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人力資源專業(yè)論文經(jīng)典【15篇】
無論是在學校還是在社會中，大家都經(jīng)常接觸到論文吧，通過論文寫作可以提高我們綜合運用所學知識的能力。你所見過的論文是什么樣的呢？以下是小編整理的人力資源專業(yè)論文，僅供參考，大家一起來看看吧。
人力資源專業(yè)論文1
摘要：人力資源是所有企事業(yè)單位中最重要的一種資源，公路養(yǎng)護單位也不例外，其人力資源管理工作是否到位，對于公路養(yǎng)護單位是否能夠高質高效地開展公路養(yǎng)護工作具有重要的影響。筆者以下就對公路養(yǎng)護單位中存在的人力資源管理模式落后、無法滿足新形勢的發(fā)展，用人機制欠缺不合理、人才無法得到充分利用、人才缺乏針對性的培訓以及公路養(yǎng)護單位的薪資結構不合理等問題進行了分析，并在此基礎上提出了創(chuàng)新優(yōu)化公路養(yǎng)護單位的人力資源管理模式、完善公路養(yǎng)護單位人力資源機制、優(yōu)化人力資源的配置體系及完善公路養(yǎng)護單位人才培訓制度和職工職業(yè)生涯發(fā)展計劃等加強公路養(yǎng)護單位人力資源管理的對策。以期能夠為提高公路養(yǎng)護單位人力資源管理質量提供幫助。
關鍵詞：公路養(yǎng)護;人力資源;管理;現(xiàn)狀;對策
公路養(yǎng)護單位的主要工作是進行公路養(yǎng)護工作，從而保證公路質量。公路養(yǎng)護單位與其他單位一樣，其發(fā)展也受到了人力資源的影響。對于公路養(yǎng)護單位來說，其人力資源如果管理得當，人力資源管理質量良好，則會促使公路養(yǎng)護單位更好地承擔公路養(yǎng)護的責任與職能，從而促使其更好地開展公路養(yǎng)護工作。鑒于此，公路養(yǎng)護單位積極做好人力資源的管理工作，對于不斷提高公路養(yǎng)護工作質量具有重要的意義。
一、公路養(yǎng)護單位人力資源管理現(xiàn)狀
1.公路養(yǎng)護單位的人力資源管理模式落后、無法滿足新形勢的發(fā)展
從目前來看，公路養(yǎng)護單位現(xiàn)行的人力資源管理模式較為落后，在目前社會各領域飛速發(fā)展的情況下，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)無法適用，顯得呆板、僵化。主要表現(xiàn)在兩個方面，其一是公路養(yǎng)護單位的人力資源管理理念還停留在傳統(tǒng)理念上，管理權力集中在干部身上，存在不民主、不公正的'弊端。其二是公路養(yǎng)護單位的人力資源管理活動與單位實際的公路養(yǎng)護工作脫節(jié)，單位內部所制定的人力資源管理制度及管理體系并不能對現(xiàn)有單位的人力資源進行有效的管理，從而造成人力資源管理失效。
2.公路養(yǎng)護單位的用人機制欠缺不合理、人才無法得到充分利用
目前公路養(yǎng)護單位所施行的用人機制存在不合理、不完善的弊端，主要表現(xiàn)在以下幾方面：其一是公路養(yǎng)護單位的用人機制內容不健全，制度不規(guī)范，導致用人機制出現(xiàn)這些弊端的主要原因是單位人力資源管理者在進行相關制度、體系制定時沒有結合單位實際情況進行考慮。而這些弊端直接導致單位在進行用人時出現(xiàn)靈活性不強、可操作性不強、體制僵化的問題。其二是公路養(yǎng)護單位的人才開發(fā)與利用觀念落后，目前公路養(yǎng)護單位多數(shù)都沿用著傳統(tǒng)的委任制的用人原則，這一用人理念存在較大的弊端，特別是容易導致員工喪失競爭意識、從而導致優(yōu)秀人才流失。其三是公路養(yǎng)護單位實施的用人機制缺乏公開、公正性。
3.公路養(yǎng)護單位人才缺乏針對性的培訓
