試用期你必須知道的的常識(shí)有什么
試用期主要用來(lái)檢驗(yàn)新員工的工作能力及個(gè)人素質(zhì)。那么大家知道試用期你必須知道的的常識(shí)有哪些嗎?下面一起跟小編了解下吧。
試用期你必須知道的的常識(shí)
一、不能口頭約定試用期。
勞動(dòng)合同法規(guī)定試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，也就是說(shuō)，沒(méi)有勞動(dòng)合同就不存在試用期，所以，口頭約定的試用期等于無(wú)試用期。
二、不能超期約定試用期。
試用期期限必須嚴(yán)格按照法律規(guī)定進(jìn)行約定，超期約定屬違法行為，按照法律規(guī)定，違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。相當(dāng)于每月要支付“雙倍工資”。
三、不能重復(fù)試用。
同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。重復(fù)試用亦屬違法約定試用期，同樣面臨每月支付“雙倍工資”的法律風(fēng)險(xiǎn)。
四、不訂單獨(dú)試用合同。
單獨(dú)的試用合同是會(huì)被認(rèn)定為一份正式勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。
五、試用期需參加社保。
千萬(wàn)不要以為試用期可以不參加社會(huì)保險(xiǎn)，萬(wàn)一試用期發(fā)生工傷事故，或者員工患重大疾病，單位可能得自掏腰包了。特別提醒：人身傷害商業(yè)保險(xiǎn)并不能免除用人單位的工傷責(zé)任。
六、試用期不能隨意解雇。
試用期解雇一個(gè)員工并不比試用期后解雇更輕松。一般而言，用人單位需舉證證明員工不符合錄用條件才行，這個(gè)舉證責(zé)任并不容易。
七、需書面約定錄用條件。
勞動(dòng)合同法第三十九條規(guī)定員工在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。為了便于操作，用人單位應(yīng)當(dāng)與員工事先約定具體的錄用條件。
八、以不符合錄用條件解雇決定須在試用期內(nèi)做出。
按照原勞動(dòng)部的規(guī)定，以員工不符合錄用條件解雇的決定須在試用期內(nèi)做出，超過(guò)試用期就不能再以這個(gè)理由解雇了，否則屬違法解雇。
九、不要隨便延長(zhǎng)試用期。
首先，試用期有最長(zhǎng)限制，即6個(gè)月，且與勞動(dòng)合同期限掛鉤。再怎么延長(zhǎng)都不可能超過(guò)6個(gè)月，否則違法。其次，如果約定的試用期履行完畢，再與勞動(dòng)者約定延長(zhǎng)試用期，還可能觸犯“同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期”的強(qiáng)制性規(guī)定。至于在試用期內(nèi)通過(guò)變更期限方式延長(zhǎng)可不可行，需考慮當(dāng)?shù)厮痉▽?shí)踐的做法。
試用期注意事項(xiàng)
試用期期限有多長(zhǎng)?
根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第十九條規(guī)定，勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不超過(guò)一個(gè)月;一年以上不滿三年的，不超過(guò)兩個(gè)月;三年以上固定期限和無(wú)固定期限的，不超過(guò)六個(gè)月;以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。除期限外，同一用人單位與同一勞動(dòng)者之間只能約定一次試用期。
如果試用期期限超過(guò)了法律規(guī)定的上限，超過(guò)部分應(yīng)如何處理?如超過(guò)法律規(guī)定的期限上限，超過(guò)部分應(yīng)認(rèn)定為無(wú)效，視為正式期限。
有部分用人單位會(huì)與勞動(dòng)者單獨(dú)簽訂一份試用期合同。在此需要特別提醒，試用期應(yīng)當(dāng)包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，如合同僅約定試用期，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。
如何約定試用期工資?
試用期內(nèi)的工資待遇與非試用期到底有何區(qū)別?
根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第二十條的規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
實(shí)踐中由于該條款的模糊，埋下了勞動(dòng)糾紛的隱患。建議用人單位可在勞動(dòng)合同中與勞動(dòng)者明確約定試用期工資標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)“本單位相同崗位最低檔工資的80%”和“勞動(dòng)合同約定工資的80%”明確選擇其中一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。一旦發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，按照較高的標(biāo)準(zhǔn)支付試用期工資，以避免糾紛。
一些用人單位以員工學(xué)歷或工作經(jīng)驗(yàn)來(lái)約定試用期工資，這都是與法律相違背的;還有個(gè)別單位規(guī)定，在試用期內(nèi)離職的不發(fā)放工資，也是違反法律規(guī)定的。試用期僅是給用人單位對(duì)勞動(dòng)者考察的期限，并不能因此剝奪勞動(dòng)者獲得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利。
試用期發(fā)生工傷怎么辦?
