淺談企業(yè)人力資源風(fēng)險管理體系的構(gòu)建論文

　　一、企業(yè)人力資源風(fēng)險管理體系概述

　　人力資源屬于企業(yè)的重要財富之一。如果人力資源管理水平低下，將直接影響到企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。在企業(yè)發(fā)展過程中，不能一味追求高學(xué)歷的人才，而要將每個人才都放到恰當(dāng)?shù)膷徫簧�，這樣才能充分發(fā)揮每位員工的作用。當(dāng)然，企業(yè)的人才也并非越多越好，各個崗位都應(yīng)有嚴(yán)格的編制限制。在新形勢下，企業(yè)必須加快構(gòu)建人力資源風(fēng)險管理體系。首先，必須確保關(guān)鍵崗位不空缺。當(dāng)出現(xiàn)人員空缺時，要在最短時間內(nèi)找到合適的頂替者。其次，必須防止核心人員流失。企業(yè)要確保人力資源成本的增長低于企業(yè)利潤的增長，避免人力資源管理成為企業(yè)的一大負(fù)擔(dān)。

　　二、引起人力資源風(fēng)險的主要原因

　　1.人力資源本身的風(fēng)險。人力資源和其他有形資源不同，其潛在作用的發(fā)揮效果主要取決于“人”這個載體。如果企業(yè)激勵機(jī)制不完善，不能有效激發(fā)員工的主觀能動性，甚至還會造成消極怠工。另外，員工離職、跳槽比較普遍，難以成為企業(yè)的終身雇員。這表明人力資源屬于一種流動性的資源。

　　2.人力資源風(fēng)險管理系統(tǒng)不完善。國內(nèi)很多企業(yè)對人力資源風(fēng)險管理的認(rèn)識不夠，僅將其作為企業(yè)內(nèi)部管理的一部分。通常由企業(yè)不同部門的負(fù)責(zé)人來執(zhí)行人力資源管理。而管理者本身也可能成為潛在的風(fēng)險因素。另外，人力資源風(fēng)險管理人員缺乏專業(yè)知識，對人力資源風(fēng)險的認(rèn)知與防范還有待提高。大部分企業(yè)缺乏對潛在風(fēng)險的認(rèn)識，只注重對管理制度的建立，而未出臺具體的風(fēng)險應(yīng)對預(yù)案。當(dāng)企業(yè)面臨員工任用風(fēng)險時，不能從容應(yīng)對，導(dǎo)致局面一片混亂。

　　3.缺少足夠的人力資源風(fēng)險防范常識。大多數(shù)人力資源風(fēng)險是難以察覺的，因此，企業(yè)也不易從中獲取直接的經(jīng)驗教訓(xùn)。企業(yè)一般將這些信息視為自身機(jī)密，不愿和其他企業(yè)共享，導(dǎo)致企業(yè)無法從其他企業(yè)獲取相關(guān)經(jīng)驗。目前，國內(nèi)對人力資源風(fēng)險管理的研究正處于起步階段，相關(guān)理論體系還有待完善。因此，企業(yè)非常欠缺這方面的知識。

　　三、企業(yè)人力資源風(fēng)險管理體系建設(shè)分析

　　1.構(gòu)建人力資本投資風(fēng)險防范體系。企業(yè)人力資本投資包括招聘、培訓(xùn)、人員配置、維持使用、激勵約束等方面。很多企業(yè)對人力資本屬性缺乏足夠的認(rèn)識，不能合理利用人力資源。同時，在諸多難以防控的因素影響下，極易造成投資收益的不確定性，甚至導(dǎo)致投資損失。另外，人力資本投資是一項不間斷、投資對象帶有極強(qiáng)主觀能動性的長期投資。因此，這項投資本身就帶有較大的風(fēng)險。企業(yè)必須正確認(rèn)識人力資本的風(fēng)險程度，并健全人力資本投資風(fēng)險防范機(jī)制。通過完善相關(guān)制度來抓好風(fēng)險防范工作。主要可從法律法規(guī)、組織制度、組織文化等方面加以約束。

　　2.構(gòu)建人力資源成本風(fēng)險控制體系。降本增效是企業(yè)經(jīng)營管理中所追求的重要目標(biāo)之一，員工是影響企業(yè)人力資源成本管理的關(guān)鍵因素。因此，企業(yè)必須構(gòu)建一種組織文化，增強(qiáng)員工的成本意識。通過創(chuàng)新工作方式方法，提高產(chǎn)品質(zhì)量，并節(jié)約企業(yè)成本。通過對人力資源成本的管控，才能用最小的成本達(dá)到相應(yīng)效果。因此，企業(yè)要重視對人力資源的獲取、開發(fā)、利用及管理等環(huán)節(jié)的支出與效用調(diào)控。

　　3.健全人力資源風(fēng)險預(yù)警管理體系。企業(yè)在進(jìn)行人力資源風(fēng)險管理時，要逐步建立健全相關(guān)風(fēng)險預(yù)警管理體系，這樣才能防患于未然，及時消除潛在風(fēng)險。首先，要建立人力資源危機(jī)預(yù)警機(jī)制。針對新、老員工、管理層、技術(shù)人員等要出臺相應(yīng)的危機(jī)預(yù)警反應(yīng)機(jī)制。一旦發(fā)現(xiàn)人力資源的行為變化，及時了解他們的心理狀態(tài)，并采取有效的干預(yù)措施。其次，要實行人力資源輪替機(jī)制。當(dāng)員工缺崗后，企業(yè)能按流程及時找到合適的替補(bǔ)人員代替離崗人員。最后，要健全人力資源負(fù)激勵風(fēng)險管理制度。盡管負(fù)激勵制度讓人難受，但卻能起到“殺一做百”的目的。企業(yè)要構(gòu)建公平、公正的負(fù)激勵和行為矯正機(jī)制，及時糾正一些員工的不恰當(dāng)行為。同時，還應(yīng)暢通上訴渠道，便于員工表達(dá)自己的訴求，維護(hù)自己的正當(dāng)權(quán)益。

　　4.進(jìn)一步健全人力資源管理信息系統(tǒng)。信息不對稱是造成人力資源風(fēng)險的一大誘因。為有效解決這一問題，企業(yè)應(yīng)積極構(gòu)建人力資源信息管理系統(tǒng)，注意收集企業(yè)內(nèi)、外部的相關(guān)信息，如在職人員信息、離職人員信息、同業(yè)人才需求信息等。通過這個信息系統(tǒng)，企業(yè)才能隨時掌握同一市場中的人才離職信息，并及時采取有效的對策，化解人力資源管理風(fēng)險。

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