目前，公路養(yǎng)護單位普遍存在缺乏人才培訓的問題，多數(shù)的公路養(yǎng)護單位并沒有建立起具有針對性的人才培訓體系，從而導致單位的中層及高層管理人員沒有接受專業(yè)培訓的機會，而中層及高層管理人員是決定單位發(fā)展的關鍵所在，在其缺乏專業(yè)培訓的情況下，很容易導致公路養(yǎng)護單位的組織和發(fā)展受到嚴重影響，從而使得公路養(yǎng)護單位的公路養(yǎng)護職能無法得到充分、有效的發(fā)揮。
4.公路養(yǎng)護單位的薪資結構不合理
薪資結構是人力資源管理中的一項重要內容，公路養(yǎng)護單位要想留住人才，使人才積極地為單位發(fā)展做出努力，就必須設置合理的薪資結構。但是，從目前公路養(yǎng)護單位現(xiàn)行的薪資結構來看，普遍存在不合理的現(xiàn)象，主要表現(xiàn)在原本提倡的按勞分配原則沒有得到真正的體現(xiàn)，導致單位員工薪酬發(fā)放失衡，從而影響員工的工作熱情[1]。
二、公路養(yǎng)護單位人力資源管理對策
1.創(chuàng)新優(yōu)化公路養(yǎng)護單位的人力資源管理模式
公路養(yǎng)護單位應該順應時代的發(fā)展，積極地引入先進的、現(xiàn)代化的人力資源理念，從組織能力入手，積極采取多項措施來提升單位的組織能力，綜合考慮單位的實際情況，站在長遠發(fā)展的角度上，制定出一套切實可行、操作性較強的現(xiàn)代化人力資源管理模式。摒棄傳統(tǒng)的、落后的人力資源管理理念，堅持“以人為本”的原則，在人力資源管理中實現(xiàn)人本管理，使人才得到合理的開發(fā)與應用。
2.完善公路養(yǎng)護單位人力資源機制、優(yōu)化人力資源的配置體系
公路養(yǎng)護單位在目前的形勢下，要從自身出發(fā)積極地調整組織結構，使其更好地適用企事業(yè)單位發(fā)展的需求。在這一過程中，公路養(yǎng)護單位首先要建立完善的單位領導任用制度，建立起以直接聘任、選舉聘任、招標聘任、考任、委任等多種任用方式相結合的干部任用制度。其次公路養(yǎng)護單位需建立健全領導班子和領導人員任期目標責任制，加強對領導者任期目標完成情況的考核，并且將考核結果與是否繼續(xù)任用、獎懲情況等進行掛鉤。與此同時，公路養(yǎng)護單位要積極地建立健全人才任用機制，不斷調整單位的人才結構，真正在單位內部實現(xiàn)“有能力者上，無能力者下”的原則。在公路養(yǎng)護單位內全面推行、實施聘用制，并實行崗位管理。這兩項制度的實施要針對整個公路養(yǎng)護單位的所有工作人員。其次是建立以崗位用人的制度，單位內部需在市場調研的基礎上，根據(jù)實際的市場需求及公路養(yǎng)護事業(yè)的實際需求，制定出科學合理的崗位，并且制定出各個崗位的明確職責和權限，全面實行按照崗位需求、崗位條件選拔人才。
3.完善公路養(yǎng)護單位人才培訓制度和職工職業(yè)生涯發(fā)展計劃
公路養(yǎng)護單位需根據(jù)單位員工的具體情況，制定出具有針對性的人才培訓計劃、培訓內容，并且對整個培訓進行系統(tǒng)化的安排。其次公路養(yǎng)護單位要建立科學合理的培訓激勵機制，使員工的培訓學習情況與其考核、提拔、調動等進行掛鉤，最大程度上激發(fā)員工參與培訓的積極性。與此同時，公路養(yǎng)護單位要針對員工的不同文化背景，為其制定職業(yè)規(guī)劃，對其進行科學有效的職業(yè)生涯發(fā)展教育[2]。
三、結語
綜上所述，公路養(yǎng)護單位的人力資源管理關系到單位的工作能力、工作質量及工作效率。因此，只有有效地吸引、優(yōu)化和創(chuàng)新人力資源的管理，才能夠有效地強化公路養(yǎng)護單位的核心競爭力，促使公路養(yǎng)護單位在公路養(yǎng)護工作的開展中實現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。
