人力資源風險管理
人力資源風險管理1
1.引言
作為企業(yè)人力資源管理工作中的創(chuàng)新管理形式，人力資源外包顯示出了在降低企業(yè)成本，實現(xiàn)效益最大化方面的優(yōu)勢，但是外包服務存在的風險和問題也不容忽視，企業(yè)在進行外包服務決策時，要分析可能存在的風險，制定相應的防范措施，降低或避免風險發(fā)生帶來的損失。
2.我國企業(yè)人力資源管理外包風險
2.1外包合作風險
為了企業(yè)獲得更優(yōu)質(zhì)的外包服務，發(fā)包商有時不得不向外包服務商提供一些特屬于本企業(yè)的商業(yè)機密資料，這可能會給企業(yè)的發(fā)展帶來一定的經(jīng)濟效益，但是若這部分信息一旦泄露出去，被競爭對手知曉，將會嚴重損害發(fā)包商的利益。同時若外包服務商將發(fā)包商提供的人力資源管理外包服務當作工作中的一個案例輸入數(shù)據(jù)庫，以便于以后遇到類似情況時可以進行有效參考，這樣也會讓發(fā)包商的機密信息被間接地泄露出去。故可以說人力資源管理外包增加了商業(yè)機密泄露的概率，在某種程度上還促使發(fā)包商和外包服務商彼此信息的不對稱，因發(fā)包商主要擔心企業(yè)商業(yè)機密被泄露，才不會向外包服務上提供全部信息，故雙方信息存在不對稱，其合作關(guān)系也很難持久。
2.2外包商的服務水平不高
選擇人力資源管理外包商的時候，企業(yè)很難在那么短的時間內(nèi)對外包商的各個方面都了解得十分清楚，如果外包商在外包過程中的協(xié)調(diào)和溝通能力較差，缺乏處理突發(fā)事件的能力，不能很好地理解企業(yè)的目標和要求，一旦遇到從未處理過的事件就會出現(xiàn)混亂，不能冷靜的同企業(yè)一起解決問題，這是雙方合作的瓶頸。
2.3人事信息泄漏風險
在外包企業(yè)在進行相關(guān)外包業(yè)務時，需要給承包方提供公司所有人員的信息資料。承包方也會派駐自己的工作人員進行現(xiàn)場服務操作。也就是說外包公司的相關(guān)資料，政策，戰(zhàn)略等都會被承包公司知曉。與此同時，承包商可能會將知曉的信息向其他企業(yè)傳遞，這樣承包方就成了外包企業(yè)信息的泄漏源，此時如果外包企業(yè)因為其他某些原因要撤銷合同或許進行合同變更，承包方可能會就知曉的公司內(nèi)部信息進行要挾。
3.加強人力資源管理外包風險防范措施
3.1選擇合適的人力資源外包商
外包商是人力資源管理外包內(nèi)容的執(zhí)行者，外包商資質(zhì)和管理水平的高低直接決定著人力資源管理外包的成功與否，因此，在人力資源管理外包時要選擇合適的人力資源外包商。企業(yè)在選擇合適的人力資源外包商時，除了要考慮外包商實力、外包商信譽、外包商服務質(zhì)量和價格之外，還要注意選擇的外包商與企業(yè)自身的地位對等，因為如果外包商過于強大，可能會反過來影響企業(yè)，給企業(yè)帶來重大損失。而外包商如果過于弱小，又無法保證提供優(yōu)質(zhì)的服務。因此，在企業(yè)人力資源管理外包時選擇合適的外包商是至關(guān)重要的。
3.2加強發(fā)包商合作
充分了解發(fā)包商。其需要了解的內(nèi)容包括：發(fā)包商的企業(yè)文化，每個企業(yè)都有不能與其它企業(yè)的獨特文化，一旦雙方在文化價值觀方面擦產(chǎn)生很大分歧，就會對雙方后續(xù)合作產(chǎn)生不良影響。發(fā)包商企業(yè)的發(fā)展階段，因為處于不通風發(fā)展時期的企業(yè)其經(jīng)營管理特點不同，相應的需要的人力資源管理外包服務也是不同的。這就要求外包服務商根據(jù)發(fā)包商企業(yè)的不同發(fā)展時期為其提供動態(tài)的人力資管理職能服務。
確定一致發(fā)展目標。對于發(fā)包商而言，其最擔心的問題是不能很好地掌控人力資源管理外包服務商的動態(tài)。而站在人力資源管理外包服務商的角度思考，其要想獲得發(fā)包企業(yè)的信任，必須最大限度降低機會主義萌生的概率，而之所以會出現(xiàn)機會主義主要在于雙方利益的沖突。在“零和博弈”理論中，發(fā)包商企業(yè)和人力資管理外包服務商企業(yè)之間的利益是不同的，但是雙方都在追求自己一方利益的最大化，都在試圖減小對方那塊“蛋糕”，這樣的話，一方利益損失必定會帶來另一方利益的增加。但是如果雙方的目標一致，在博弈過程中雙方不是在思考如何縮減對方利益，而是思考如何把共有的“蛋糕”做得更大，以達到共贏的目標。
3.3逐漸完善相關(guān)的法律法規(guī)使外包市場規(guī)范化
對于企業(yè)而言，人力資源管理外包效果怎樣，雙方?jīng)_突、糾紛這些問題的解決都是企業(yè)著重考慮的。因此，相關(guān)政府部門應制定好相關(guān)的規(guī)范，為人力資源外包行業(yè)的發(fā)展指出明確的方向。首先，需要增強立法，健全相關(guān)的法律政策，這方面需經(jīng)過在實踐過程中不斷地總結(jié)經(jīng)驗，并進行提煉，從而才能將經(jīng)驗提升到法律法規(guī)的層面。其次，在市場規(guī)范化方面，政府應積極行業(yè)規(guī)范，并且監(jiān)察執(zhí)行。相關(guān)的政府部門需要充分發(fā)揮其權(quán)威，營造出公平、公正、公開的良好競爭環(huán)境，對外包市場實行嚴厲管理。
3.4加強與外包商的溝通
企業(yè)應重視起與外包商的溝通，配備專門的人員作為交流的媒介，以增強員工的滿意度，更好的管理人力資源。企業(yè)與外包商之間的合作是一個相互交流共享信息，相互溝通改進的過程，企業(yè)的業(yè)務發(fā)展離不開外包商的支持，而外包商的業(yè)務開展也需要企業(yè)的相關(guān)部門及時地提供相關(guān)的信息資料。
4.結(jié)論
人力資源管理外包是近幾年新興的一個領域，在為人力資源管理市場注入新鮮的活力，壯大人力資源管理隊伍的同時也容易為企業(yè)帶來一定的風險。企業(yè)在實行外包時一定要綜合考慮多方因素，注意風險的管理與防范，以使人力資源管理外包達到企業(yè)預期的效果。
人力資源風險管理2
風險投資是在知識經(jīng)濟推動下產(chǎn)生的一種創(chuàng)新型的資本運營模式。其目的在于促使新技術(shù)成果的商品化、產(chǎn)業(yè)化，以獲取高額的資本收益。風險投資企業(yè)則是從事該種創(chuàng)新性投資行為的專業(yè)運作機構(gòu)。它的職能主要有兩方面：第一，融集資金投入到高增長潛力的創(chuàng)業(yè)企業(yè)；第二，提供后續(xù)的增值服務，幫助創(chuàng)業(yè)企業(yè)擴大業(yè)務網(wǎng)絡，建立戰(zhàn)略聯(lián)盟，甄選職業(yè)經(jīng)理人等等。其運作的優(yōu)勢主要來自于資本與知識的有效結(jié)合。其中，高素質(zhì)的人力資源發(fā)揮著重要的作用。人力資源是風險投資企業(yè)的核心資源，其實踐經(jīng)驗、管理水平、專業(yè)化程度等都直接影響著風險投資企業(yè)的投融資能力與經(jīng)營管理能力。因此，人力資源管理是風險投資企業(yè)管理中的核心內(nèi)容。如何有效地進行人力資源的管理，建立一支高素質(zhì)，具有競爭力的人才隊伍，對于提升風險投資企業(yè)的競爭優(yōu)勢有著現(xiàn)實的意義。
由于風險投資企業(yè)是新興的知識密集型企業(yè)，它在人力資源方面有著自身特殊的要求。為此，本文試圖從風險投資企業(yè)人力資源的特點出發(fā)，嘗試構(gòu)建適應風險投資企業(yè)的人力資源管理體系，為提升風險投資企業(yè)的競爭優(yōu)勢而服
一、風險投資企業(yè)人力資源的特點
根據(jù)風險投資項目運作管理的實際，風險投資企業(yè)人力資源具有以下特點：
1、具有較強的風險意識和識別、規(guī)避風險的能力
風險投資的高風險性是客觀存在的，并貫穿于風險投資運作的各個環(huán)節(jié)：投資項目的選擇中會遇到機會風險，即所選擇的項目到最后發(fā)現(xiàn)是不可行的風險：項目管理中會遇到市場風險、管理風險、財務風險；資本的退出階段還會遇到法律風險等等。這就要求風險投資企業(yè)的人力資源必須在整個投資運作過程中能夠預測風險、規(guī)避風險、分散風險、駕奴風險，進行理性的投資運作。這樣才能有效地降低投資風險，從而得到最大的資本增值；
2、以高素質(zhì)的人才為主體，注重多學科的配合與知識經(jīng)驗的互補
由于風險投資是一個專業(yè)性強，知識含量高的運作過程，風險投資企業(yè)必須配備相應的高素質(zhì)的人才資源才能保證投資項目的正常運作。一般來說，風險投資企業(yè)需要的是具有較高學歷與較強管理能力的復合型人才。這些人才除了需要具備風險意識和識別規(guī)避風險的能力外，還以某一類專業(yè)知識或某一管理才能見長，其中主要包括以下類型：風險資本運作主導型、輸出企業(yè)管理主導型、財務分析評價主導型以及風險規(guī)避主導型等。這些多學科高素質(zhì)人才的合理搭配，有利于形成項目管理團隊優(yōu)勢互補的合力效應。
3、強調(diào)團隊的協(xié)作和知識的共享
根據(jù)風險投資的特點，風險投資企業(yè)需要組建項目管理團隊來進行運作。在項目管理過程中，團隊本身除了要在知識與技術(shù)，管理與運作經(jīng)驗工具有互補性外，團隊成員之間還要具有良好的合作意識與良好的合作技巧，在共同承擔風險的前提下，彼此信任，讓信息能夠充分地流通與共享。這樣才能保證不同學科類型的人才之間組合的有效性，使之在風險投資運作中能夠充分發(fā)揮各自的才能特長，形成人才互補后的優(yōu)勢合力，進而把有限的資源進行合理的配置，使其發(fā)揮最大效用。
4、具有典型知識型員工的特點，但企業(yè)要求人員流動的相對穩(wěn)定性
風險投資企業(yè)是知識密集型企業(yè)，其人才也屬于典型的知識型員工。他們擁有豐富的知識技能與較強的綜合能力，強調(diào)工作的自主性，追求社會的認可和尊重，追求創(chuàng)新與自我實現(xiàn)，渴望靈活寬松的組織氣氛，需要更多人性化的管理。由于他們對職業(yè)的感覺和發(fā)展前景的強烈追求，流動性強也是風險投資企業(yè)人才資源的一大特征。然而就風險投資企業(yè)本身來說，人才的相對穩(wěn)定性是非常重要的。由于風險投資不是短期的行為，一個項目的完成，當中的信息必須保持連貫性、一致性。人員的頻繁流動，尤其是項目主要負責人的頻繁流動會直接影響項目的成功運作與風險投資企業(yè)抵御風險、實現(xiàn)資本增值的能力。因此，風險投資企業(yè)需要的是一支高素質(zhì)而又相對穩(wěn)定的員工隊伍。
二、設計適應風險投資企業(yè)的人力資源管理體系
針對自身人力資源的特點，風險投資企業(yè)需要構(gòu)建相應的人力資源管理體系。主要包括以下方面：
1、做好人力資源規(guī)劃，構(gòu)建矩陣式聘任體系，合理地配置人才
人力資源規(guī)劃主要思想是保證企業(yè)在合適的時候?qū)⒑线m的人用到合適的崗位做恰當?shù)娜蝿胀瓿汕‘數(shù)哪繕�。而我們知道風險投資企業(yè)是講求人員多學科的搭配，形成優(yōu)勢互補的團隊展開以項目為導向的投資運作。因此，人力資源規(guī)劃要從風險投資企業(yè)的實際業(yè)務出發(fā)，一方面要做好人才的需求與供給預測，尤其要明確企業(yè)所需的各種不同人才的類型與能力要求；另一方面，制定相應的機制將，人才科學合理地進行配置，確保供求的平衡與所配備人才的合力效應。
在這里，風險投資企業(yè)可以構(gòu)建矩陣式聘任體系，按照業(yè)務發(fā)展的需要將人才歸類，劃分成風險資本運作類、輸出企業(yè)管理類、財務分析評價類、行政管理類等等。每個類別又可以劃分檔次，并且在各個類別的不同檔次都確定相應的素質(zhì)要求、任職資格要求、工作規(guī)范、薪酬標準等，將每個員工的聘任都納入這個系統(tǒng)中全面考慮。這樣就構(gòu)建了一個系統(tǒng)化的全員聘用及工作平臺，將員工的能力與崗位的要求充分的匹配起來，便于員工對任職工作、崗位、能力的認同，便于風險投資企業(yè)按投資項目管理的需要實行跨職務系列的“項目團隊”優(yōu)化組合。同時構(gòu)建矩陣式的聘任體系，能夠形成較完整的人才梯隊，有利于風險投資企業(yè)在適當?shù)臅r間、適當?shù)膷徫簧掀赣玫竭m當?shù)娜瞬拧Ａ硗�，這樣的聘任體系能為員工招聘與任用、培訓與開發(fā)、考核與評估及報酬與晉升等方面提供科學有效的依據(jù)。
2、建立以團隊為基礎的培訓體系，提高員工素質(zhì)，增強項目管理團隊的專業(yè)化水平
由于風險投資企業(yè)所從事的活動復雜且難度高，運用項目團隊管理投資項目是保障企業(yè)提供高品質(zhì)服務的有效措施。因此在培訓中，應注重項目管理團隊的培訓。其中可以通過對企業(yè)的經(jīng)典投資案例進行內(nèi)部研討的方式，在投資經(jīng)營理念、選擇項目指引、企業(yè)跟蹤管理、資本運作退出、管理團隊激勵等方面深刻地研究與總結(jié)，以豐富的投資經(jīng)歷、經(jīng)驗或教訓訓練項目管理團隊，激發(fā)員工個人的知識潛能，提高他們的職業(yè)化水平。同時以團隊為基礎的培訓有利于加強企業(yè)內(nèi)部信息的流通，營造團結(jié)向上的氛圍，從而迅速提高企業(yè)整體的綜合能力：并且有利于不斷地積累企業(yè)的案例庫和數(shù)據(jù)庫資源，豐富企業(yè)的經(jīng)驗，增強風險投資企業(yè)運作項目的實力。
3、建立適應企業(yè)運作特點的績效考核體系和薪酬管理體系，有效地激勵與留住人才
由于風險投資項目的運作周期性長，階段性強以及項目的運作成功是管理團隊集體智慧和努力的結(jié)晶并很難進行分割，因此在績效評估的設計上，需要針對某一特定的項目投資設定績效考核的方案和指標，對管理團隊進行階段性的動態(tài)考核，讓團隊成員都知道團隊在整個項目管理過程中該做哪些工作，工作需要達到什么水平，如何才能實現(xiàn)團隊的整體高績效。針對項目管理團隊進行的動態(tài)績效評估體系，有利于加強團隊成員共同承擔風險、團結(jié)協(xié)作的意識，激勵他們針對項目積極地進行溝通，實現(xiàn)知識的充分共享，從而提高整個團隊的群體實力，為更好地達成企業(yè)目標而服務。
另外，為了激勵員工著眼于企業(yè)的長遠利益，克服短期的炒作行為，同時保證員工流動相對穩(wěn)定性，合理的薪酬設計是非常重要的。薪酬設計要關(guān)注著長期利益，將員工的利益與企業(yè)的利益聯(lián)系在一起，使其承擔一定的項目管理風險責任。在這里可以考慮實行與業(yè)績報酬相關(guān)的機制，并允許風險投資人才持有創(chuàng)業(yè)企業(yè)一定比例的股票期權(quán)。如果投資項目成功了，其所持有的期權(quán)就可以給他帶來巨大的收益；如果項目選錯了，或者由于投資人才不夠努力，投資項目失敗，其所持有的期權(quán)就不能轉(zhuǎn)化成現(xiàn)實的收益，其損失也是巨大的。這就可以將對風險投資人才的約束內(nèi)化于激勵機制當中，使員工利益與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績有效地統(tǒng)一起來，有利于企業(yè)降低投資風險，從而推動企業(yè)的健康發(fā)展。
4、培育平等、信任、開放的組織文化，加強員工的協(xié)作互動與知識共享