從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)，試用期員工和正式員工并無(wú)差異。因此，試用期內(nèi)發(fā)生工傷，也應(yīng)當(dāng)正常享受工傷待遇。
不少用人單位作出試用期不繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的規(guī)定，一旦發(fā)生工傷，原本由工傷保險(xiǎn)基金中支出的部分待遇，將由于用人單位未為勞動(dòng)者參保而轉(zhuǎn)由用人單位承擔(dān)。因此，及時(shí)為勞動(dòng)者參加社會(huì)保險(xiǎn)才是真正解決這一問(wèn)題的關(guān)鍵。
另外，試用期內(nèi)員工發(fā)生工傷，停工留薪期是否計(jì)入試用期?需要說(shuō)明的.是，停工留薪期是指勞動(dòng)者因工受傷需要停止工作休息的時(shí)間，這與法律規(guī)定試用期的精神不一致，因此無(wú)需計(jì)入試用期時(shí)間，待勞動(dòng)者回到崗位重新工作后，試用期時(shí)間繼續(xù)計(jì)算。
如何證明勞動(dòng)者不符合錄用條件?
《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十九條第(一)款規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，且無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
首先，錄用條件要盡量變得可以衡量。建議一些可以量化的崗位，如銷售員、操作工等，應(yīng)當(dāng)在錄用條件中列明具體的量化要求。而那些難以量化的崗位，如文員可將熟練掌握辦公軟件改為不低于每分鐘多少字，較好的文字組織及語(yǔ)言表達(dá)可改為上通下達(dá)容錯(cuò)數(shù)不多于多少次。
其次，要注意告知問(wèn)題。一份未告知的錄用條件是無(wú)效的條件，公示方式有多種，如招聘廣告、崗位說(shuō)明、入職登記表、勞動(dòng)合同、規(guī)章制度、專門協(xié)議約定等。用人單位最好能以書面形式向勞動(dòng)者公示并要求其簽收，告知?jiǎng)趧?dòng)者崗位職責(zé)、具體要求等。此外，對(duì)員工進(jìn)行入職培訓(xùn)時(shí)，也可進(jìn)行有關(guān)錄用條件等內(nèi)容的培訓(xùn)并要求員工培訓(xùn)簽到，將錄用條件寫入員工守則并要求員工簽收。
最后，應(yīng)證明不符合錄用條件。試用期考核是試用期員工管理的核心所在，考核結(jié)果是用人單位決定是否以“不符合錄用條件”為由而解除合同的證據(jù)。用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同，需要向勞動(dòng)者說(shuō)明理由，舉證責(zé)任在用人單位一方;舉證不能，則勞動(dòng)者可要求仲裁部門撤銷用人單位的解除決定或者要求用人單位支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金�？梢�(jiàn)，試用期員工管理除了要設(shè)計(jì)完善的錄用條件外，還要加強(qiáng)對(duì)試用期考核制度建設(shè)，如考核組織的設(shè)立，考核程序、內(nèi)容、方式等，整個(gè)考核要圍繞錄用條件進(jìn)行。
解除勞動(dòng)合同還有哪些其他情形?
《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第二十一條規(guī)定，在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。
也就是說(shuō)，試用期內(nèi)不能對(duì)員工進(jìn)行客觀情況發(fā)生重大變化解除(勞動(dòng)合同法第四十條第三項(xiàng))和經(jīng)濟(jì)性裁員(勞動(dòng)合同法第四十一條)，但可以對(duì)試用期員工進(jìn)行過(guò)錯(cuò)性解除以及不能勝任解除、醫(yī)療期滿解除。
對(duì)于試用期員工的解除，還存在一些特殊情形，如法律雖對(duì)“三期”女職工實(shí)行特殊的勞動(dòng)保護(hù)，但如果三期女職工在合同規(guī)定的試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)不符合條件的，可以辭退。如果勞動(dòng)者在試用期內(nèi)被發(fā)現(xiàn)并經(jīng)有關(guān)機(jī)構(gòu)確認(rèn)患有精神病的，可視為不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。
解除勞動(dòng)合同的程序是怎樣的?