參考文獻
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人力資源專業(yè)論文2
摘要：高校對人力資源管理專業(yè)的實踐環(huán)節(jié)設置可以在時間上獨立于理論學期，以加大實踐學時內容，有利于培養(yǎng)該專業(yè)學生的實踐動手能力，達到實踐效果，符合現(xiàn)代社會發(fā)展對人力資源人才的需求。
關鍵詞：人力資源管理;實踐體系;實踐效果
一、人力資源管理專業(yè)現(xiàn)狀分析
目前，我國經(jīng)濟的發(fā)展對人力資源管理專業(yè)人才提出了更高的數(shù)量和質量的要求，而人力資源管理專業(yè)人才的培養(yǎng)還遠遠不能與之相適應。在企業(yè)從事人力資源管理工作的大學生，大多有系統(tǒng)的專業(yè)知識，頭腦靈活，有思想，可塑性強，但缺乏實際經(jīng)驗。由于缺乏職業(yè)技能式的學習和訓練，在實際工作中往往不能很好滿足企業(yè)的現(xiàn)實需要。實踐教學是培養(yǎng)學生創(chuàng)新能力、創(chuàng)業(yè)能力和綜合實踐能力的關鍵，在人才培養(yǎng)中起著至關重要的作用。隨著社會對人才的知識、能力和素質要求的不斷提高，實踐教學的地位和作用越來越突出。
本研究以東軟信息學院為例，探討如何從人力資源管理實踐課程體系入手，結合我國當前的經(jīng)濟建設需要，提高學生實踐能力，從而更好地實現(xiàn)學生就業(yè)與企業(yè)需求的接軌，增強人才的適應性，提高人才效益。
二、基于“1321”模式與“3+1”模式相結合的實踐體系的建立
實施“1321”的教學管理是東軟信息學院創(chuàng)新教學模式的一個重要表現(xiàn)形式，保證了理論與實踐的有機結合。即1學年被安排成3學期，2學期基于案例的理論教學，1學期的實踐性教學。 “1321”教學管理學期設置加快了學業(yè)進程，使學生有機會從理論到實踐，再從實踐到理論的全面掌握所學內容。2學期的理論教學通過系統(tǒng)的講授，使學生掌握基本理論知識，熟悉與人力資源管理有關的方針、政策和法規(guī)，從整體上把握本專業(yè)的理論體系。在理論教學的實踐環(huán)節(jié)雖然也針對性的開展角色扮演、無領導小組討論、案例分析、管理游戲等方法，引導學生自主學習、獨立思考，培養(yǎng)學生溝通協(xié)作能力，但這遠遠不夠滿足學生對現(xiàn)實人力資源管理實務的理解，而緊鄰的1學期的實踐教學，時間相對集中，強調學生動手操作，教師只起輔助引導作用，實踐內容安排直接關系學生理論學期的知識，貫穿整個學科知識內容，所以實踐學期達到的教學效果是理論學期不可比擬的。
為了縮短企業(yè)人才需求與學校培養(yǎng)之間的差距，在“1321”學期設置的基礎上，東軟信息學院的人力資源管理專業(yè)實施“3+1”教學模式，即大學最后一年，通過綜合項目實踐，全面強化學生的專業(yè)實踐技能，使學生在校便具備了一年的“工作經(jīng)驗”。學生在大學1－3年級，在校完成基礎課、專業(yè)基礎課和專業(yè)課的學習，構筑良好的思想素質、扎實的知識基礎、合理的專業(yè)結構；第四年通過在校內大學生創(chuàng)業(yè)中心、校外合作企業(yè)進行一年的學習、實踐、畢業(yè)實習（設計），參與最新技術項目的開發(fā)與實踐，保證學生具備較強的動手技能、創(chuàng)新的思維和廣闊的視野。
三、以專業(yè)核心技能為目標的實踐方案的設計