組織文化體現(xiàn)著企業(yè)核心價值觀與行為規(guī)范，對企業(yè)員工的意識與行為都產(chǎn)生著深遠的影響。風險投資企業(yè)需要培育相應的組織文化，為其團隊式的運作模式和快速溝通的知識分享體系提供有利的支持。根據(jù)風險投資人才知識型員工的特點，平等、信任、開放是風險投資企業(yè)文化的精神內(nèi)涵，它將貫穿于人力資源活動的各個環(huán)節(jié)，通過營造和諧的人際關(guān)系環(huán)境，滿足風險投資人才渴望認可與尊重、追求自我實現(xiàn)的心理需求。這樣，不僅有利于保持員工流動的相對穩(wěn)定性，而且有利于加強員工之間的相互信任與合作，達到信息的充分流動與知識的共同分享，不斷提高企業(yè)抵御風險、創(chuàng)造價值的能力。
綜上所述，風險投資企業(yè)可以通過有效地整合人力資源規(guī)劃、培訓體系、績效考核、薪酬管理以及文化建設等各個環(huán)節(jié)，全方位地構(gòu)建適應風險投資企業(yè)的人力資源管理體系，吸引人才、開發(fā)人才、留住人才，打造一支高素質(zhì)的員工隊伍，為增強企業(yè)競爭優(yōu)勢而服務。
人力資源風險管理3
【摘要】隨著我國加入WTO，以及國家基本建設市場的變化，各行業(yè)面臨著極大的競爭挑戰(zhàn)，這種競爭其本質(zhì)就是行業(yè)內(nèi)專業(yè)知識型人才的競爭。因此我們必須面對挑戰(zhàn)，盡快建立和完善企業(yè)內(nèi)部人力資源風險管理機制。人力資本風險管理對于中小型企業(yè)的長期健康持續(xù)發(fā)展有著重要意義，人力資本不同于物化的資本，它的價值量總是處于一種動態(tài)的變化之中，所以對于中小型企業(yè)而言，要以一個全新的角度去評估企業(yè)的人力資本風險。
【關(guān)鍵詞】中小型企業(yè)人力資源風險管理
一、人力資源風險的分類及產(chǎn)生的原因
一般我們可以按人力資源管理中的各環(huán)節(jié)內(nèi)容對風險進行分類，如招聘風險、績效考評風險、工作評估風險、薪金管理風險、員工培訓風險、員工管理風險等等。對高新技術(shù)企業(yè)來講，招聘風險、績效考評風險、薪金管理風險、員工管理風險等顯得更為重要。另外我們也可從已知風險、可預知風險、不可預知風險的角度對風險進行分類。對于已知風險和可預知風險我們要采取積極地措施進行防范。人力資源風險產(chǎn)生的原因主要有以下幾點：
一是人力資源管理的復雜性。企業(yè)競爭環(huán)境的變化使得企業(yè)的人力資源管理工作變得更加復雜。復雜多變的經(jīng)濟全球化環(huán)境，使得管理的不確定性大大增加，這些都加大了人力資源管理中的風險。
二是人力資源管理的系統(tǒng)性。人力資源管理外界環(huán)境的變化會引起人力資源管理系統(tǒng)特性的改變，相應地引起系統(tǒng)內(nèi)各部分相互關(guān)系和功能的變化。為了保持和恢復系統(tǒng)原有特性及不斷發(fā)展的潛力，系統(tǒng)必須具有對環(huán)境的適應能力，這也會加大人力資源管理中的風險。
三是信息的不對稱性。由于信息的不對稱，員工的行為具有不可測性，很難準確測度工作人員的行為，加上人力資本的產(chǎn)權(quán)特性，就構(gòu)成了人力資源管理風險的原因。工作人員靠他們自身的人力資源取得收益，從而產(chǎn)生一種管理者與被管理者非協(xié)作、非效率的“道德風險”。
二、風險識別
人力資源風險包括員工招聘風險、員工培訓風險、員工任用風險、員工薪酬管理風險和員工離職風險。其中：員工招聘風險包括信息不對稱、招聘者的品質(zhì)和動機、測評工具的有效性等內(nèi)容。員工培訓風險包括培訓觀念風險、培訓技術(shù)風險和外在風險等內(nèi)容。員工任用風險包括以短掩長、重過忽功、事人不宜、輕視價值觀等問題。員工薪酬管理風險包括薪酬制度欠妥、薪酬設計欠佳、薪酬激勵機制失衡、薪酬結(jié)構(gòu)難整合。
三、風險衡量
人力資本風險具有風險成因多、風險因素復雜、各風險因素間相互關(guān)聯(lián)度大以及風險計量困難等特點，應從系統(tǒng)的全局的角度去評估人力資本風險。將人力資本風險放入企業(yè)的整體風險中去加以考慮，人力資本風險只是企業(yè)風險網(wǎng)絡中一個重要組成部分，企業(yè)其它方面的風險均會對人力風險產(chǎn)生不確定性的影響。僅從經(jīng)濟角度或是價值計量角度去評估人力資本風險顯然是不充分的。
(一)人力資本凈評估風險
1、人力資本風險衡量
我國中小企業(yè)應該通過風險識別使自身更充分地認識到人力資本風險暴露，使其意識到那些乍看起來屬于個人或者家庭承擔的人身風險，事實上也是企業(yè)自身的人力資本風險暴露。因為，作為重要的生產(chǎn)要素一人力資本，其風險將直接或者間接影響到企業(yè)的經(jīng)濟效果。
企業(yè)風險管理部門可以對企業(yè)的生產(chǎn)流程、組織架構(gòu)、員工素質(zhì)、員工結(jié)構(gòu)等多方面因素進行識別，并通過人力資本風險評估表對企業(yè)潛在的人力資本風險進行評估，得出風險等級“高、中、低”。這里，評估標準應該根據(jù)行業(yè)或者地區(qū)的實際狀況確定，即將潛在人力資本風險引起的不確定性和損失對企業(yè)收益的不利影響的平均概率作為評級標準。
2、管理團隊人力資本風險
(1)團隊結(jié)構(gòu)風險。企業(yè)管理團隊必須在專業(yè)領域、技能、經(jīng)驗等方面保持一個合理的平衡關(guān)系，并且其結(jié)構(gòu)要與企業(yè)發(fā)展不同階段的主要任務動態(tài)適應。而民營企業(yè)家族內(nèi)部，其人力資源顯然無法達到這種要求，難以滿足企業(yè)經(jīng)營管理的專業(yè)化要求，使企業(yè)經(jīng)營潛伏巨大風險。
(2)合作與協(xié)同風險。許多民營企業(yè)一旦取得初步成功，創(chuàng)業(yè)成員內(nèi)部就開始爭斗，導致財產(chǎn)、市場、技術(shù)、人才分割，最終使企業(yè)垮掉。管理團隊的合作必須以明確的責、權(quán)界定為基礎，家族制的主要缺陷是家族成員之間的產(chǎn)權(quán)關(guān)系不清晰，角色模糊，責任、權(quán)力不明確，缺乏有效的激勵約束和監(jiān)督機制，使得合作協(xié)同困難重重。當創(chuàng)業(yè)者去世后，家庭成員常會為繼承權(quán)以及職位安排、報酬分配而產(chǎn)生矛盾，影響企業(yè)形象和運行效率。
(3)元老與任用風險。家族企業(yè)用人方面偏重“信任、忠誠”，而對契約、能力不夠重視，必然會使部分缺乏管理才能的人員擔任高級職務，一些不適應企業(yè)發(fā)展需要的“元老”仍高居權(quán)位，其管理、決策失誤對企業(yè)將造成嚴重損失，并阻礙企業(yè)的創(chuàng)新與人才引進。
四、風險評價
建立和完善組織的人力資源風險管理，其主要內(nèi)容是員工培訓、職業(yè)生涯規(guī)劃與實施、采取多種或復合激勵等等，關(guān)注員工的個性發(fā)展與組織發(fā)展協(xié)調(diào)問題，通過兩者間的共同發(fā)展以期達成相對穩(wěn)定的“心理契約”及其機制。人才的流動，知識型人才的流動都是必然的，而穩(wěn)定只是相對的。隨著社會人力資源市場的不斷發(fā)育，隨著企業(yè)內(nèi)部人力資源資本價值與其接近或接軌，企業(yè)人力資源管理部分平臺建設與環(huán)節(jié)應當與社會資源實現(xiàn)一定的信息、內(nèi)容及資源共享。人力資源風險管理應注重利用法律、法規(guī)降低其風險程度。目前，許多人力資源管理者都有共同的體會，企業(yè)、組織與員工個體的司法訴訟事例在不斷地增加，既有勞動糾紛問題，也有知識產(chǎn)權(quán)等其他問題。這些問題的產(chǎn)生，一方面給組織人力資源管理者帶來新的、復雜的課題，另一方面也給企業(yè)和組織帶來額外成本支出。因此，企業(yè)人力資源探析新經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理與開發(fā)不僅僅是協(xié)調(diào)與平衡組織與員工雙向發(fā)展問題，也不僅僅是“心理契約”形成或構(gòu)建的問題，還應進一步關(guān)注和注重如何利用法律法規(guī)降低風險的內(nèi)容管理。
人力資源風險管理4
一、企業(yè)人力資源管理風險的類型
1.人力資源自身的風險
企業(yè)的人力資源管理風險首先是來自人自身的風險。人作為企業(yè)最重要的資源，具有靈活性、創(chuàng)造性的特點，并且具有一定的思維能力，不同于財物資源以及信息資源。因此人力資源由于自身屬性，在管理過程中必然會由于多種要素而產(chǎn)生風險。
2.人力資源管理過程中的風險
在人力資源管理過程中，存在的風險主要是管理手段是否科學、管理模式是否先進、管理內(nèi)容是否系統(tǒng)，這些在管理人員具體活動中得以體現(xiàn)，并且在企業(yè)人力資源的培訓、考核等環(huán)節(jié)中，都會因為管理行為的不當，導致風險等級的提高。
二、企業(yè)人力資源管理風險防范
1.樹立人力資源風險防范意識
有效地防范企業(yè)的人力資源管理風險，首先管理人員要樹立風險防范意識。具備風險意識，在任何職業(yè)中都具有一定的超前性，這是競爭意識和進取意識的表現(xiàn)，也是企業(yè)長久發(fā)展的必然要素。人力資源管理人員要居安思危，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標，將人力資源作為企業(yè)最重要的發(fā)展要素，幫助全體員工樹立風險意識，并且在工作中潛移默化構(gòu)建風險氛圍，這有利于員工提高警惕，能夠?qū)L險的防范融入到工作中。規(guī)模較大的企業(yè)可以在內(nèi)部設立風險評估部門，通過專業(yè)化的管理隊伍，對于公司的人力資源管理情況進行風險評估，并且增加風險管理的職能，組織相關(guān)的模擬演練等，提高企業(yè)的應急能力與風險評估能力，將人力資源管理帶來的風險最小化。
2.構(gòu)建完善的人力資源管理信息體系
其次，可以構(gòu)建完善的信息體系。導致人力資源管理風險的一個重要原因便是信息的不對等性。因此，企業(yè)內(nèi)部可以建立完備的人力資源信息系統(tǒng)，通過掌握人力資源的詳細材料來評測風險，一旦發(fā)現(xiàn)可能出現(xiàn)的風險，及早報告，及時解決，并且進行業(yè)務的考評工作。人力資源管理的信息包括內(nèi)外信息體系兩個部分，企業(yè)可以通過掌握內(nèi)部信息，了解員工個人的基本情況，對于可能發(fā)生的緊急情況有備無患。而外部信息通常包括同行業(yè)的人才需求情況、同行業(yè)的人才供應情況、薪金情況等，掌握這些信息有助于預測離職情況，有針對性地進行防范。
3.科學把控離職風險
最后，管理人員要科學把控離職風險。無論什么形式的離職，都會直接或間接地威脅企業(yè)的利益，如果存在商業(yè)秘密，很可能出現(xiàn)泄密的情況。因此，企業(yè)人力資源管理人員要采取措施，例如將少數(shù)人壟斷的技術(shù)或者信息進行組織化管理，并且長久存檔，避免個人離職而導致技術(shù)的流失。除此之外，可以嚴格控制信息庫，保證客戶資源、業(yè)務計劃、生產(chǎn)基似乎等重要信息的安全性，并且建立完備的離職審查制度，主要結(jié)合員工的工作內(nèi)容，審查保密協(xié)議、競業(yè)禁止等書面條款，通過法律手段約束其行為，維護企業(yè)的權(quán)益，防范員工的離職風險。
三、結(jié)束語
企業(yè)的長久發(fā)展離不開人力資源的運轉(zhuǎn)，人力資源為企業(yè)帶來效益的同時，也具有一定的風險。因此，管理人員要認識到風險防范的重要意義，采取多種手段來控制人力資源管理帶來的風險，樹立風險意識，構(gòu)建完善的信息體系，并且重點防控員工的離職風險，最終提高企業(yè)的市場競爭例，實現(xiàn)經(jīng)濟利益的最大化。
人力資源風險管理5
很多企業(yè)在簽訂勞動用工合同及實踐和執(zhí)行的過程中，沒有嚴格執(zhí)行法律的規(guī)定。在簽訂合同之前，履行合同的過程中，存在沒有依據(jù)法律規(guī)定而造成的各種風險。在用工結(jié)束后，企業(yè)對勞動關(guān)系進行解除時，在管理上也會存在很多風險和疏忽�！秳趧雍贤ā返念C布和實施，給企業(yè)勞動合同管理帶來挑戰(zhàn)，它在有效保護普通職工合法權(quán)利和義務的基礎上，對當前企業(yè)的人力資源管理也提出了更高的要求。企業(yè)必須嚴格按照法律程序和要求與勞動者之間簽訂合理的《勞動合同》，并做好勞動合同的管理工作，嚴格按照勞動合同履行自己的職責和義務；同時，勞動者也可以通過法律來維護自己的合法權(quán)益。如果企業(yè)為了自身的利益無視法律要求，必然會對企業(yè)的人力資源管理工作帶來一定的風險，甚至影響到企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。因此，企業(yè)必須加強勞動合同的管理工作，提高人力資源管理工作人員的法律意識和工作責任感，有效規(guī)避企業(yè)人力資源管理工作的風險。
一、我國企業(yè)人力資源管理工作中存在的風險
在市場經(jīng)濟迅速發(fā)展和經(jīng)濟全球化趨勢加快的新時期，企業(yè)之間的競爭越來越激烈，大部分企業(yè)把主要精力放在了如何提高生產(chǎn)效率和經(jīng)濟效益上，卻對人力資源管理工作重視不夠，以至于在人力資源管理中出現(xiàn)了各種各樣的風險問題。比如招聘到的員工綜合素質(zhì)不夠高，不符合企業(yè)發(fā)展的需求、對員工的培訓工作不到位、員工對企業(yè)的新政策或薪資制度不滿意、高級技術(shù)人員或骨干突然離職等等，都屬于人力資源中的風險問題。這些看似與企業(yè)的生產(chǎn)效率和經(jīng)濟效益無關(guān)的問題，其實會嚴重影響到企業(yè)的正常運行和健康穩(wěn)定發(fā)展，甚至還有可能對企業(yè)造成不可估量的損失。因此，企業(yè)在發(fā)展運營的過程中，必須對企業(yè)的人力資源管理中的風險引起高度的重視，尤其是當前的高新技術(shù)發(fā)展企業(yè)，對高等技術(shù)人才和學習型人才的依賴性比較大，更應該重視人力資源管理中的風險規(guī)避問題。下面就我國當前的企業(yè)中的人力資源管理工作中常見的風險問題分析如下：
（一）人力資源管理不到位導致的風險
1、企業(yè)沒有和勞動者之間簽訂合法的勞動合同就用工。自20xx年1月1日起新的《勞動合同法》實施以來，有部分企業(yè)仍然無視合同法的存在，不和勞動者之間簽訂合法的勞動合同，主要表現(xiàn)在以下兩種情況：一是企業(yè)在勞動者工作一個月以后簽訂了勞動合同，這種情況是符合國家的相關(guān)法律規(guī)定的；另一種是勞動者工作時間超出了一個月甚至更長時間才補簽勞動合同的，這種情況就違背了國家的相關(guān)法律規(guī)定，是應該受到相應的法律懲罰的。在新的《勞動合同法》中有明確的規(guī)定，企業(yè)除了要支付給員工在滿一個月而沒有達到一年的期間內(nèi)的員工的2倍工資之外，還需要與員工補簽勞動合同，在員工不愿與企業(yè)訂立勞動關(guān)系時才終止勞動合同。2、勞動者由于非個人原因更換工作工齡沒有連續(xù)計算。按照新的《勞動合同法》中相關(guān)條例規(guī)定，勞動者如果不是因為個人原因而更換了工作崗位或工作單位，勞動者在當前工作崗位或工作單位的工齡應該延續(xù)上一個工作崗位或工作單位連續(xù)計算，而不是從新計算工齡。由于這一點和以前的國家的相關(guān)規(guī)定有所改變，因此很容易在這一點出現(xiàn)問題，導致人力資源管理風險的發(fā)生。
（二）人力資源管理經(jīng)濟引發(fā)的風險
