行人力資源管理的過程中,績效考核是一個主要的手段及方式,其考核結(jié)果的準(zhǔn)確程度在很大程度上制約著事業(yè)單位人事政策效力的發(fā)揮?偟膩碇v,績效考核的終極目的是對工作人員的工作表現(xiàn)進(jìn)行改善,實現(xiàn)單位的工作目標(biāo),提高工作人員的工作滿意程度和成就感。在長期的計劃經(jīng)濟(jì)模式當(dāng)中,事業(yè)單位直接接受行政機(jī)關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)和管理,所有的經(jīng)費都由國家財政來承擔(dān),實施平均分配,導(dǎo)致工作氛圍懶散,考核體制沒有建立起來,就算建立起來也沒有進(jìn)行全面和系統(tǒng)的實施。

  三、事業(yè)單位人力資源激勵機(jī)制的構(gòu)建

 。ㄒ唬┯行У募顧C(jī)制構(gòu)建的幾個原則

  1、以人才的合理需要為依據(jù)的基本原則激勵機(jī)制應(yīng)該在廣泛的征求單位的全體人員的意見之后在進(jìn)行制定,這樣才能取得良好的群眾基礎(chǔ),然后再將之公布出來。同時,在實施的過程中應(yīng)該按照制度長期而穩(wěn)定的堅持,確保其穩(wěn)定性。雖然人的需求時不斷的變化和升級的,但是單位在應(yīng)該在結(jié)合這些變化進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整的同時,堅持大方向的穩(wěn)定性,決不能朝令夕改,確保激勵機(jī)制發(fā)揮出作用。

  2、物質(zhì)和精神相結(jié)合的激勵機(jī)制在進(jìn)行物質(zhì)方面的激勵的同時,還需要進(jìn)行適當(dāng)?shù)木窦睢T诠芾韺嵺`中,我們發(fā)現(xiàn)不少的事業(yè)單位在使用薪酬激勵的過程中,耗費了大量的資金,但是并沒有達(dá)到相應(yīng)的效果。這時因為人還有精神需求,單位必須根據(jù)個人具體的精神需求進(jìn)行針對性的精神激勵。

  3、公正性原則人們的公正動機(jī)不但受到其所得的報酬的影響,同時還受到報酬的相對值影響。即不僅關(guān)心自己獲得了什么,更加關(guān)心別人獲得了什么。即工作人員需要保持應(yīng)有的公正性,這樣才能激發(fā)其工作動力。

 。ǘ┙⑵鹩行Ш侠淼目冃Э己藱C(jī)制

  在建立考核機(jī)制的過程中,首先應(yīng)該明確考核的終極目的,績效考核的出發(fā)點在于改善工作人員的工作表現(xiàn),這對于衡量績效考核制度的作用具有重要意義;其次,科學(xué)的設(shè)置評價指標(biāo),應(yīng)該結(jié)合本單位具體的情況來進(jìn)行針對性的設(shè)置,這樣才能有效的消除考核結(jié)果中的主觀誤差;其三,確保考核關(guān)系與管理關(guān)系趨于一致,使得對某個績效考核指標(biāo)最具發(fā)言權(quán)的主體對這個考核指標(biāo)進(jìn)行最為中肯的評價。

 。ㄈ┲贫ㄟm合職工個人發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃

  這方面主要是從對工作人員的精神激勵來考慮的,單位能夠考慮到職工個人的職業(yè)規(guī)劃將在心理上對其產(chǎn)生重要影響,使得其原意將自身的利益與單位的利益結(jié)合起來,原意將自己奮斗的舞臺置于這個單位。

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