針對學生在各學年所掌握的`理論知識不同，上述各個實踐環(huán)節(jié)設計和實施的內容相對有不同的側重，對低年級人力資源管理專業(yè)要求培養(yǎng)學生的綜合素養(yǎng)，明確專業(yè)發(fā)展對企業(yè)的意義，對高年級的學生來說則要掌握人力資源管理實際流程和具體實務操作。課程內容結構方面的安排要力求以市場對人才的需求為導向，靈活設計和開發(fā)學生的實際應用能力。
1.概念實習。針對一年級學生，通過對各類軟件的模擬進行技能訓練及溝通技巧練習；請企業(yè)專家講座，讓學生了解企業(yè)的經(jīng)營運作；參觀軟件園內高新企業(yè)，實地感受企業(yè)的工作環(huán)境和人力資源管理的具體工作，以培養(yǎng)學生專業(yè)素養(yǎng)，明確專業(yè)發(fā)展方向。
2.技能實習。針對有一定專業(yè)基礎的二年級學生，在技能實習過程中，結合所學的專業(yè)核心課程，通過學校網(wǎng)絡教室上機實習，學會利用各種辦公軟件進行公文寫作，運用測評軟件進行模擬招聘和人才測評等，加強學生對專業(yè)課程的理解和掌握，使學生真正成為能夠掌握現(xiàn)代人力資源管理理念、工具、方法論與操作實務的專業(yè)化人才。
3.項目實習。針對有一定專業(yè)知識的三年級學生，項目實習階段是在學習人力資源專業(yè)理論基礎知識的前提下，通過學校實驗室人力資源管理應用軟件，進行企業(yè)人力資源管理業(yè)務模擬，讓學生動手設計、完成人力資源各模塊的功能；運用情景模擬，圍繞學生將來可能從事的工作，模擬一個環(huán)境，讓不同的學生扮演不同的角色，根據(jù)現(xiàn)實生活中的管理程序、方法來解決人力資源管理中的問題；組建團隊，跟隨老師參與實際企業(yè)的項目管理與開發(fā)項目實習等。對于幫助學生了解企業(yè)實際業(yè)務流程，提高實踐動手能力具有非常重要的作用。
4.專業(yè)綜合實訓。針對有一定專業(yè)知識的四年級學生，設置了校內實訓＋校外企業(yè)頂崗實習的專業(yè)綜合實訓方案。校內實訓部分，通過應用專業(yè)的e-HR平臺模塊，借助真實的企業(yè)數(shù)據(jù)，綜合模擬企業(yè)的具體操作；校外實訓部分，介紹綜合素質好的學生到合作企業(yè)頂崗實習，由企業(yè)導師與校內導師共同指導學生，在真實的企業(yè)環(huán)境中鍛煉，提高學生實際業(yè)務能力。
5.畢業(yè)設計。畢業(yè)設計是教學過程中最主要的實踐環(huán)節(jié)。在這一過程中學生將綜合運用所學的知識、技能進行實踐活動的嘗試，同時這一過程也是增強學生發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題和實踐創(chuàng)新能力的重要途徑。在畢業(yè)設計過程中，人力資源專業(yè)的學生將運用科學的管理分析方法，對利用IT技術實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理課題以及一般企業(yè)人力資源專業(yè)問題進行研究，撰寫10000字左右的畢業(yè)論文。
總之，與傳統(tǒng)的教學模式相比，該實踐體系的設計使學時增多，課程集中，打破了學生容易關注零散的知識點而忽略了整體知識體系的問題，啟發(fā)學生的全局觀及整體意識，有利于實現(xiàn)知識的融會貫通。以企業(yè)實際案例做背景，為學生提供了豐富的實操和演練的環(huán)境，讓學生扮演企業(yè)中不同的崗位角色，模擬日常的業(yè)務操作，真正縮短了從理論到實踐的距離，實現(xiàn)了學歷教育與企業(yè)業(yè)務的無縫鏈接。
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人力資源專業(yè)論文3