所謂的人力資源管理經(jīng)濟引發(fā)的風險，就是指由于企業(yè)中途終止了勞動合同或沒有按照勞動合同來履行自己的職責而是違規(guī)操作，從而導致了需要按照法律程序支付給勞動者相應的補償金或上交一定的罰款。國家在新的《勞動合同法》中有特別明確的規(guī)定，如果企業(yè)單方面中途終止了勞動合同的履行，必須支付給勞動者相應的合理的經(jīng)濟補償，并且補償金數(shù)額為合同終止簽訂一個月的平均收入（含稅費）。企業(yè)的這種由于經(jīng)濟補償金所導致的風險通常都是一直存在的，只是經(jīng)濟補償金是以隱性的形式存在的。企業(yè)終止合同會帶來相應的經(jīng)濟損，那么如果企業(yè)不終止合同是不是就萬事大吉了呢？答案是否定的。不終止勞動合同只是暫時延緩了經(jīng)濟補償而已，因為勞動派遣人員同樣受到國家的《勞動合同法》的保護，勞動派遣單位付給勞動者的經(jīng)濟補償金也是一個不小的數(shù)目。
（三）企業(yè)違規(guī)操作帶來的經(jīng)濟風險
1、自企業(yè)和勞動者建立雇傭關(guān)系之日起，雇傭關(guān)系達到一個月但是還不滿一年的情況下，如果企業(yè)仍然沒有和勞動者之間簽訂合法的勞動合同，企業(yè)應當支付勞動者雙倍的工資。2、企業(yè)無視相關(guān)規(guī)定，沒有和勞動者簽訂“無固定期限”的勞動合同時，企業(yè)應當從簽訂合同之日起，支付勞動者雙倍的工資。3、企業(yè)不顧勞動者利益，違反國家相關(guān)的法律規(guī)定，私自解除和勞動者之間的勞動合同，企業(yè)必須支付勞動者雙倍的經(jīng)濟補償。4、企業(yè)違反國家的相關(guān)法律規(guī)定，不按照常規(guī)支付勞動者報酬，勞動者加班時也不按照國家的相關(guān)規(guī)定支付，這種情況下，企業(yè)必須向勞動者支付經(jīng)濟補償。
（四）人力資源機制帶來的風險
我國的《勞動合同法》明確規(guī)定，勞動者只要在同一個企業(yè)連續(xù)工作滿十年的，“連續(xù)二次訂立固定期限勞動合同”的，就可以與該用人單位簽訂“無固定期限勞動合同”。這一規(guī)定在一定程度上相應地提高了企業(yè)中簽訂“無固定期限勞動合同”的勞動者的數(shù)量，促進了企業(yè)中的勞動合同朝著長期化發(fā)展的趨勢，相應地減少了企業(yè)中勞動者的頻繁流動現(xiàn)象，有效避免了企業(yè)或用人單位隨意終止勞動合同進行人員調(diào)整的現(xiàn)象，促進了勞動者的穩(wěn)定就業(yè)，但是對企業(yè)的靈活用人機制產(chǎn)生一定的影響，影響了在市場上的競爭力。
二、強化勞動合同管理在化解企業(yè)人力資源風險方面的作用
勞動合同是明確用人單位或企業(yè)和勞動者之間的一種法律形式，同時也是人力資源管理工作中的一個重要組成部分。加強和完善勞動合同的管理工作對于促進企業(yè)的和諧穩(wěn)定發(fā)展、提高企業(yè)的競爭力具有重要的意義。這不僅是因為勞動合同可以約束企業(yè)中不和諧現(xiàn)象的滋生，更重要的是可以為企業(yè)的人力資源管理工作進行新員工的專業(yè)培訓、績效考核、獎罰制度、薪酬制定等各項工作奠定基礎。但是，如果企業(yè)的相應的勞動合同管理在制定不完善，就有可能在勞動合同的履行過程中出現(xiàn)各種各樣的問題，影響到企業(yè)員工的工作積極性和工作效率，阻礙企業(yè)的和諧健康穩(wěn)定發(fā)展。因此，企業(yè)或用人單位必須提高對勞動合同的重視程度，充分發(fā)揮勞動合同在人力資源管理中的協(xié)調(diào)作用，促進企業(yè)的和諧健康穩(wěn)定發(fā)展。
三、強化勞動合同管理，化解企業(yè)人力資源風險的措施
為了能夠化解企業(yè)人力資源管理的風險，需要加強對勞動合同的管理。主要從企業(yè)人力資源機制的風險，人力資源經(jīng)濟的風險和人力資源管理的風險這三個方面來解決。
（一）化解企業(yè)人力資源機制的風險
企業(yè)人力資源機制的問題是勞動合同管理中的一個重要問題，而招聘是其中的一個方面，要招聘那些合適的人才，要嚴格制定招聘書，明確招聘的條件，強調(diào)要全面考察應聘者各方面的素質(zhì)，包括工作經(jīng)歷，心理素質(zhì)等。現(xiàn)代企業(yè)面臨的因素復雜，需要的人才類型各不相同，要根據(jù)各個崗位的需要來進行合理招聘。采用多種用工方式，用靈活的方式來管理員工。要按照崗位的性質(zhì)來簽訂不同的勞動合同，要注重對無固定期限勞動合同的管理，是企業(yè)內(nèi)部能夠形成一個良好的競爭機制。這樣才能全面化解企業(yè)企業(yè)人力資源機制的風險。
（二）降低企業(yè)人力資源成本的風險
企業(yè)是以盈利為目的而進行生產(chǎn)經(jīng)營活動的組織，企業(yè)的人力資源成本構(gòu)成了企業(yè)支出的一部分，強化對勞動合同的管理，盡量降低企業(yè)的人力資源成本。一般常用的方式是通過設置勞動合同“終止準備金”來合理的消化終止勞動合同的成本。另一個重要的方面就是對違規(guī)成本的控制。企業(yè)要做到規(guī)范的用工，就需要按照勞動合同簽訂的程序來進行。企業(yè)在人力資源管理的過程中，必須依據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展現(xiàn)狀和勞動者的具體要求，按照國家的法律程序和勞動者之間簽訂科學合理的雙方?jīng)]有爭議的勞動合同。勞動合同要以以書面形式簽訂并且經(jīng)過勞動者的簽名和企業(yè)的簽名認可，明確雙方的權(quán)利、責任和義務。嚴格按照我國《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，企業(yè)或用人單位要在勞動者入職一個月之內(nèi)和勞動者簽訂合法的勞動合同。明確雙方的職責、權(quán)利和義務，降低企業(yè)人力資源管理中的風險指數(shù)。
（三）降低企業(yè)人力資源管理的風險
首要前提就是依法建立和完善勞動合同制度。在建立勞動和同時，要在國家的相關(guān)法律制度下進行，內(nèi)容包括建立必要的規(guī)章制度，建立和完善勞動合同管理制度、員工的休假和福利制度、崗位的獎勵標準，這樣能夠讓企業(yè)有一個比較明確的管理依據(jù)。另外還要注重對勞動合同臺賬管理的建設。勞動合同不是一成不變的，對勞動合同的簽訂和變更需要有一個勞動合同臺賬來保證進行。臺賬管理基本上包括了員工的考勤臺賬，社保臺賬，休息休假臺賬和人事管理臺賬。只有規(guī)范這些臺賬的管理，才能避免出現(xiàn)人力資源管理不到位的地方，從而規(guī)避相應的風險。
四、結(jié)語
綜上所述，企業(yè)必須對勞動合同的管理引起高度的重視，做好勞動合同的管理工作，已發(fā)簽訂、履行、終止勞動合同，才能有效規(guī)避企業(yè)人力資源方面的風險。現(xiàn)代企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，通過做好企業(yè)勞動合同的管理，能夠為企業(yè)提供合適的人才，是企業(yè)不斷的化解人力資源管理的風險，從而促進企業(yè)的和諧發(fā)展。
人力資源風險管理6
人力資源管理中的風險管理 在進行人力資源管理時，我們往往重視招聘、培訓、考評、薪資等各個具體內(nèi)容的操作，而忽視了其中的風險管理問題。其實，每個企業(yè)在人事管理中都可能遇到風險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿、技術(shù)骨干突然離職等等，這些事件會影響公司的正常運轉(zhuǎn)，甚至會對公司造成致命的打擊。如何防范這些風險的發(fā)生，是我們應該研究的問題。特別是高新技術(shù)企業(yè)，由于對人的依賴更大，所以更需要重視人力資源管理中的風險管理。
風險管理是指通過風險識別、風險估計、風險駕馭、風險監(jiān)控等一系列活動來防范風險的管理工作。人力資源管理中的風險管理是指在招聘、工作分析、職業(yè)計劃、績效考評、工作評估、薪金管理、福利/激勵、員工培訓、員工管理等各個環(huán)節(jié)中進行風險管理，防范人力資源管理中的風險發(fā)生。
一、風險分類
一般我們可以按人力資源管理中的各環(huán)節(jié)內(nèi)容對風險進行分類，如招聘風險、績效考評風險、工作評估風險、薪金管理風險、員工培訓風險、員工管理風險等等。對高新技術(shù)企業(yè)來講，招聘風險、績效考評風險、薪金管理風險、員工管理風險等顯得更為重要。
另外我們也可從已知風險、可預知風險、不可預知風險的角度對風險進行分類。對于已知風險和可預知風險我們要采取積極地措施進行防范。
二、風險識別
要想防范風險，首先要進行風險識別。識別風險就是主動的去尋找風險。比如員工管理中，技術(shù)骨干離職風險可能會由以下幾個方面產(chǎn)生：
1、待遇：他是否對他的待遇滿意？
2、工作成就感：他是否有工作成就感？
3、自我發(fā)展：他是否在工作中提高了自己的能力？
4、人際關(guān)系：他在公司是否有良好的人際關(guān)系？
5、公平感：他是否感到公司對他與別人是公平的？
6、地位：他是否認為他在公司的地位與他對公司的貢獻成正比？
7、信心：他是否對公司的發(fā)展和個人在公司的發(fā)展充滿了信心？
8、溝通：他是否有機會與大家溝通、交流？
9、關(guān)心：他是否能得到公司和員工的關(guān)心？
10、認同：他是否認同企業(yè)的管理方式、企業(yè)文化、發(fā)展戰(zhàn)略？
11、其他：他是否有可能因為結(jié)婚、出國留學、繼續(xù)深造等原因離職？
人事經(jīng)理要根據(jù)認真了解客觀情況，對可能發(fā)生的風險進行有效識別，這是防范風險的第一步。
三、風險評估
風險評估是對風險可能造成的災害進行分析。主要通過以下幾個步驟進行評估：
1、根據(jù)風險識別的條目有針對性的進行調(diào)研；
2、根據(jù)調(diào)研結(jié)果和經(jīng)驗，預測發(fā)生的可能性，并用百分比表示發(fā)生可能性的程度；
3、根據(jù)程度排定優(yōu)先隊列。比如說，人事經(jīng)理可以通過與當事人交談、發(fā)調(diào)查表等形式進行調(diào)研，并根據(jù)調(diào)研結(jié)果和經(jīng)驗，確定該員工在各風險識別條目中離職的可能性。結(jié)果如下：
�。�1）10%（2）20%（3）10%（4）0%（5）50%（6）20%
�。�7）0%（8）30%（9）0%（10）0%（11）0%。
優(yōu)先隊列是：（5）、（8）、（2）、（6）、（1）、（3）、（4）、（7）、（9）、（10）、（11）。
人事經(jīng)理可以發(fā)現(xiàn)，該員工對公平、溝通較為不滿，由于公平問題而離職的可能性最大，其次是溝通問題。
四、風險駕馭
風險駕馭是解決風險評估中發(fā)現(xiàn)的問題，從而消除預知風險。它一般由以下幾個步驟構(gòu)成：
1、針對預知風險進行進一步調(diào)研；
2、根據(jù)調(diào)研結(jié)果，草擬消除風險方案；
3、將該方案與相關(guān)人員討論，并報上級批準；
4、實施該方案。
人事經(jīng)理可針對公平問題和溝通問題，進行專項交談或調(diào)查，找出問題的根源，并草擬相應的方案。如解決公平問題的方案如下：
1、在制定公司規(guī)章制度時，廣泛征求員工的意見；（通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，由于沒有參與制度的制定，誤認為制度本身不公平）
2、向各部門發(fā)放公司制度合訂本，方便員工了解公司制度；（通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，由于對某些制度的細節(jié)不很清楚，誤以為制度執(zhí)行不公平）
3、將工資晉升標準公開，使工資晉升透明化；（通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，由于公司工資晉升標準不明確，容易產(chǎn)生待遇不公平感）
4、增加部門間交流。（通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，誤認為其他部門工作輕松，而自己是最辛苦的，也容易產(chǎn)生不公平感）
人事經(jīng)理可以將上述建議與大家討論，最后由辦公例會或總經(jīng)理批準通過。
通過上述方案的實施，可能會增加大家的公平感，具體效果如何，還要進行調(diào)查得出結(jié)論。
五、風險監(jiān)控
當舊的風險消除后，可能又會出現(xiàn)新的風險，所以風險識別、風險評估、風險駕馭這幾個環(huán)節(jié)要連續(xù)不斷的進行下去，形成有效的監(jiān)控機制。
在一段時間以后，要對風險進行再分析，確保對風險制定的駕馭方案能夠切實有效的進行。并且要對執(zhí)行中的問題進行再評估。另外要注意總結(jié)經(jīng)驗，為將來的風險管理提供數(shù)據(jù)。
人力資源風險管理7
【摘 要】隨著市場經(jīng)濟的高速發(fā)展，企業(yè)競爭壓力越來越大，人才競爭成為各企業(yè)中競爭的重要競爭因素之一。很多企業(yè)為節(jié)省自身的管理成本，同時也為更好地為企業(yè)儲備人才，會將企業(yè)人力資源項目外包。本文就企業(yè)在人力資源管理外包的風險展開討論，同時對外包時產(chǎn)生的風險提出對策。
【關(guān)鍵詞】企業(yè)；人力資源管理；外包風險；防范
企業(yè)單位人力資源管理主要是為企業(yè)的戰(zhàn)略計劃儲備人才并進行合理配置，為企業(yè)創(chuàng)造最大的人才價值，最后使企業(yè)戰(zhàn)略的目標得到實現(xiàn)的一種企業(yè)管理手段。企業(yè)單位人力資源外包是將企業(yè)的人力資源相關(guān)單位以外包的形式交與其他單位或部門管理。現(xiàn)在，很多企業(yè)都在采用人力資源外包的形式對企業(yè)的人力進行管理，但是事物都有兩面性，外包管理也存在一定的風險。
一、企業(yè)人力資源外包風險分析
對人力資源進行外包雖然有管理方式科學，節(jié)約管理成本，提高管理效率等很多優(yōu)點，但作為一種管理手段，且是新型的手段來說，在很多方面仍存在不同程度的風險。
1.承包公司不專業(yè)
隨著人力資源外包逐漸流行，很多承包公司應運而生，這其中就有很多濫竽充數(shù)的公司，沒有專業(yè)知識和經(jīng)驗，服務水平也相對較差，而企業(yè)人力資源外包是近些年才產(chǎn)生的新型企業(yè)戰(zhàn)略管理模式，在一定程度上沒有評判的標準，而且很多企業(yè)在外包的時候只是盲目跟風，不考慮公司的實際，這導致企業(yè)在人才方面的戰(zhàn)略不能得以實現(xiàn)。
2.外包服務不完善
很多承包公司自身專業(yè)性不強，業(yè)務水平不高，在服務前對所承包公司的情況了解不夠，便盲目展開管理；在服務后對所承包公司的人力資源管理服務跟蹤關(guān)注不夠，導致管理脫節(jié)；在后續(xù)服務中和被承包企業(yè)缺乏有效的信息溝通；且有些人力資源承包公司服務的方式和種類較為單一，服務效果不是很令人滿意。因此，外包服務的不完善也是企業(yè)人力資源外包的重大風險之一。
3.對承包企業(yè)監(jiān)督力度不夠
很多企業(yè)在實施人力資源外包之后就不管不問，將企業(yè)的`管理置身事外。雖然外包的真正目的是降低公司在此方面的精力消耗，從而將更大的關(guān)注投入到盈利中，但是從企業(yè)信息及經(jīng)營安全等方面考慮，將企業(yè)的一項重要管理完全交由外包單位還是不太妥當。因為在這個外包的過程中，往往會將招聘、薪酬、績效考核等部分或全部人力資源管理工作一并外包出去，更有一些惡意競爭的企業(yè)為提高自己的競爭力會采用竊取同行企業(yè)的機密等手段，如不加以防范，會給企業(yè)造成難以估量的損失。