法律雖賦予了用人單位在試用期內(nèi)依法解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，但也需遵循相關(guān)的程序規(guī)定，不得隨意為之。
用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)遵守如下程序規(guī)定：
1.用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。這里的“說(shuō)明理由”，法律雖未規(guī)定一定得采取書面形式，但從舉證角度出發(fā)，建議采用書面形式，并且要求勞動(dòng)者簽收。
2.用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見(jiàn)，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。
3.用人單位需制作《解除勞動(dòng)合同通知書》送達(dá)給勞動(dòng)者，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。經(jīng)過(guò)試用期考核，如果暫時(shí)無(wú)法確定試用期員工是否符合錄用條件的，用人單位應(yīng)當(dāng)及時(shí)作出選擇，是繼續(xù)留用員工還是解除勞動(dòng)合同，切忌通過(guò)延長(zhǎng)試用期的方法，繼續(xù)對(duì)員工進(jìn)行使用考核。解除勞動(dòng)合同決定應(yīng)當(dāng)在試用期內(nèi)作出并通知?jiǎng)趧?dòng)者，超過(guò)試用期再以該理由提出解除勞動(dòng)合同的將不能得到支持。
雖然勞動(dòng)合同法對(duì)限制用人單位解除試用期勞動(dòng)者做了很多規(guī)定和要求，但勞動(dòng)者在試用期內(nèi)可以提前三日口頭通知用人單位解除勞動(dòng)合同，這是勞動(dòng)者的任意解除權(quán)，用人單位不得加以限制。
試用期管理的思考
試用期，在更多的時(shí)候被理解為考察期，主要用來(lái)檢驗(yàn)新員工的工作能力及個(gè)人素質(zhì)。在這個(gè)層面上企業(yè)或用人部門往往扮演的是“如來(lái)佛”，而新員工是“孫悟空”，一個(gè)攤開(kāi)手掌看你有多大能耐，另一個(gè)卻想實(shí)際感受企業(yè)，想在工作中盡量表現(xiàn)出自身的才干。但是企業(yè)與新員工之間卻往往有個(gè)誤區(qū)：?jiǎn)T工不了解企業(yè)(部門領(lǐng)導(dǎo))的對(duì)自身期望所在(不知道在工作中領(lǐng)導(dǎo)希望自己如何做);員工所表現(xiàn)出來(lái)的不是企業(yè)(部門領(lǐng)導(dǎo))所期望的�，F(xiàn)實(shí)中，更多的做法是部門領(lǐng)導(dǎo)扮演的是站在傍邊觀察的角色，不上前指導(dǎo)，等出了問(wèn)題又是痛批一頓，這樣持續(xù)下去不但會(huì)嚴(yán)重打擊新員工的工作積極性，更限制了新員工工作創(chuàng)造性的發(fā)揮。另外還有這種做法，反正是在試用期內(nèi)，部門領(lǐng)導(dǎo)在暗處記小帳，新員工什么地方做錯(cuò)了，他也不說(shuō)，只是一筆一筆記下來(lái)，等到考評(píng)時(shí)再秋后算總帳，給新員工來(lái)個(gè)措手不及。
上述這兩種做法，從人才培養(yǎng)的角度來(lái)說(shuō)，都是要不得的，這樣做的同公司的人才戰(zhàn)略是背道而馳的。從哲學(xué)角度講，任何新事物的發(fā)展都有其內(nèi)因(本性)主導(dǎo)的一面，但只有同外界力量的共同作用下才會(huì)朝著即體現(xiàn)自我又與自然(外界)相和諧的方向發(fā)展。公司在二次創(chuàng)業(yè)的階段，提出人才戰(zhàn)略，首先就必須營(yíng)造出一種“育人”的大環(huán)境，這就要求我們每個(gè)部門負(fù)責(zé)人都能成為“伯樂(lè)”，在新員工入職以后，要承擔(dān)起“育人”的責(zé)任，部門領(lǐng)導(dǎo)要從“考官”轉(zhuǎn)變成“教練”的角色，通過(guò)各種方式的溝通、指導(dǎo)、幫助新員工了解自身的定位、工作流程以及工作存在的問(wèn)題等，在雙方之間達(dá)成共識(shí)，使其有一個(gè)較為寬松的工作環(huán)境，消除新員工在工作上的顧慮，使其能放開(kāi)手腳大膽工作，在部門內(nèi)部建立一種“溝通交流機(jī)制”，盡可能的縮短新員工的上崗磨合期，在“育”的過(guò)程中再次“大浪淘沙”，不斷的調(diào)整，使新員工的自身發(fā)展與公司的期望在調(diào)整中達(dá)到一致。只有形成這樣一種“育人”的環(huán)境，才能在一定程度促進(jìn)新員工的快速成長(zhǎng)，避免因試用期內(nèi)的管理問(wèn)題或因彼此之間的誤會(huì)而與優(yōu)秀人才擦肩而過(guò)。
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