摘要：隨著企業(yè)校園從校園招聘人才越來越火熱以及大學生就業(yè)競爭日漸嚴峻，大學生對自己的就業(yè)目標不清晰，并且由于企業(yè)沒有系統(tǒng)的高效校園招聘機制就在高校中無目的性的招聘，導致企業(yè)校園招聘缺乏有效性。本文從將分析企業(yè)在校園招聘中的主要問題，并提出相應的解決對策，旨在能夠為企業(yè)在校園招聘中獲得相對的優(yōu)勢。
關鍵詞：校園招聘 存在問題 對策
校園招聘是企業(yè)吸納人才的特殊方式，大致有如下三種形式：大型校園招聘會，畢業(yè)生可以根據(jù)自己的求職標準自由的選擇崗位。專場校園招聘會，通過企業(yè)介紹、解答問題等環(huán)節(jié)，讓畢業(yè)生剛好的了解企業(yè)的相關工作，再進行人員的選拔，更加具有針對性。企業(yè)通過尋找外包公司。由于校園招聘環(huán)節(jié)多，任務中，工作繁瑣，因此將校園招聘委托給專業(yè)的人才服務機構進行招聘，也逐漸形成了一種企業(yè)校園招聘的一種趨勢。
一、校園招聘存在的問題
1.招聘人員素質不高
從目前的形式來看，企業(yè)在對進行校園找平的人員安排上沒有得到重視，招聘人員素質參差不齊。并且，在校園招聘過程中遇到的人才多，負責校園招聘的人員就容易心理疲軟。還有一些招聘人員認為當前畢業(yè)生對于工作的需求大，覺得是畢業(yè)生有求于企業(yè)，對待畢業(yè)生的態(tài)度不好，言談中透露著一種傲慢感，或是擺出一副高高在上的姿態(tài)，只讓畢業(yè)生留下簡歷，對于提出的問題表現(xiàn)出不耐煩。
2.人員甄別存在問題
校園招聘的任務量大，時間少，因此也不能夠全面的判斷應聘者的綜合能力素質。在校園招聘時，畢業(yè)生都是來自同一所學校，專業(yè)相同，學習的內容相同，再加上現(xiàn)在網(wǎng)絡上關于簡歷的模板鋪天蓋地，所填的信息都大同小異，招聘人員無法從簡歷上直觀的提煉出應聘者的優(yōu)缺點，因此在短時間內的交流無法判斷出每位畢業(yè)生之間的差異。
3.企業(yè)校園招聘有效性不高
企業(yè)的其他部門不能與企業(yè)人力資源部門形成有效的配合，對部門的具體需求沒有與人力資源部門有良好的溝通;沒有將企業(yè)客觀的一面以及對要招聘的崗位作出明確描述，畢業(yè)生對于企業(yè)的了解就不夠深入，忽視了崗位描述可以對招聘起到的引導作用。種種問題都會降低企業(yè)在校園招聘中的效率，因此無論是哪個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題或者有不足之處，都會影響企業(yè)校園招聘的有效性。
二、建議與對策
1.組建高素質的招聘小組
招聘人員對于企業(yè)文化和價值觀的理解和認知往往決定應聘者對這個企業(yè)的第一印象。一、企業(yè)應該在派遣招聘人員時選擇符合企業(yè)形象、了解企業(yè)文化、愿景并且能力強的老員工。二、除了有人力資源部門的員工之外，還可以讓招聘部門的主管或老員工一起參加，可以讓應聘者更加了解所要應聘的部門。三、企業(yè)對招聘人員進行培訓，增強服務意識，培養(yǎng)良好的溝通能力和技巧，樹立完美的企業(yè)形象。
2.選擇科學合理的.面試方法
面試是企業(yè)在測評應聘者的綜合素質的最有效并且直觀的辦法，面試官通過和應聘者的交流，判斷應聘者的綜合素質能力。選擇科學合理的面試方法，可以通過簡歷的初步篩選，再進行無領導小組討論，快速精確的的挑選出大致符合招聘要求的人才，之后再進行個別面試的辦法，更進一步的了解應聘者個人特質、特長及經(jīng)歷，面試應讓應聘者在輕松的非微信表現(xiàn)出他們最真實的想法，讓招聘人員更有效的了解應聘者的綜合能力。
3.做好宣講，提高招聘競爭力
企業(yè)在進行宣講時，應誠實的將企業(yè)的真實情況告訴前來參加宣講會的畢業(yè)生，可以包括企業(yè)文化、企業(yè)現(xiàn)狀、發(fā)展前景等等，并對需要招聘的崗位進行真實的描述，不能只說優(yōu)點不說缺點，這樣才能讓畢業(yè)生有更為全面的考慮。企業(yè)安排宣講的人員應該具有良好的語言表達能力，可以邀請原先畢業(yè)于這所學校的學生與畢業(yè)生交流感想，進行問題討論，提高企業(yè)校園招聘的競爭力。