4.同工不同酬降低員工歸屬感
首先，員工是第一生產(chǎn)力，是企業(yè)運營和發(fā)展不可或缺的主動力，人力資源外包不可避免地會出現(xiàn)同工不同酬現(xiàn)象的產(chǎn)生。其次，員工身份的轉(zhuǎn)變會導致員工心理的不穩(wěn)定，進而降低了員工對企業(yè)的歸屬感。另外，企業(yè)在人力資源管理外包實施過程中，因缺乏行之有效的溝通導致員工對這一人力資源變革產(chǎn)生抵觸情緒，會對企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展造成嚴重影響。
二、防范人力資源外包的策略
風險具有一定的可控性，對于人力資源外包的風險也是如此。盡管我們了解到這存在著很多風險，為了企業(yè)長久的發(fā)展，我們需要直面風險并加以防范。
1.尋找正規(guī)承包企業(yè)
現(xiàn)今，很多人力資源承包公司如雨后春筍般出現(xiàn)，但真正能在這個行業(yè)中有經(jīng)驗站得住腳的單位卻少之又少。因此，在選擇此類企業(yè)時，我們應全方位考慮，既要考慮到承包單位的正規(guī)與否，又要想到它的服務范圍，還要考慮自身的實際。特別是一些特殊工種的人力資源外包，需要承包企業(yè)有相關(guān)的準入資質(zhì)牌照，只有多方位考慮，才能找到最適合的承包商。
2.明確職責，加強監(jiān)督
雖然人力資源外包可以解放企業(yè)內(nèi)部人力資源部門，但事實上，企業(yè)內(nèi)部也絕對不能放松對外包部門的監(jiān)管，保證監(jiān)管部門能時刻了解動向，對管理過程中的風險保持可控的范圍內(nèi)，保證公司的機密不受損害。明確雙方的權(quán)利與職責，并針對此制定相應的規(guī)章制度，保證在問題發(fā)生時有據(jù)可循。
3.加強承包與被承包企業(yè)的溝通
承包企業(yè)在實施企業(yè)管理的過程中應及時與外包企業(yè)進行溝通，因為外包企業(yè)的情況有時會很復雜，會對承包企業(yè)的管理產(chǎn)生一定的阻礙，且人力資源的管理是公司管理中的重要組成部分，人力資源管理中產(chǎn)生的每一項決定都和外包企業(yè)息息相關(guān)，及時和外包企業(yè)產(chǎn)生溝通是雙方相互信任、得到共贏的基礎。同時，在溝通的基礎上雙方應達到戰(zhàn)略共識，并在實踐中朝著合作共贏的方向不斷努力。
4、搭建無差異化薪酬體系
通過友好協(xié)商的形式，指導外包企業(yè)搭建無差異化的薪酬福利體系，讓員工理解企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略發(fā)展方向，不是把員工一包不管，而是為了企業(yè)更快更好地發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏。另外，企業(yè)必須加強人力資源管理外包工作的實時監(jiān)控，確保外包員工的合法權(quán)益，從而有效降低人力資源外包風險。
三、總結(jié)
企業(yè)人力資源外包作為一種高效的人力資源管理方法在近年來頗受歡迎，很多企業(yè)都采取此類方法對本公司人力資源進行管理，它即減輕了企業(yè)單位人力資源部門的壓力，同時提高了人力資源的有效利用率，節(jié)省了企業(yè)在人力資源方面的過度消耗，雖然有一定風險存在，但相信經(jīng)過一段時期的探尋和摸索，企業(yè)人力資源外包這種新型管理方式會在實踐中找到一個合適的發(fā)展模式，在廣泛普及中顯現(xiàn)它的優(yōu)勢。
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人力資源風險管理8
摘要：在知識經(jīng)濟迅速發(fā)展的今天，企業(yè)管理者越來越重視人才的重要性，招聘到優(yōu)秀的人才，開發(fā)人才的潛能，將會給企業(yè)和公司帶來巨大的財富。因此根據(jù)勞動合同的要求，解決人力資源風險，有利于促進人才的發(fā)展，讓人才實現(xiàn)自我價值，更有利于企業(yè)或公司盈利，獲得利潤。文章將對企業(yè)人力資源現(xiàn)存風險出發(fā)進行分析和研究，并針對存在的問題提出相應的有效的措施。
關(guān)鍵詞：勞動合同管理；人力資源；風險
一、前言
我國出臺并頒布的《勞動合同法》對建立穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系有著巨大作用，因此，企業(yè)有必要認真學習法律法規(guī)，強化勞動合同管理，這有利于規(guī)避企業(yè)人力資源風險，促進企業(yè)的良好運營。
二、當前企業(yè)人力資源的主要風險
我國于20xx年在《勞動法》的基礎上修訂并頒布了《勞動合同法》，這一法律的頒布有利于企業(yè)人力資源管理，構(gòu)建穩(wěn)定和諧的勞動雙方關(guān)系，但是法律的出臺在給企業(yè)帶來便利的同事，也帶來了一定的問題，而這些問題值得企業(yè)進行積極解決。因此，在企業(yè)中，只有充分了解當前人力資源管理存在的主要風險，才能夠有的放矢，有針對性的進行解決，已達到預期的效果。
（一）人力資源管理成本的風險
在我國《勞動合同法》中，當企業(yè)雇傭方想終止雇傭合同時，必須給予勞動者一定的經(jīng)濟補償。按照通常情況，補償金是合同終止前一個月的含稅費收入的百分之五十。因此，這一補償金在很大程度來說是隱形的，這就給企業(yè)造成了一定的風險。有些人想通過不終止合同來規(guī)避這一風險，這一就不會造成經(jīng)濟上的損失。但是這種行為只是暫時性的，并不能從根本上解決問題。
�。ǘ┤肆Y源制度帶來的風險
我國現(xiàn)行的《勞動合同法》明確規(guī)定，當勞動者在企業(yè)中連續(xù)工作滿十年的，并與企業(yè)連續(xù)簽訂兩次同期限勞動合同的，就可以與該企業(yè)簽訂無固定期限勞動合同。短期內(nèi)的勞動合同會造成公司企業(yè)員工大規(guī)模流失，造成人才的出走，不利于企業(yè)發(fā)展。因此很多企業(yè)通過固定期限勞動合同來避免這一情況的發(fā)生，使得雇傭方與勞動者的合作關(guān)系長久下去。雖然這一方法能夠使得員工的工作環(huán)境得以改善，但是員工在這樣的情況下會喪失工作的積極性，不利于公司的發(fā)展與創(chuàng)新。但是沒有新鮮血液的注入，企業(yè)的活力便會逐漸降低，不利于公司獲得利潤，在市場中占據(jù)有利地位。
�。ㄈ┤肆Y源管理的風險
人力資源管理的風險主要是由管理不到位和管理過程不嚴謹而造成的。企業(yè)在沒有簽訂書面勞動合同就雇用勞動者，如果企業(yè)在勞動者工作一個月之內(nèi)補簽書面勞動合同，這是可以且合法的，但是如果企業(yè)的補簽時間超過了一個月，則是違反了法律的規(guī)定。針對這種情況，《勞動合同法》中指出企業(yè)除了支付在滿一個月而沒有達到一年的勞動者的雙倍工資之外，還需要與勞動者補簽書面勞動合同，如果勞動者不愿意與企業(yè)確立勞動關(guān)系時，才可以終止雙方之間的勞動合同。除了這個問題，還存在著勞動者工齡計算問題。根據(jù)《勞動合同法》，勞動者不是因個人原因被安排到新的用人單位后，員工需要將在原用人單位的工作時間合并到新的用人單位，這一計算方法和以往相比有著一定的改動，使得企業(yè)人力資源部門在進行計算時出現(xiàn)問題，形成風險。
三、針對企業(yè)人力資源風險的措施與方法
（一）認真簽訂勞動合同
根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，只有用人單位和勞動者簽訂了正式的書面的勞動合同，雙方的勞動關(guān)系才開始正式建立。如果雇傭方和勞動者已經(jīng)建立起勞動關(guān)系卻沒有簽訂書面的勞動合同，則應該從勞動者開始工作的那一天開始的一個月的時間內(nèi)簽訂書面勞動合同。同時，如果勞動者已經(jīng)工作滿一年卻還沒有和用人單位簽訂書面勞動合同，那么在法律上將認定勞動者和用人單位之間已經(jīng)簽訂了“無固定期限勞動合同”。所以，用人單位要和勞動者認真簽訂勞動合同，這有利于保障雙方的權(quán)益，避免發(fā)生糾紛。
（二）規(guī)避勞動合同簽訂帶來的風險
上文提及無固定期限勞動合同存在著一定的風險，因此企業(yè)應有意識地規(guī)避這一風險。應該簽訂無固定期限合同的員工猶如一顆定時炸彈，勞動者期初會要求口頭訂立固定期限的勞動合同，但是經(jīng)過一段時間又反悔要求用人單位進行經(jīng)濟補償。因此用人單位無論是在簽訂無固定期限勞動合同還是簽訂固定期限勞動合同，都要和勞動者簽訂書面協(xié)議，做到有理有據(jù)，避免日后不必要的麻煩。
�。ㄈ└鶕�(jù)法律規(guī)定依程序解除勞動合同
用人單位和員工解除勞動合同時，每一個過程都要按照法律法規(guī)的規(guī)定，不能隨意跳過步驟。用人單位在解除勞動合同時要提前一個月對員工進行書面通知，讓員工有一定的時間準備相關(guān)事宜。其次要向員工出具相關(guān)證明來證明本單位已與員工解除勞動關(guān)系。如果是員工主動提出辭職，那么根據(jù)規(guī)定企業(yè)是不需要支付辭退金的，但是為了避免日后不必要的麻煩，用人單位需要員工提交辭職信，來證明是員工本人主動請辭。
四、結(jié)束語
強化勞動合同管理，化解企業(yè)人力資源風險，這是有助于企業(yè)發(fā)展的重要方面，企業(yè)如果想長久發(fā)展下去，就要和勞動者搞好關(guān)系。同樣的，勞動者為了自身的權(quán)利和意義，也應該和用人單位簽訂書面合同以維護自身權(quán)益。
參考文獻
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[5]代曉靜《民營企業(yè)人力資源管理風險分析》[j]山西財經(jīng)大學碩士論文20xx-02-25
人力資源風險管理9
在進行人力資源管理時，我們往往重視招聘、培訓、考評、薪資等各個具體內(nèi)容的操作，而忽視了其中的風險管理問題。其實，每個企業(yè)在人事管理中都可能遇到風險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿、技術(shù)骨干突然離職等等，這些事件會影響公司的正常運轉(zhuǎn)，甚至會對公司造成致命的打擊。如何防范這些風險的發(fā)生，是我們應該研究的問題。特別是高新技術(shù)企業(yè)，由于對人的依賴更大，所以更需要重視人力資源管理中的風險管理。
人力資源管理中的風險管理(1)是指在招聘、工作分析、職業(yè)計劃、績效考評、工作評估、薪金管理、福利/激勵、員工培訓、員工管理等各個環(huán)節(jié)中進行風險管理，防范人力資源管理中的風險發(fā)生。
一、風險分類一般我們可以按人力資源管理中的各環(huán)節(jié)內(nèi)容對風險進行分類：
如招聘風險、績效考評風險、工作評估風險、薪金管理風險、員工培訓風險、員工管理風險等等。對高新技術(shù)企業(yè)來講，招聘風險、績效考評風險、薪金管理風險、員工管理風險等顯得更為重要。另外我們也可從已知風險、可預知風險、不可預知風險的角度對風險進行分類。對于已知風險和可預知風險我們要采取積極地措施進行防范。
二、風險識別要想防范風險，首先要進行風險識別。識別風險就是主動的去尋找風險。比如員工管理中，技術(shù)骨干離職風險可能會由以下幾個方面產(chǎn)生：
1、待遇：他是否對他的待遇滿意？
2、工作成就感：他是否有工作成就感？
3、自我發(fā)展：他是否在工作中提高了自己的能力？
4、人際關(guān)系：他在公司是否有良好的人際關(guān)系？
5、公平感：他是否感到公司對他與別人是公平的？
6、地位：他是否認為他在公司的地位與他對公司的貢獻成正比？
7、信心：他是否對公司的發(fā)展和個人在公司的發(fā)展充滿了信心？
8、溝通：他是否有機會與大家溝通、交流？
9、關(guān)心：他是否能得到公司和員工的關(guān)心？
10、認同：他是否認同企業(yè)的管理方式、企業(yè)文化、發(fā)展戰(zhàn)略？
11、其他：他是否有可能因為結(jié)婚、出國留學、繼續(xù)深造等原因離職？人事經(jīng)理要根據(jù)認真了解客觀情況，對可能發(fā)生的風險進行有效識別，這是防范風險的第一步。
三、風險評估風險評估是對風險可能造成的災害進行分析。主要通過以下幾個步驟進行評估：
1、根據(jù)風險識別的條目有針對性的進行調(diào)研；
2、根據(jù)調(diào)研結(jié)果和經(jīng)驗，預測發(fā)生的可能性，并用百分比表示發(fā)生可能性的程度；
3、根據(jù)程度排定優(yōu)先隊列。 比如說，人事經(jīng)理可以通過與當事人交談、發(fā)調(diào)查表等形式進行調(diào)研，并根據(jù)調(diào)研結(jié)果和經(jīng)驗，確定該員工在各風險識別條目中離職的可能性。結(jié)果如下：（1）10%（3）10%（4）0%（5）50%（6）20%（7）0%（8）30%（9）0%（10）0%（11）0%。優(yōu)先隊列是：（5）、（8）、、（6）、（1）、（3）、（4）、（7）、（9）、（10）、（11）。
人事經(jīng)理可以發(fā)現(xiàn)，該員工對公平、溝通較為不滿，由于公平問題而離職的可能性最大，其次是溝通問題。四、風險駕馭風險駕馭是解決風險評估中發(fā)現(xiàn)的問題，從而消除預知風險。它一般由以下幾個步驟構(gòu)成：
1、針對預知風險進行進一步調(diào)研；
2、根據(jù)調(diào)研結(jié)果，草擬消除風險方案；
3、將該方案與相關(guān)人員討論，并報上
人力資源風險管理10
摘要：在目前的高速經(jīng)濟環(huán)境下，公司的發(fā)展需要人才的帶動，因此，公司人力資源的風險管理就顯得尤為重要。目前不僅僅在科學技術(shù)公司中需要人力資源的風險管理，在文化藝術(shù)領域中涌現(xiàn)的各類文化公司也同樣需要。作為以傳承為主要承接方式的文化類別中以老帶新的方式是對藝術(shù)內(nèi)涵最大程度保留和傳承的方法。如何通過人力資源管理，留住優(yōu)秀的員工使一條新老更替的傳送帶不會斷裂是值得探究的。員工入職前對薪金、工作環(huán)境等方面的傾向，入職后對員工的管理和發(fā)展都與風險管理密不可分。
關(guān)鍵詞：人力資源；風險管理；路徑
本文以文化公司的角度出發(fā)探究人力資源管理當中的風險問題，就目前各行各業(yè)在人力資源管理中出現(xiàn)的問題進行初步探索，通過對文化公司人力資源管理的現(xiàn)狀進行剖析，并且有針對性的對公司提出改進方法。同時積極借鑒一些先進的人力資源風險管理模式為公司人力資源的風險管理注入新的血液，為公司人力資源的風險管理開辟一條道路。目前，文化公司里人力資源的風險管理還不具備完善的體系和架構(gòu)，因此，本文嘗試建立一個人力資源風險管理的初步架構(gòu)為公司人力資源的管理提供參考模式。
一、文化公司人力資源風險管理中出現(xiàn)的問題
1）人力資源管理理念滯后。不得不說我國的人力資源管理起步較晚，體系不完備，與一些發(fā)達國家相比，人力資源的理念相對落后，在經(jīng)濟政治同步進步的同時，一個公司企業(yè)的人力管理理念如果出現(xiàn)滯后，與經(jīng)濟政治發(fā)展不相適應的話，不但可能沒有作用，甚至可能產(chǎn)生相反的作用。由于針對文化藝術(shù)行業(yè)，新興事物興起較快，這就要求文化公司的人力資源風險管理更應該與時俱進。人力資源是一個特別的資源管理系統(tǒng)，管理者時常把人力資源的管理和其他資源混為一談，對人力資源的認識產(chǎn)生了誤解，那么人力資源的風險管理也就會存在問題了。
2）文化公司招聘過程中存在特殊性。文化公司作為一個特殊的企業(yè)類型，在招聘過程中對于員工的要求有相對特殊性，員工素質(zhì)和技能要與公司發(fā)展高度統(tǒng)一。即便是企業(yè)的行政員工，在一個文化公司工作也要具備藝術(shù)欣賞的能力才能在工作中得心應手，適應公司環(huán)境，為公司的進步起到推動作用。人性化和專業(yè)性的管理，也會加強員工對企業(yè)的認同感。由此可以看出，由于文化公司的特殊工作環(huán)境和要求，也給人力資源的風險管理造成了一定的困擾。
3）員工入職后對于員工培訓缺乏針對性。文化公司在招聘完員工后，普遍存在對員工的專業(yè)培訓缺乏針對性，水過地皮濕。對于員工的培訓不僅僅是在對其職位做針對性的培訓也要加強心理培訓，目前職場上需要的不僅要求工作水平過硬，更要具備良好的心里素質(zhì)，在目前高壓力下的職場，只有具備了良好的心里素質(zhì)才能應對職場中隨時可能發(fā)生的突發(fā)狀況。對于文化公司來說，員工的入職培訓更要加入人文素質(zhì)的培訓，加強員工的人文素質(zhì)也將會促進公司的發(fā)展。
二、目前人力資源風險管理出現(xiàn)問題的原因
1）沒有完善的人力資源風險管理體系。與發(fā)達國家相比，我國人力資源管理尚處于起步階段，目前還在探索和學習的過程中，公司自身的人力資源、不成體系，沒有一個完整的人力資源體系支撐，人力資源的管理問題就變得比較復雜。因此，對于文化公司來說，當務之急就是要建立起一個適用于中國特色和社會環(huán)境的公司人力資源管理體系。
2）主觀因素造成人力資源風險。由于公司所處環(huán)境的相對復雜性，在市場中到處充滿著誘惑，公司管理者由于一己私利對公司造成損失的情況屢屢發(fā)生，文化公司在這一點上由于涉及到知識產(chǎn)權(quán)等問題就顯得尤為敏感，所以入職培訓加入人文素質(zhì)培訓非常重要，第一可以培養(yǎng)員工對公司的歸屬感。第二在心理培訓中也要加強對員工心理素質(zhì)的培養(yǎng)，在面對復雜環(huán)境和利益的驅(qū)使下有強大的抵御能力。
3）客觀因素造成人力資源風險。公司在發(fā)展過程中必然不可能都是順境，在某些客觀因素的影響下，也對會公司的利益造成損失。客觀條件下造成的損失既然不可避免，那就要求公司員工與公司共患難，做好本職工作。在公司受到負面影響的情況下，人力資源的管理作為公司可控的內(nèi)在因素，對于公司能否順利度過困境就起到關(guān)鍵的作用。
三、提高公司人力資源風險管理的措施
1）管理者方面。管理者要切實加強自身人力資源管理水平，面對我國人力資源風險管理整體的水平較低，管理者要加強主觀能動性和積極性，結(jié)合自身公司的工作特點，主動學習人力資源風險管理的方法，積極運用到實踐上來。相關(guān)管理者要合理配置資源，充分利用，既不浪費也不捉襟見肘。
2）對于風險的處理。對于公司存在的風險和一切比較隱蔽的風險要有前瞻性，公司在風險來臨之前針對可能會出現(xiàn)的問題應做好預防措施，要具備一定的超前性，防患于未然。也要提前準備好解決措施，當對風險進行了預測之后針對該風險，進行應對策劃，不至于導致在風險來臨后措手不及。而且還要有效的規(guī)避風險，規(guī)避風險不是讓公司停滯不前，而是在適當?shù)臅r候?qū)τ谝磺兄卮缶駬裰斏魈幚恚�(wěn)中求勝也是規(guī)避風險的一種方式。
3）針對“外派”情況的風險管理。相對其他產(chǎn)業(yè)，文化公司的外派需求并不處于少數(shù)，外派的風險較大，而且技術(shù)含量較高。怎么保障外派情況的安全和保證外派的質(zhì)量也需要我們進一步的研究。外派對于一個公司的員工來說要在不同背景和觀念的條件下完成既定任務，公司要對員工加強安全保護措施，這是最基本的條件。在員工執(zhí)行外派任務時，要保證外派質(zhì)量就要求員工做好外派工作的事前準備，在工作的過程中也要靈活變通，這就要求職工有良好的職業(yè)水平和心理素質(zhì)，兩點都具備才能順利完成外派任務。外派任務還存在另一個方面的問題，就是就公司而言，外派出去的員工因為都是素質(zhì)較高的員工，在外派工作的過程中不免遇到其他公司拋來的橄欖枝，所以在公司日常工作中要培養(yǎng)員工對企業(yè)的歸屬感和認同感就顯得格外重要。
四、結(jié)語
文章就目前我國人力資源風險管理問題的現(xiàn)狀，出現(xiàn)的問題提出了幾點不成熟的建議，對于人力資源管理剛剛起步的文化公司來說，意識到人力資源風險管理的重要性非常重要，人力資源管理關(guān)系到一個公司的未來發(fā)展，經(jīng)濟文化的發(fā)展也需要人力資源合理分配，規(guī)避風險來促進發(fā)展，這些對于一個文化公司來說至關(guān)重要。鑒于人力資源在各行各業(yè)的關(guān)鍵作用，要盡快建立人力資源風險管理體系。相信在看到了人力資源風險管理重要性的企業(yè)和公司，會積極加強人力資源風險管理，在社會各方的團結(jié)一致下，未來我國的人力資源管理體系不僅會在文化公司內(nèi)，而且會在各業(yè)態(tài)中得以健全和發(fā)展。
參考文獻：
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人力資源風險管理11
[論文關(guān)鍵詞]：人力資源管理;風險控制;建議
[論文摘要]：知識經(jīng)濟時代，人力資源管理在企業(yè)管理中處于戰(zhàn)略地位，但其中存在許多風險，特別是全球經(jīng)濟一體化加速，人力資源管理越來越復雜，人力資源管理風險隨之增加。本文分析了招聘、培訓、績效考核方面的風險，在此基礎土提出了完善控制人力資源管理風險的建議。
人力資源風險存在于整個人力資源管理過程中，因此，正視人力資源管理中的風險問題，在人力資資源管理中樹立風險意識，積極探索人力資源管理中的風險管理模式，對于識別和防范風險，提高人力資源管理的效能，增強企業(yè)核心競爭力，無疑具有極其重要的現(xiàn)實意義。
一、人力資源管理中的風險
(一)招聘環(huán)節(jié)風險
由招聘雙方共同的因素引起的風險主要存在于甄選環(huán)節(jié)，招聘隊伍的組建中使用了不合格的招聘工作人員，很難保證被招聘者合格，如果企業(yè)招聘基礎沒有做好準備，會使招聘進來的人員數(shù)量，質(zhì)量和結(jié)構(gòu)不符合企業(yè)發(fā)展的要求，造成招聘人員不足、過剩或結(jié)構(gòu)失調(diào)，從而給企業(yè)造成損失。篩選和測試方法選擇錯誤，操作不當，有可能造成招聘不符合企業(yè)要求且不能勝任工作的員工，多數(shù)求職者會同時到幾個單位應聘，如果錄用不及時，求職者很有可能被別的用人單位搶先錄用，造成前功盡棄，招聘策略和信息發(fā)布渠道選擇錯誤，有可能招不到合適的員工，還會增加招聘成本，影響企業(yè)正常運轉(zhuǎn)。
(二)培訓環(huán)節(jié)風險
1培訓觀念風險
觀念風險指的是由于高層領導或者受訓員工對培訓沒有一個正確的認識和定位而可能對企業(yè)造成的損失的可能性洲，如高層領導認為“培訓會增加企業(yè)的運營成本”，“培訓會使更多的員工跳槽，造成大量人才一流失，等等都屬于錯誤的培訓觀念，這些無疑會影響著培訓的效果。作為直接參與人的受訓員工，他們對培訓的認知及參與態(tài)度也直接影響著培訓的成敗。例如，受訓員工認為培訓是擺花架子，搞形式主義，因而不能正確對待培訓，導致培訓流于形式。
2培訓技術(shù)風險
培訓技術(shù)風險是指在培訓需求分析，制定培訓計劃、風險評價及培訓實施過程中，因不能及時正確地做出判斷和結(jié)論可能對企業(yè)造成的損失，有些企業(yè)由于培訓需求不明確，培訓需求調(diào)查不深入，沒有與企業(yè)遠期、近期目標結(jié)合起來，企業(yè)沒有明確的素質(zhì)模型或崗位需求，培訓沒有與員工的需求相結(jié)合，培訓內(nèi)容選擇、形式選擇、培訓師選擇偏離真正需要，培訓缺乏針對性，達不到預期目的，因而也就不可能有效。
(三)績效考核風險
1企業(yè)戰(zhàn)略目標發(fā)生調(diào)整，導致原有績效考評體系失衡
傳統(tǒng)的績效考評一般是這樣展開的：用目標管理的方法考評“人們把事情做得如何”，用考評量表評分法考評“人們怎樣做事情”，用測評法考評“人們能不能做事情”，分別得到結(jié)果、行為和能力。企業(yè)開始實施戰(zhàn)略，并在一定的周期進行考評，正確地建立考評體系是將考評體系與戰(zhàn)略進行有機的結(jié)合，人們一直認為這個過程是正確的。但是，現(xiàn)在，大量的資料表明在戰(zhàn)略實施的過程中，戰(zhàn)術(shù)和政策的變化也會導致“結(jié)果、行為和能力”的根本改變。于是，戰(zhàn)略實施給績效考評帶來丁一定的風險。
2考評不當，可能會導致優(yōu)秀人才流失
根據(jù)二八法則得到，一個組織中優(yōu)秀的人才只占全體員工的20%。由于優(yōu)秀人才的觀念比常人超前、技能比別人多或強、效率比大多數(shù)人高、目標甚至比組織要遠大、欲望在多數(shù)團隊里無法滿足。同時，公正的考評體系是適合多數(shù)人而設計存在的，所以它對優(yōu)秀人才或者會是一種傷害，容易使優(yōu)秀人才離開公司。
3績效考評要素容易引發(fā)內(nèi)部沖突
組織行為學把組織中的沖突歸納為個體內(nèi)部的沖突、認知沖突、情感沖突、程序沖突四種基本種類，無論沖突的形式是什么，它的本質(zhì)是不相容，績效考評的每個素要都可能帶來和加劇以上四種沖突，調(diào)查顯示績效考評最容易引起的沖突就是情感沖突，甚至只要考評就不可能避免，只能在重視的同時降低其風險。
二、完善人力資源管理風險控制的建議
(一)建立規(guī)范化的招聘流程
首先，為了消除工作分析的不準確性，應采用風險預防策略。具體作法是通過面談、問卷、直接觀察等方法來收集具體職位的工作內(nèi)容和對人員的要求，例如在微軟公司，招聘人員時常參加各部門的業(yè)務會議，以了解其需求，工作分析是人力資源管理者重要的工作，大多數(shù)人無法勝任工作的原因是不適應工作。
其次，為了達到足夠的應征人數(shù)，需選擇合適的招聘方式，一般來說企業(yè)招聘員工的方式主要有以下幾種：廣告，員工推薦、招聘應屆畢業(yè)生、獵頭行動等等，但通過推薦方式錄用的員工所占的比重是最高的，這種社會關(guān)系的紐帶既然可以成為招聘員工的主要方式，同時也可以成為留住員工的重要方式。從行為科學的角度來看，員工可以背叛公司，但是很難背叛他們的社會關(guān)系網(wǎng)，如果他們通過社會關(guān)系的紐帶進入公司的話，在他們做出離職決定時，也必須認真考慮這一因素，這是非常奇怪的，雖然本文并不是非常贊成這種方式，但是這種方式在挽留員工方面確有作用。
最后，在進行篩選工作的時候，排除跳槽傾向大的求職者，在招聘時，特別是招聘技術(shù)或業(yè)務核心人員時，招聘者除了要考察他的崗位技術(shù)能力以外，還要考察他的穩(wěn)定性，比如，他是否經(jīng)常換工作?他換工作的原因是什么?是因為個人發(fā)展，還是因為待遇問題?如果將這些問題都搞清楚了，就可以基本看出這個人的穩(wěn)定性了。離職傾向、工作參與度和積極情感屬于雇員的個體變量，管理者不期望雇員在進入組織后這些方面的因素會產(chǎn)生變化，因此必須在招聘時注意對這些變量的考查訓。
(二)建立完善的培訓程序
1明確培訓目標
企業(yè)的培訓不能跟著潮流走，要使培訓有效，就必須符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，這就需要進行培訓需求分析，明確培訓剛示。要做好培訓需求分析，首先得全面客觀地收集培訓需求信息，包括企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的個人信息。只有同時兼顧好這兩個方面，才能使培訓成功，使企業(yè)受益，得到培訓信息之后就要對培訓需求進行分析。
2制定與實施培訓計劃
制定周密的培訓計劃有助于企業(yè)有條不紊地開展培訓，提高培訓效益，企業(yè)要根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源的總津計劃，確定企業(yè)培訓的總體目標，并將其分解成若干分目標，再根據(jù)分目標的要求，制定培訓項目計劃，分別輕重緩急，配以相應的人力、物力和財力，并確保計劃的貫徹與落實。
3做好培訓的轉(zhuǎn)化工作
為了確保培訓效果的轉(zhuǎn)化，可以采取以下辦法：①過度學習，在培訓后仍讓受訓者進行一定的練習，以提高未來保留和轉(zhuǎn)化的程度;②將培訓內(nèi)容和工作相結(jié)合;③讓受訓者在培訓課程結(jié)束時制定行動計劃，指明員工回到崗位時計劃采取什么樣的步驟應用新技能;④將培訓分為幾個階段，分階段讓受訓老將所學運用到工作中，并與其他受訓者分享經(jīng)驗與教訓;⑤在培訓后仍提供服務;⑥營造一個支持性的環(huán)境，鼓勵受訓者將所學運用到工作中。
(三)建立開發(fā)式的績效考核系統(tǒng)
1完善制度，加強溝通
實施績效考核要認真制定各項考核標準，并且事先同相關(guān)員工溝通交流，爭取達成共識，同時為了減少糾紛，必須簽訂書面的績效考核指標書或者相應的文件。在此基礎上，績效考核實際上成了員工履行約定的過程，可以減少很多糾紛，對于員工本人也可以做到心中有數(shù)。
2明確績效考核定位
績效考核的定位即是績效考核的目標與方向的問題，做好績效考評，必須首先明確其目標，使其從一開始就走在正確的道路上�？冃Э己说哪繕耸瞧髽I(yè)戰(zhàn)略目標的輔助，通過有效的目標分解和逐步逐層的落實幫助企業(yè)實現(xiàn)預定的戰(zhàn)略。
3設計和實施績效考核計劃
一份切實有效的績效考核方案對它的實施起著至關(guān)重要的作用。因此，在實施績效考核之前，必須認真細致地研究理論方法，并依據(jù)績效考核的目標任務，設計系統(tǒng)化的績效考核流程。實施時將績效考核作為經(jīng)理和員工對話的過程，而不要只單純做考核。
人力資源風險管理12
風險點一：招聘尚未解除勞動合同的勞動者的法律風險
企業(yè)在招聘員工時，應履行一定程序防止招聘尚未解除勞動合同的勞動者，或者負有履行競業(yè)禁止協(xié)議義務的勞動者而承擔連帶賠償責任。按規(guī)定，除從事非全日制工作的勞動者可以與一個或一個以上用人單位建立勞動關(guān)系外，不允許從事全日制工作的勞動者建立雙重勞動關(guān)系。為此，企業(yè)應當采取有效的措施，防止因招用尚未解除勞動合同的勞動者而承擔連帶賠償責任，保護企業(yè)的勞動權(quán)益。
(一)《中華人民共和國勞動法》第九十九條規(guī)定：“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。”
(二)勞部發(fā)[1995]223號《違反<勞動法>有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第六條：“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，除該勞動者承擔直接賠償責任外，該用人單位應當承擔連帶賠償責任。其連帶賠償?shù)姆蓊~應不低于對原用人單位造成經(jīng)濟損失總額的70%.向原用人單位賠償下列損失：(1)對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失;(2)因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成的經(jīng)濟損失。賠償本條(二)項規(guī)定的損失，按《反不正當競爭法》第二十條的規(guī)定執(zhí)行�！�
企業(yè)在招聘員工時，除新參加工作的勞動者外，一定要查驗其終止、解除勞動合同的書面證明，方可與其簽訂勞動合同，建立勞動關(guān)系。
風險點二：被招聘員工違背與原單位保密及競業(yè)禁止協(xié)議的法律風險
目前，相當多的企業(yè)對于一些知識型、技術(shù)型和營銷高管人員都在勞動合同中約定保守商業(yè)秘密或競業(yè)禁止條款，用人單位在招收員工時，對這類員工應當進行嚴格審查，準確確認其不負有與原單位保守商業(yè)秘密和競業(yè)禁止的義務后，方可與其簽訂勞動合同。
同時，企業(yè)對新員工工作中提供的有關(guān)經(jīng)營信息和技術(shù)信息必須進行認真審查。按照《違反<勞動法>有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》的規(guī)定，企業(yè)因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成經(jīng)濟損失應當承擔賠償責任，其中被侵權(quán)的經(jīng)營者的損失是難以計算的，賠償額為侵權(quán)人侵權(quán)期間所獲得的利潤，并承擔被侵害經(jīng)營者因調(diào)查該經(jīng)營者因侵害其合法權(quán)益的不正當競爭行為所支付的合理費用。
賠償金的計算公式：賠償金=被侵害的經(jīng)營者的損失+合理的調(diào)查費用
總之，企業(yè)在招聘員工時，一定要查驗勞動者的相關(guān)證件和保密競業(yè)協(xié)議，防止連帶責任發(fā)生。
風險點三：試用期約定不當?shù)姆娠L險
用人單位在勞動合同中約定試用期應執(zhí)行以下規(guī)定：
(一)試用期由用人單位與勞動者雙方協(xié)商約定，不得由一方強制約定。
(二)試用期最長不得超過6個月。
(三)試用期的具體期限按勞動合同期限的長短確定。
(四)試用期包括在勞動合同期限內(nèi)，企業(yè)不得在勞動合同期限外約定試用期，或者對勞動者先試用后簽勞動合同。
(五)用人單位對工作崗位沒有發(fā)生變化的同一勞動者只能試用一次。
(六)用人單位對新招用的職工，在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)并經(jīng)有關(guān)機構(gòu)確認患有精神病的，可以解除勞動合同。
(七)試用期不得單方延長。如果用人單位在勞動合同中約定的試用期不符合規(guī)定，超過規(guī)定的試用期時間不具有法律效力，在規(guī)定的試用期以外行使權(quán)利，則該權(quán)利無效，用人單位就不能利用試用期來保護勞動權(quán)益。
針對上述試用期存在的法律風險，用人單位應從以下四方面加以注意，采取相應措施防范法律風險：
(1)解除勞動合同應在試用期滿前辦理
按照勞辦發(fā)[1995]16號《勞動部辦公廳對<關(guān)于如何確定試用期內(nèi)不符合錄用條件可以解除勞動合同的請示>的復函》規(guī)定，對試用期不符合錄用條件的勞動者，企業(yè)可以解除勞動合同;若超過試用期，企業(yè)在試用期被證明不符合錄用條件的勞動者解除勞動合同，必須把握好時間界限，一定要在試用期滿前就做出解除勞動合同的決定，并辦理好相關(guān)手續(xù)，否則，便喪失了利用試用期保護勞動權(quán)益的權(quán)利。
(2)勞動者在試用期內(nèi)企業(yè)不應出資培訓
按照勞辦發(fā)[1995]264號《勞動部辦公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依據(jù)問題的復函》的規(guī)定，用人單位出資(有支付貨幣憑證的情況)對職工進行各類技術(shù)培訓，職工提出與用人單位解除勞動關(guān)系的，如果在試用期內(nèi)，用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。這就明確地告訴企業(yè)，若企業(yè)在試用期內(nèi)出資對勞動者進行培訓，勞動者一旦提出與企業(yè)解除勞動合同，企業(yè)為其所支付的培訓費不能得到退還，企業(yè)將會權(quán)益受損。
(3)勞動者在試用期工資不宜低于勞動合同約定工資的百分之八十
按照《勞動合同法》第二十條：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最抵擋工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最底工資標準。試用期滿后，根據(jù)其工作能力和工作表現(xiàn)，確定相對應的工資標準。
(4)勞動者在試用期患精神病應及時解除勞動合同
按照勞辦力字[1992]5號《勞動部辦公廳關(guān)于患有精神病的合同制工人醫(yī)療期間問題的復函》和勞辦發(fā)[1994]214號《勞動部辦公廳關(guān)于精神病患者可否解除勞動合同的復函》規(guī)定：勞動者患精神病，在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)，因其不符合錄用條件，企業(yè)可以解除勞動合同;如果超過試用期，應當給予三個月至一年的醫(yī)療期。醫(yī)療期滿后不能從事原工作的提前30日以前以書面形式通知勞動者本人，可以解除勞動合同，由企業(yè)發(fā)給相當于本人標準工資三個月至六個月的醫(yī)療補助費，企業(yè)還要支付經(jīng)濟補償金。
風險點四：未訂立培訓協(xié)議或約定不明的法律風險
企業(yè)要抵御因?qū)T工實施培訓帶來的風險，有效保護勞動權(quán)益，應從以下兩方面采取防范措施：
(一)出資培訓應簽訂培訓協(xié)議
通過培訓協(xié)議這種合同方式確定企業(yè)與所培訓員工之間的權(quán)利義務，約束員工的行為，培訓協(xié)議中要對培訓結(jié)束后員工的服務期和員工違反培訓協(xié)議應承擔責任做出明確約定，違約責任一定要具體，以此有效地防范出資培訓員工惡意跳槽，損害企業(yè)勞動權(quán)益的風險。
此外，企業(yè)財務上應加強培訓費用管理，人力資源管理部門建立培訓檔案，以便為日后的訴訟保全證據(jù)，提供證據(jù)支持。
(1)勞部發(fā)[1995]223號《違反<勞動法>有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第四條：勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：“用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理”。
(2)勞辦發(fā)[1995]264號《勞動部辦公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依據(jù)問題的復函》第三條：在合同期內(nèi)，用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用，具體支付辦法是：約定服務期的，按服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付;沒約定服務期的，按勞動合同期等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付;沒有約定合同期的，按5年服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付;雙方對遞減計算方式已有約定的，從其約定。如果合同期滿，職工要求終止合同，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。
(二)從政策層面保障培訓員工待遇
根據(jù)培訓員工的實際技術(shù)業(yè)務能力，合理調(diào)整工作崗位和享受薪酬待遇。員工政治地位提高了，經(jīng)濟收入增加了，員工離職意向就會大大減少，員工培訓的法律風險就會有效降低。
風險點五：競業(yè)限制條款約定不當?shù)姆娠L險。
法律規(guī)定競業(yè)限制必須向勞動者支付經(jīng)濟補償金，若用人單位不支付相應的補償金，將影響該條款的效力，產(chǎn)生法律風險�！秳趧雍贤ā返诙臈l規(guī)定，競業(yè)禁止最長不得超過2年。競業(yè)禁止條款限制的是員工擇業(yè)權(quán)，企業(yè)限制的是勞動者再次就業(yè)的范圍，一般包括：地域限制，業(yè)務限制和形式限制，如果企業(yè)限制勞動者的就業(yè)權(quán)將使條款無效。
針對以上要求，簽訂競業(yè)限制條款時，應規(guī)范以下三點：(1)競業(yè)限制條款的主體不能是全體員工，應當限制在了解或掌握企業(yè)商業(yè)秘密人員及高級管理人員范圍內(nèi)。 (2)競業(yè)限制條款應明確競業(yè)限制的范圍。該范圍包括兩方面的內(nèi)容：一是企業(yè)的競爭性行業(yè)或者競爭性業(yè)務范圍;二是企業(yè)的業(yè)務區(qū)域范圍，這兩方面范圍應當有明確限制，不能超出合理的范圍任意擴大。(3)從公平和對等的角度出發(fā)，用人單位應當給予競業(yè)限制的合理補償，以適當彌補勞動者的損失，一般不低于勞動者上一年度總收入的50%。
風險點六：處理勞動關(guān)系程序不到位的法律風險。
處理違紀職工的法律風險主要表現(xiàn)在企業(yè)不注意收集證據(jù)，不遵守法定程序，不講究策略，結(jié)果相當部分企業(yè)敗訴。因此，處理違紀職工應針對其不同程度的違紀事實采取不同的處理方式，有效化解勞資矛盾。為了避免在程序問題上出現(xiàn)漏洞，化解法律風險，在處理違紀職工時最好采用解除勞動合同的方式。
根據(jù)《勞動法》第25條規(guī)定，因職工違紀解除勞動合同時，不需要履行特別程序，只要證實職工有嚴重違反勞動紀律或規(guī)章制度的事實，且用人單位有關(guān)于此類違紀規(guī)章制度規(guī)定，可解除勞動合同，在適用解除勞動合同的處理方式時，要把握好兩個方面，一是掌握事實證據(jù)，例如：曠工職工要有考勤缺勤記錄，有關(guān)部門出具的證明或法律文書等證據(jù);二是要履行送達程序，在做出解除勞動合同決定后，依法向職工本人送達解除勞動合同通知書。同時，企業(yè)在單方解除勞動合同時，應當事先將解除的理由告知工會組織，工會認為不適當?shù)�，有�?quán)提出意見，企業(yè)應當研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。
企業(yè)從源頭上降低法律風險，預防糾紛的發(fā)生，應該從以下四方面規(guī)范企業(yè)行為，履行相應程序：(1)簽訂勞動合同時，必須由職工本人簽字。(2)考勤記錄是企業(yè)實施勞動管理的一項重要制度，無論是日清還是月結(jié)，都要清楚準確，最后的清結(jié)記錄讓本人簽字認可。(3)由于對有曠工行為的員工給予除名處理必須經(jīng)過批評教育無效這一法定程序，因此，對曠工職工進行批評教育時，都應有文字記錄，讓員工本人簽字后企業(yè)留存，這樣為以后處理員工違紀行為留下證據(jù)。(4)培訓和保密協(xié)議、勞動合同解除終止通知書等相關(guān)法律文書，人力資源部門應在職工本人簽字后，建立專門檔案，由專人負責保管。
上述需要職工本人簽字的若干事項，在具體操作時，有可能遇到職工拒簽或者無法找到本人等情況，對此，企業(yè)可采取相應的對策來處理。如果遇到職工本人拒簽時，企業(yè)可以約請工會、居民委員會或其他組織包括公證人員到場證明，并當場做好記錄，讓在場人員簽名，以證明職工本人拒簽。如果遇到職工離開企業(yè)，無法找到本人，也無成年親屬代簽和地址不詳，郵寄無法送達等時，方可通過公告方式送達有關(guān)文書。
人力資源管理工作中，“程序”越來越嚴密，稍不注意就會給工作帶來不良影響。如《中華人民共和國工會法》第二十一條規(guī)定，用人單位單方面解除職工勞動合同時未征求工會意見，將違反工會法，解除職工勞動合同無效，用人單位對職工給予行政處分，解除勞動合同的決定，必須以書面形式通知被處理職工，如果用人單位未按規(guī)定將行政處理文書送達給當事人，則用人單位“程序”不到位，為此引起的后果由用人單位負責。
風險點七：解除勞動合同企業(yè)未按規(guī)定支付經(jīng)濟補償金的法律風險
解除勞動合同的經(jīng)濟補償金，是企業(yè)對員工在勞動關(guān)系存續(xù)期間為企業(yè)所做勞動貢獻積累的補償，也是因解除勞動合同給員工帶來一定經(jīng)濟損失的補償，是企業(yè)的一項法定義務，除員工有過錯行為外，企業(yè)提出與員工解除勞動合同，都應根據(jù)員工在企業(yè)工作年限的長短，支付一定數(shù)額的經(jīng)濟補償金。
《勞動合同法》第四十六條：有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償：
一、勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的;第三十八條內(nèi)容如下：(1)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;(2)未及時足額支付勞動報酬的;(3)未依法為勞動者交納社會保險費的;(4)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的;(5)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，致使勞動合同無效的;(6)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
二、用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的;
三、除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，終止固定期限勞動合同的;
四、用人單位被依法宣告破產(chǎn)的;
五、用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤消或者用人單位決定提前解散的。
六、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
《勞動合同法》第四十七條規(guī)定：經(jīng)濟補償按勞動者在單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。企業(yè)未按規(guī)定支付經(jīng)濟補償金，將承擔《勞動合同法》第八十七條的處罰。即用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
風險點八：違背勞動法規(guī)解除勞動合同的法律風險
企業(yè)解除勞動合同常常引發(fā)糾紛，這種因企業(yè)行為不當產(chǎn)生的法律風險具有普遍性。用人單位解除勞動合同可分為即時解除、預告解除和經(jīng)濟性裁員等。
1.即時解除及法律風險
《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者有下列情況之一的，用人單位可以解除勞動合同：①在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的;②嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;③嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;④勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;⑤以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;⑥被依法追究刑事責任的;可以看出解除勞動合同是法律賦予用人單位的一項權(quán)利，在用人單位解除勞動合同的糾紛中，用人單位必須有證據(jù)證明其行為符合上述規(guī)定。如要證明勞動者“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”，為此，用人單位就要制定勞動紀律、規(guī)章制度，嚴格規(guī)定哪些行為構(gòu)成違反規(guī)章制度，根據(jù)不同的行為制定不同的罰則。勞動者會明白自己行為的后果，做到防患于未然。