三、結束語
校園招聘不僅是企業(yè)招聘畢業(yè)生的重要渠道，也是畢業(yè)生尋找畢業(yè)出路的重要方式。并且高校不斷的擴招和就業(yè)壓力大的情境下，畢業(yè)生對于就業(yè)的觀念也在不斷改變。因此，企業(yè)的校園招聘這一專業(yè)系統(tǒng)的工作，要結合企業(yè)自身的情況和需求進行，利用科學的招聘方式，提高招聘人員的專業(yè)素養(yǎng)，才能讓企業(yè)的校園招聘更具有競爭性，招收到符合條件的畢業(yè)生。
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人力資源專業(yè)論文4
選題的目的和意義：
隨著社會的進步、高新技術的發(fā)展，人類社會開始步入了嶄新的知識經(jīng)濟時代。以人力資源和知識資本為中心的新經(jīng)濟是知識經(jīng)濟的核心。人力資本成了人類財富增長和經(jīng)濟進步的源泉。在競爭激烈的壓力下，企業(yè)由原來的資本競爭逐漸轉向人才競爭，因此人才戰(zhàn)略對現(xiàn)今企業(yè)格外重要。而傳統(tǒng)單一的人事管理已經(jīng)無法滿足企業(yè)對于人力資源新的管理要求，在客觀上需要進行管理模式的變革。企業(yè)的人力資源管理部門所扮演的已不僅僅是簡單的行政輔助角色，也不僅僅是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個簡單的執(zhí)行者，其職能已逐步上升為一種具有重要戰(zhàn)略意義的管理職能，成為首席執(zhí)行官的戰(zhàn)略伙伴。實現(xiàn)e—HR，可以使HR管理人員擺脫繁瑣的事務性處理工作，把精力集中在具有戰(zhàn)略性的項目上，以更好地吸引人才、留住人才、用好人才，從而最終實現(xiàn)提高企業(yè)核心競爭里的目標。
課題的歷史背景和研究現(xiàn)狀：
電子化人力資源管理最初誕生于信息化高速發(fā)展的美國。二十世紀五十年代，隨著人力資源信息管理系統(tǒng)的出現(xiàn)，人力資源管理的電子化研究也初見端倪。最初的e化發(fā)展非常緩慢，直到二十世紀七十年代，電腦也只是應用在薪資記事簿上； 在接下來的二十五年中，電子化才開始超出薪資系統(tǒng)的范圍逐漸成長起來。到1995年，人力資源管理開始與互聯(lián)網(wǎng)正式接軌。截至目前為止，國外對電子化人力資源管理的研究已較為成熟，e—HR受到眾多大型企業(yè)的追捧和應用，并在企業(yè)人力資源管理中體現(xiàn)出了不可比擬的優(yōu)勢。此外，有大量關于這方面的`文章發(fā)表在美國《人力資源管理》、《training》、《雇員心理學》等學術期刊上。
而國內的電子化人力資源管理研究起步更晚，僅有的研究還只是從計算機軟件技術角度出發(fā)，e—HR曾一度被等同為一個簡單的人事管理系統(tǒng)和薪資計算器。從20xx年開始，越來越多的人力資源管理咨詢公司、人力資源專家、學者開始加入e—HR的研究，并在各種期刊的和網(wǎng)站上發(fā)表了大量研究成果。國內的一些大規(guī)模的企業(yè)也在這種氛圍下，開始嘗試應用電子化人力資源管理。
初步設想：
本文主要在人力資源管理理論和電子商務理論的指導下，在剖析廣州恒興集團有限公司人力資源管理現(xiàn)狀的基礎上，分析實現(xiàn)e—HR的必要性以及實現(xiàn)后可帶來的便利，并提出解決方案。
創(chuàng)新點：
把電子商務和人力資源管理相結合。
可行性：
1。 在理論研究，組織文章邏輯等方面能得到指導教師的指導。