2.預告解除及法律風險
在符合預告解除的情況下，用人單位應當提前30日以書面形式通知勞動者本人方可解除合同。
根據(jù)《勞動合同法》第四十條的規(guī)定，有下列情形之一的用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后可以預告解除勞動合同：①勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作的;②勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;③勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。依照《勞動合同法》第四十六條第(三)項規(guī)定，用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的，應當向勞動者支付經(jīng)濟補償。這里不符合法定的通知形式(書面通知)、法定的通知期限(提前30日)、通知的送達等因素，都是法律風險發(fā)生的重要成因。
3.經(jīng)濟性裁員及法律風險
《勞動合同法》第四十一條規(guī)定：需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。用人單位依照規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)錄用人員的，應當優(yōu)先錄用被裁減的人員。
從上述規(guī)定我們可以看出法律對經(jīng)濟性裁員的嚴格條件和程序性規(guī)定。用人單位遇有需要經(jīng)濟性裁員的情況，違反法定程序是與其他兩類解除勞動合同不同的法律風險發(fā)生原因之一。而且企業(yè)的經(jīng)濟性裁員往往帶有一定規(guī)模性裁員，由此發(fā)生的法律風險具有集體訴訟的特點，這種因法律風險的關(guān)聯(lián)性決定了該法律風險比前兩種解除勞動合同發(fā)生的法律風險更為嚴重。
4.不得解除勞動合同的情形及法律風險
為保護勞動者的合法權(quán)益，《勞動合同法》第四十二條對用人單位作了如下限制，勞動者有下列情況之一的，不得解除勞動合同：①從事接觸職業(yè)病危害的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的;②在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失能力的;③患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;④女職工在孕期、產(chǎn)假、哺乳期內(nèi)的;⑤在本單位連續(xù)工作滿15年且具法定退休年齡不足5年的;⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
對此，企業(yè)應嚴格按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，規(guī)避勞動爭議風險。
風險點九：與沒有經(jīng)營資質(zhì)的勞務派遣機構(gòu)簽訂勞務派遣合同的法律風險
目前，勞務派遣存在以下問題：一是派遣機構(gòu)在具體協(xié)議內(nèi)容和工作標準上做法不一，約定不明確，員工的薪酬拖欠嚴重;二是主體選擇不當，發(fā)生勞動爭議無法解決。結(jié)果用人單位和勞動者的合法權(quán)益都無法得到保障。沒有經(jīng)營資質(zhì)的勞務派遣機構(gòu)缺少規(guī)范和監(jiān)督，對勞動者合法權(quán)益的侵犯十分嚴重。對此，《勞動合同法》第五十七條規(guī)定：勞務派遣單位應當依照公司法的有關(guān)規(guī)定設立，注冊資本不得少于五十萬元。從法律層面提高了勞務派遣的資質(zhì)，規(guī)范了勞務派遣的源頭管理�，F(xiàn)實工作中應避免與沒有經(jīng)營資質(zhì)的勞務派遣機構(gòu)簽訂勞務派遣合同。
勞動保障的法律風險及防范。社會保障是勞動者權(quán)益保護的重要方面，企業(yè)應通過維護員工的合法權(quán)益，充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性，促進企業(yè)良性發(fā)展。企業(yè)通過事前預防，科學管理來有效地解決工資、福利等方面可能發(fā)現(xiàn)的問題，保護雙方合法權(quán)益。
風險點十：低于最低工資標準支付工資的法律風險
每個地區(qū)都規(guī)定有相應的最低工資標準，一旦勞動者舉報，企業(yè)則面臨補足工資，支付賠償金(勞動合同法第八十五條規(guī)定：用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金)和行政處罰等一系列法律風險，低于最低工資標準支付工資，損害勞動者利益，給企業(yè)埋下法律風險隱患。
風險點十一：工資支付不合法的法律風險
《工資支付暫行規(guī)定》第五條：工資應當以法定貨幣支付。不得以實物及有價證券替代貨幣支付。不能以貨幣形式按時發(fā)放工資，失信于員工，挫傷了員工的工作積極性，嚴重地影響到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營。企業(yè)應嚴格執(zhí)行國家的相關(guān)法規(guī)以貨幣形式支付工資。
風險點十二：企業(yè)未繳納工傷保險，將產(chǎn)生工傷賠償?shù)木揞~傷殘金由企業(yè)自行承擔的法律風險
工傷保險實行無過失補償原則，即在勞動過程發(fā)生的職業(yè)傷害，無論用人單位有無過錯，受害者均應得到必要的補償。用人單位即使對工傷事故的發(fā)生沒有過錯，也應當對受害者承擔補償責任。
用人單位應從以下四個方面防范工傷法律風險：
1.盡管工傷的主體必須是與用人單位存在勞動關(guān)系的勞動者，但工傷保險不因勞動關(guān)系的無效而喪失，雇主應承擔工傷待遇的支付責任。此外，用人單位對勞動者造成損害的，按照勞部發(fā)[1995]223號《違反<勞動法>有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第三條：(三)規(guī)定：“造成勞動者工傷、醫(yī)療待遇損失的，除按國家規(guī)定為勞動者提供工傷、醫(yī)療待遇外，還應支付勞動者相當于醫(yī)療費用25%的賠償費用�！�
2.工傷侵害的客體是勞動者的生命權(quán)。身體權(quán)或者健康權(quán)，對勞動者其他人格權(quán)如姓名權(quán)。肖像權(quán)。隱私權(quán)。名譽權(quán)。榮譽權(quán)等以及身份權(quán)。財產(chǎn)權(quán)。知識產(chǎn)權(quán)的侵害都不屬于工傷。
3.“因工作原因”是工傷法律特征的核心，也是工傷區(qū)別于其他人身傷害最本質(zhì)的因素。在沒有證據(jù)否定職工所受到的傷害與工作有必然聯(lián)系以及排除其他非工作的因素后，應當認定為“因工作原因”。
4.工傷保險實行無責任補償?shù)脑瓌t，不論用人單位或者勞動者是否存在主觀過錯，無論責任在哪一方，受到事故傷害的勞動者都可以按照規(guī)定的工傷保險待遇標準得到補償。
風險點十三：違反女職工特別保護規(guī)定的法律風險
女性由于身體的特殊性，法律禁止女職工從事有關(guān)繁重體力勞動的作業(yè)，并對經(jīng)期。懷孕期。生育期。哺乳期“四期”給予特別保護。工作中，企業(yè)應規(guī)范以下三點：
(1)合理安排女職工的工種和工作�！秳趧臃ā返�59條規(guī)定：“禁止安排女職工從事礦山井下。國家規(guī)定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動�！�1990年勞動部發(fā)布了《女職工禁忌勞動范圍的規(guī)定》明確規(guī)定了女職工禁忌范圍，勞動法之所以規(guī)定女職工的禁忌勞動范圍，是體現(xiàn)國家對女職工的特殊保護政策。
(2)對女職工實行“四期”保護。《婦女權(quán)益保障法》第25條規(guī)定，“任何單位應根據(jù)婦女的特點，依法保護婦女在工作和勞動時的安全和健康，不得安排不合適婦女從事的工作和勞動，婦女在經(jīng)期。懷孕期。生育期。哺乳期受特殊保護。同樣《勞動法》第七章規(guī)定了女職工和未成年工的特殊保護條款，體現(xiàn)了勞動立法對女職工利益的特別關(guān)注與保護。
(3)女職工勞動合同解除方面的保護�！秳趧臃ā返�29條規(guī)定，女職工在孕期。產(chǎn)期。哺乳期內(nèi)的，用人單位不得依據(jù)該法第26條。第27條的規(guī)定解除勞動合同。
《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第34條規(guī)定，除《勞動法》第25條規(guī)定的情形外，勞動者在醫(yī)療期。孕期。產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同，勞動合同的期限應自動延續(xù)至醫(yī)療期。孕期。產(chǎn)期和哺乳期期滿為止。
風險點十四：企業(yè)不按約定支付加班加點工資行為的法律風險
《勞動法》第四十四條規(guī)定：(1)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬;(2)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬;(3)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。由于企業(yè)不能按規(guī)定支付加班加點工資易引起勞動糾紛，按照《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》(勞部發(fā)[1994]481號)第3條的規(guī)定，企業(yè)拒不支付勞動者延長工作時間報酬的，除在規(guī)定的時間內(nèi)全額支付勞動者工資報酬外，還需加發(fā)相當于工資報酬25%的經(jīng)濟補償金。按照《違反〈中華人民共和國勞動法〉行政處罰辦法》(勞部發(fā)[1994]532號第6條的規(guī)定，企業(yè)拒不支付延長工作時間工作報酬的，勞動保障行政機關(guān)按照員工的投訴，可責令企業(yè)支付員工工資報酬。經(jīng)濟補償，并可責令企業(yè)按相當于支付員工加班加點工資報酬。經(jīng)濟補償總和1-5倍支付員工賠償金。
風險點十五：不按國家規(guī)定安排員工休息休假將受到國家行政處罰的法律風險
勞動者有權(quán)享有休息休假權(quán)利，用人單位不能隨意剝奪和侵犯，用人單位違反法律規(guī)定，在勞動者休息休假時間安排勞動者勞動或工作的，是侵犯勞動者休息休假權(quán)的侵權(quán)行為，根據(jù)情節(jié)輕重，企業(yè)承擔相應的法律風險。
《違反〈中華人民共和國〉行政處罰辦法》第4條。第5條規(guī)定，用人單位違反規(guī)定延長工時應承擔以下行政責任：(1)強迫延長工時的法律責任。用人單位未與工會和勞動者協(xié)商，強迫勞動者延長工作時間的，應給予警告、責令改正，并可按每名勞動者每延長工作時間1小時罰款100元以下的標準處罰。(2)超過法定時數(shù)延長工時的法律責任。用人單位每日延長勞動者工作時間超過3小時或每月延長工作時間超過36小時的，應給予警告，責令改正，并可按每名勞動者每超過工作時間1小時罰款100元以下的標準處罰。
《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》第3條規(guī)定，用人單位克扣或無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規(guī)定的時間內(nèi)全額支付勞動者工資報酬外，還要加發(fā)相當于工資報酬的25%的經(jīng)濟補償金。《違反〈中華人民共和國〉行政處罰法》第6條規(guī)定，用人單位克扣或者拖欠勞動者工資或者拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除應責令支付勞動者的工資報酬。經(jīng)濟補償以外，可責令按相當于支付勞動者工資報酬，經(jīng)濟補償總和的一至五倍支付勞動者賠償金。
本文重點介紹了勞動管理和社會保障方面的法律風險和防范措施，在社會主義市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)必須樹立法律觀念，嚴格按法律法規(guī)辦事，嚴格履行相應的法律程序，從源頭上避免勞動法律風險的產(chǎn)生，同時制定防范措施，有效化解勞動法律風險，確保企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。
人力資源風險管理13
人力資源是彼得.德魯克于1954年提出,在半個多世紀的發(fā)展中,人們對于人力資源的研究樂此不疲,逐步認識到人力資源是可持續(xù)發(fā)展的重要支撐。在多元化的社會環(huán)境下,人力資源是發(fā)展的推動力,但人力資源管理是一項復雜而系統(tǒng)的工作,諸多不確定因素的影響,如管理不善、勞動力市場變化等因素,進而造成人力資源管理風險的產(chǎn)生。因此,強化人力資源管理風險的防范,建立完善的防范體系,對于人力資源管理的有效開展,具有十分重要的意義。
一、人資源管理風險的表現(xiàn)形式
(一)人力資源獲取風險人力資源獲取是人力資源管理的重要環(huán)節(jié),也是控制人力資源質(zhì)量的重要基礎。在人力資源的獲取過程中,由于工作失誤,或決策不當,導致所招聘的人員與實際需求不符或未能獲取,進而產(chǎn)生人力資源獲取風向。在實際當中,對于人力資源的需求缺乏調(diào)研,人力資源閑置所帶來的浪費問題,也在很大程度上增加了人力資源管理的風險,不利于可持續(xù)發(fā)展的有力推進。
(二)人力資源投資風險人力資源投資所形成的成本控制是人力資源管理的重要內(nèi)容。人力資源投資的范圍比較廣泛,如醫(yī)療保健、在職教育和家庭等,這些人力資源成本的投入,主要在于獲取投資的增值。但是,在人力資源管理的過程中,由于人力資源過于頻繁的流動,所投入的人力資源開發(fā)成本無法在實際中回收,這就造成人力資源管理問題的出現(xiàn)。
(三)人力資源的使用風險人力資源的有效利用,是創(chuàng)造人力資源價值的重要保障,但也是管理風險最突出的領域。由于人力資源調(diào)配不合理、人事決策失誤或人力資源質(zhì)量不佳等因素,給人力資源的使用造成不同程度的損失,進而表現(xiàn)出職業(yè)能力風險、道德風險等。一旦人力資源使用風險日益突出,則需要進一步優(yōu)化力資源管理,確保人力資源最優(yōu)化。
二、新時期人力資源管理風險的防范策略
當前,人力資源管理正面臨諸多因素的影響,進而造成管理風險的產(chǎn)生。為進一步強化人力資源管理,避免或降低人力資源管理風險,應著力于有效防范策略的應用,從思想上、制度上和法律上,強化對人力資源管理風險的防范。
(一)在思想上：強化人力資源管理風險意識在人力資源管理風險的防范過程中,首先,需要在思想上形成良好的風險意識,認識到人力資源管理風險的成因及表現(xiàn)形式,提高主觀能動性;其次,要著力于思想道德建設,提高人力資源的道德水平,不僅從思想上夯實人力資源管理的風險意識,而且進一步規(guī)范各方的思想行為,為管理風險的防范創(chuàng)造良好的內(nèi)部環(huán)境;再次,在多元化的社會環(huán)境下,人力資源的結(jié)構(gòu)發(fā)生了較大變化,強化價值觀、人生觀和世界觀教育,讓人力資源在價值創(chuàng)造的同時,自覺規(guī)范自我行為,這對于提高人力資源質(zhì)量,起到重要的作用。
(二)在制度上：建立完善的人力資源管理風險防范體系人力資源管理涉及面廣,且管理難度,這就強調(diào)建立完善的制度體系,確保人力資源管理風險防范落實到位。如圖1所示,是人力資源管理風險防范體系。從中我們可以知道,人力資源管理風險防范體系的構(gòu)建,強化戰(zhàn)略性發(fā)展導向下,防范體系的完備性與有效性,并充分依托組織管理制度、風險監(jiān)察考核制度等,夯實人力資源管理風險防范的基礎,確保將風險降低至最小。
(三)在法律上：完善勞動關(guān)系管理人力資源管理風險的防范不僅僅依靠于思想道德教育、制度體系,更強調(diào)法律在其中的重要作用。當前,人力資源管理風險的誘發(fā),很大原因在于勞動關(guān)系問題所產(chǎn)生的經(jīng)濟問題。因此,在法律上,應進一步完善《勞動法》等相關(guān)法律,最大程度的保障各方的合法權(quán)益。并且,在相關(guān)法律的執(zhí)行上,要強化法律的執(zhí)行效力,對于人力資源管理中的違法行為,要依據(jù)相關(guān)法律進行處罰,為人資源市場營造良好的環(huán)境,降低或規(guī)避人力資源管理風險。
三、結(jié)束語
總而言之,人力資源管理是一項復雜而系統(tǒng)的工作,人力資源管理風險的出現(xiàn)是人力資源管理逐步深化改革的必然結(jié)果。因此,人力資源管理風險的防范,一是要在思想上形成良好的風險防范意識;二是在制度體系上逐步夯實人力資源管理風險防范的基礎;三是要在法律上積極營造良好的人力資源市場。
人力資源風險管理14
創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理模式，有效防控企業(yè)人力資源管理風險，是企業(yè)降低成本、吸引人才，增強核心競爭力的必由之路。本文主要從人才的招聘、培訓環(huán)節(jié)、酬薪管理三個方面展開就此問題的探討。
一、企業(yè)人力資源管理的風險分布及表現(xiàn)
1、招聘環(huán)節(jié)存在的風險
人才招聘是企業(yè)招賢納士的重要環(huán)節(jié)，是企業(yè)人才引進，增強人力資源實力的基礎與保障。招聘會的宣傳方式，以及人才招聘的具體流程都影響到引進人才的公平性與人才的優(yōu)秀程度。由于招聘流程的設計、人情、社會關(guān)系等的影響，部分企業(yè)人才招聘存在一定的風險。首先，在招聘預案與組織環(huán)節(jié)不科學、不完善的情況下，會導致無法吸引優(yōu)秀的人才前來應聘，有可能影響到招聘計劃的完成以及人員的及時調(diào)動與補充。其次，由于人情、社會關(guān)系等影響，加之部分企業(yè)對于招聘環(huán)節(jié)的監(jiān)督機制不完善，會有一些不符合企業(yè)要求與用人標準的人員趁機進入。還有些應聘人員會偽造個人簡歷與經(jīng)歷，在應聘過程中無法體現(xiàn)其真實的水平與能力，嚴重影響到今后企業(yè)的發(fā)展。
2、培訓環(huán)節(jié)存在的風險
在企業(yè)人才的培訓過程中，主要存在觀念上與技術(shù)上兩方面的風險。一方面，企業(yè)的管理者及高層對于企業(yè)員工的培訓認識出現(xiàn)偏差，沒有認識到企業(yè)員工培訓的重要性與給企業(yè)帶來的無形收益。同時，部分員工在參加培訓時，不能以積極的態(tài)度對待，未對培訓的內(nèi)容對照自己平時的工作，進行及時的總結(jié)、反思。使得培訓不能達到應有的效果與意義。在耗費了大量財力、人力資源的情況下，未對企業(yè)帶來應有的收益與價值。[2]
另一方面，是培訓過程中技術(shù)方面的問題，屬于操作風險。主要是指，企業(yè)在發(fā)展規(guī)劃的制定過程中，未將職工培訓的內(nèi)容、目標、形式等予以明確。在一定程度上影響到了員工培訓的積極性。不能促進企業(yè)的長遠發(fā)展，使培訓不能取得事半功倍的效果。
3、薪酬管理環(huán)節(jié)存在的風險
公平、科學的薪酬制度是激發(fā)員工工作熱情，產(chǎn)生企業(yè)價值與效益的強大動力。在實際工作環(huán)境中，薪酬管理環(huán)節(jié)也存在一定的風險。具體體現(xiàn)為，不同部門、管理層與技術(shù)層之間對于自己工作的重要性之分歧。例如，管理層人員自己所做的是決定公司發(fā)展的重要事宜，認為自己在企業(yè)發(fā)展過程中的作用較大，應該獲取較高的報酬，而技術(shù)層人員則認為，其所從事的技術(shù)是企業(yè)發(fā)展的核心因素，技術(shù)層人員對于企業(yè)的貢獻最為突出，應該比管理層獲得更高的薪酬。由于對于薪酬分配的分歧，會影響到各自工作的積極性，給薪酬管理環(huán)節(jié)帶來一定的風險，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
二、人力資源管理風險的成因分析
1、人的特殊性
首先，人才是企業(yè)發(fā)展各項工作、事業(yè)有序進行的主體與關(guān)鍵因素。人與人之間由于性格、學歷、教育背景的不同，對于自身工作的積極性與態(tài)度也有所不同。具有較高職業(yè)素養(yǎng)，責任感與事業(yè)心的員工，會將自身的進步與企業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合起來。其不僅會關(guān)心企業(yè)的發(fā)展與取得的成就，而且會將自己的職業(yè)目標與企業(yè)發(fā)展的總體規(guī)劃、目標有機契合。在一定程度上，良好的激勵措施能夠激發(fā)起人們努力工作，全力投身于企業(yè)發(fā)展。
其次，人才具有流動性。較高的工資待遇、豐厚的福利是企業(yè)員工所向往與追求的，由于企業(yè)綜合實力的不同，待遇會存在一定的差別。部分企業(yè)為了吸引人才，會創(chuàng)新與完善薪酬管理機制，吸引優(yōu)秀人才來為自己企業(yè)貢獻力量。同時，由于年輕人才具有挑戰(zhàn)與冒險精神，會不斷嘗試新的崗位與工作，從而造成了人才的流動性。
2、環(huán)境的不確定性
企業(yè)人力資源管理風險受到一定環(huán)境因素的制約與影響。環(huán)境因素的不確定性主要包括了自然環(huán)境因素與社會環(huán)境因素。自然環(huán)境因素比如，企業(yè)所處城市的交通便利程度的影響，自然災害的發(fā)生等。一個地理位置優(yōu)越，交通便利的企業(yè)必然具有較強的知名度與吸引力，亦方便了企業(yè)的對外交流。同時，社會環(huán)境因素是一個影響企業(yè)發(fā)展不可或缺的重要因素，比如國家政策，稅收的調(diào)整；經(jīng)濟形勢的變化，如房地產(chǎn)市場的變化，都會對企業(yè)的發(fā)展與總體目標的規(guī)劃產(chǎn)生一定的影響。積極的社會環(huán)境因素會促進企業(yè)經(jīng)濟效益的增加，降低人力資源管理的風險，消極的因素必然會增加企業(yè)人力資源管理的風險性。
三、企業(yè)人力資源管理風險控制對策
1、控制招聘環(huán)節(jié)風險
規(guī)范招聘流程。為了保證招聘員工能夠正常進入公司，減少招聘過程存在的風險，企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)應該遵循一定的程序來組織招聘，規(guī)范整個招聘過程的有效性和可行性。制定并落實招聘計劃。當新的職位空缺在公司中出現(xiàn)，需要按照職位的類型、數(shù)量和時間要求，以確定合理的招聘計劃，同時建立相應的招聘團隊。通過適當?shù)姆绞浇M建招聘小組，通過合法的媒體，宣布招聘職位的數(shù)量，類型，并提供被招聘者和其他信息的具體要求，以鼓勵滿足要求的被招聘者進行應聘。[3]
2、重點做好培訓規(guī)劃及流程管理
建立培訓體系。培訓體系是企業(yè)開展正常工作的基本條件，可以使員工符合公司的正常工作要求。只有規(guī)劃完善的培訓體系，才能有效保證系統(tǒng)的培訓工作，才能達到良好的培訓效果。要建立完善的培訓體系，必須滿足以下三個基本條件：首先，企業(yè)必須高度重視，高層領導，各級管理人員要積極承擔人力資源管理和發(fā)展的責任；其次，在組織內(nèi)部，培訓要有一個明確的定義和分工；第三，專業(yè)培訓部門要有明確的責任和職能，并擁有專業(yè)技能課程的開發(fā)與實施方案。
3、控制薪酬環(huán)節(jié)風險
注重薪酬設計的公平性。為了保證薪酬制度的公平性，要注意以下幾個方面：企業(yè)的薪酬制度要統(tǒng)一和透明，能夠清楚明白的顯示員工報酬的計算來源。員工能夠理解并監(jiān)督薪酬制度開發(fā)和管理人員制定的薪酬政策和制度，并能在一定程度上參與政策的制定，減少懷疑和誤解，這樣企業(yè)薪酬制度的風險會大大降低，不公平感會顯著減少。
總之，人力資源管理是增強企業(yè)綜合實力的重要環(huán)節(jié)之一，企業(yè)必須重視在人力資源管理過程中的風險防控工作，切實保障企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展。
參考文獻：
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[2] 樂章 . 后危機時代人力資源風險管理--基于 ERM 理念的人力資源風險整合管理框架 [J]. 中國人力資源開發(fā)，20xx（06）。
[3] 企業(yè)戰(zhàn)略、文化與人力資源管理模式的選擇--以戴爾公司為例 [J]. 企業(yè)改革與管理，20xx（3）。
人力資源風險管理15
一、企業(yè)人力資源管理風險的表現(xiàn)及原因
1.1表現(xiàn)
根據(jù)風險事件中，個人所起的作用可以將企業(yè)人力資源管理風險分為人為風險和非人為風險。人為風險是指由于人的因素產(chǎn)生管理風險，非人為風險是指由于外部環(huán)境的不確定性產(chǎn)生的風險。人為風險可以通過人的作為和不作為行為可能給企業(yè)造成的損失。作為行為可通過故意和過錯造成，故意的作為包括損害企業(yè)利益的違法犯罪，既可以是為了個人利益，以損害企業(yè)利益為條件，滿足對法的不合理要求，也可以是利用企業(yè)管理漏洞或法律漏洞，轉(zhuǎn)移企業(yè)財產(chǎn)，也可以是利用職務便利，非法占有企業(yè)財務等等。過錯損害企業(yè)利益的作為行為，主要表現(xiàn)在不遵循客觀管理規(guī)律，在管理上存在失誤。不作為行為就是當為而不為一定的行為，致使產(chǎn)生損失。職責在身而不行使，將會使得企業(yè)進入無序化狀態(tài)，這也將損害企業(yè)的利益。非人為風險主要是由于環(huán)境變化和員工身體情況造成的。
1.2原因
企業(yè)人力資源管理風險產(chǎn)生的原因可分為內(nèi)部原因和外部原因。內(nèi)部原因主要體現(xiàn)在人本身，個人知識和能力的有限性以及任性的復雜性，加上企業(yè)管理的復雜性，使得企業(yè)管理者在管理過程中不能事事勝任，從而產(chǎn)生工作漏洞，企業(yè)管理風險也隨之產(chǎn)生。生活在社會實際生活中的人，其需求和動機各異，對同一管理模式個體的反應存在差異，管理過程中必須注重每一個個體的工作能力和工作自身性質(zhì)，否則可能會給企業(yè)帶來損失。企業(yè)制度也管理風險產(chǎn)生的內(nèi)部原因之一，具體來說一般有權(quán)力結(jié)構(gòu)失衡、監(jiān)控制約手段失靈、制度變遷等原因。企業(yè)人力資源管理風險產(chǎn)生的外部原因主要有社會人文因素、政治法律因素、經(jīng)濟因素、技術(shù)因素、人口因素等方面。
二、企業(yè)人力資源管理風險防范措施
2.1回避企業(yè)人力資源管理風險
回避風險是被動地躲避風險，相比其他措施而言是最簡單且最消極的做法，企業(yè)害怕員工在接受培訓后離開企業(yè)而不給予員工培訓機會就屬于回避風險的做法。但是像員工的健康風險這樣的人力資源管理風險是無法回避的，此外，回避風險的同時也可能給企業(yè)帶來經(jīng)濟損失，比如說企業(yè)如果僅僅為了回避風險而不給予員工培訓機會，對企業(yè)長遠發(fā)展也是有很多弊端的。由外部原因引起的風險，企業(yè)常無法采用回避的方法避免，但也不是絕對的，如為了防止極端分子對員工造成傷害，企業(yè)可以不到動蕩地區(qū)投資，再比如企業(yè)考慮到不發(fā)達地區(qū)人才長期工作流失風險，沒有能力承擔這種風險時企業(yè)可以選擇放棄。
2.2轉(zhuǎn)移企業(yè)人力資源管理風險
轉(zhuǎn)移管理風險常通過合同或協(xié)議把風險造成的損失部分或全部地轉(zhuǎn)移到外部。與其他風險相比，企業(yè)人力資源管理風險進行風險轉(zhuǎn)移的情況比較少，其轉(zhuǎn)移途徑主要通過保險、擔保、企業(yè)業(yè)務外包幾種方式進行�，F(xiàn)實生活中，企業(yè)為了防范員工因健康原因和人身意外傷害事故給企業(yè)造成損失向保險公司投健康保險和人身意外傷害保險，當保險發(fā)生后，企業(yè)可以從保險公司拿到一筆保險賠償款用于支付風險事件，從而減輕自身承擔的風險。擔保主要為職業(yè)介紹所、獵頭公司等中介機構(gòu)所用，承諾其介紹的員工在作出不誠信行為時應當承擔一定的責任，減少道德風險和員工流失給企業(yè)造成損失的風險。外包業(yè)務在實際生活中較為常見，部分或全部外包給其他企業(yè)的業(yè)務的風險也轉(zhuǎn)移到業(yè)務承做方，可以依約減少自身損失。
2.3預防和抑制企業(yè)人力資源管理風險
預防企業(yè)人力資源管理風險必須要完善企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)，盡量消除信息不對稱現(xiàn)象，強化企業(yè)信息的過程管理，注重信息收集、加工、傳輸、存儲和反饋。強化企業(yè)的制度化生產(chǎn)經(jīng)營，利用制度的規(guī)范性維持企業(yè)運作，其中應包括企業(yè)人力資源管理風險的制度管理，建立權(quán)力制衡機制，健全各項規(guī)章制度，強化企業(yè)監(jiān)督管理確保已經(jīng)制定的制度被合理執(zhí)行。做好企業(yè)員工的激勵制度建設，力爭實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部公平，分層次推行激勵制度，強化企業(yè)文化建設，建立和諧民主的工作氣氛，緩解員工壓力。抑制企業(yè)人力資源管理風險相對于回避風險來說具有更多的主動性，采取適當?shù)氖虑昂褪潞蟠胧咨票９芷髽I(yè)商業(yè)秘密，在工作中盡量避免工作人員與合作企業(yè)建立私人關(guān)系。事后措施中可以規(guī)定當員工在沒有完成規(guī)定的服務年限時，按約定繳納服務違約金。
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