2。 可在圖書館借到相關的參考書籍，此外，還可以通過圖書館的數(shù)字資源庫查詢到大量相關的文獻。
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人力資源專業(yè)論文5
摘要：人力資源管理專業(yè)是很多高職院校開設的一個熱門專業(yè)。在目前信息技術高速發(fā)展的時代背景下，計算機操作能力是人力資源管理專業(yè)學生必須掌握的一項重要的職業(yè)技能。本文對人力資源管理專業(yè)計算機能力培養(yǎng)中的兩個重要方面——錄入能力和辦公軟件使用能力的培養(yǎng)問題進行了新的探索和嘗試。
關鍵詞：人力資源管理專業(yè)；計算機能力；培養(yǎng)
人力資源管理專業(yè)是很多高職院校都開設的一個熱門專業(yè)，主要培養(yǎng)德智體美全面發(fā)展，在管理、經(jīng)濟、法律等方面具有較寬知識面，了解國內外現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理領域的最新成果，掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理基本理論和業(yè)務操作技能，具有創(chuàng)新精神和實踐能力的高素質應用型人才。本專業(yè)學生通過系統(tǒng)地學習管理學、現(xiàn)代企業(yè)管理、人力資源管理的基本理論，掌握人力資源管理基本理論及基本技能，接受人力資源管理業(yè)務的系統(tǒng)訓練，具有分析解決人力資源管理問題、進行人力資源開發(fā)和管理的基本能力。同時，為了能夠適應信息時代的發(fā)展，人力資源管理專業(yè)學生計算機能力的掌握是重中之重。以往的計算機能力培養(yǎng)缺乏針對性，并且注重形式上的考證，真正的實際操作往往被忽視。另外，高職院校的人才培養(yǎng)與普通的本科、�？圃盒５娜瞬排囵B(yǎng)目標存在著本質的不同，高職院校人才培養(yǎng)更加注重職業(yè)技能的培養(yǎng)。因此，結合我院實際情況，在人力資源管理專業(yè)的計算機能力培養(yǎng)方面做了新的探索和嘗試，并取得了一些良好的效果。
1錄入能力
1.1錄入能力培養(yǎng)的重要性
錄入能力直接決定學生計算機操作的熟練程度以及業(yè)務處理的速度。因此，錄入能力的培養(yǎng)非常關鍵。但是以往學生錄入能力的培養(yǎng)比較隨性，不成體系。忽視了錄入能力培養(yǎng)的重要性，認為錄入就是打字，沒有任何技術含量，單純的讓學生自己練習就可以了。但是對于高職學生來說，在校期間的掌握程度直接決定學生的業(yè)務能力，決定學生是否能夠勝任崗位。因此，利用有限的課堂時間最大程度的提升學生的錄入能力是值得研究和探索的。
1.2培養(yǎng)方法——連續(xù)多手段的培養(yǎng)模式
�。�1）連續(xù)。錄入能力的培養(yǎng)注重連續(xù)性，在教學進度計劃的設置過程中，不把錄入作為一個獨立模塊拿出來進行階段性的單獨學習和培養(yǎng)，而是作為每次課的固定內容，進行連續(xù)的訓練。具體做法：每次課最后二十分鐘進行錄入能力的訓練。十五分鐘進行規(guī)定內容的練習，五分鐘進行測試。對每次測試成績進行記錄和分析。（2）多手段。錄入能力的提升需要多種方法的支撐，單一的方法不僅不能滿足能力培養(yǎng)的需求，而且容易引起學生的反感情緒，使本來就枯燥的內容更加一成不變。因此在錄入能力培養(yǎng)的方法上采取多手段原則。具體做法：指法訓練第一階段——使用硬卡紙制作等比例鍵盤（通過手工制作的方法，提升學生的學習興趣，加深鍵盤的記憶）指法訓練第二階段——背鍵盤，默寫鍵盤（強化鍵盤字母鍵位置的記憶）指法訓練第三階段——利用硬卡紙鍵盤進行模擬訓練（實現(xiàn)課下時間的'利用）英文錄入第一階段——打字游戲英文錄入第二階段——利用打字軟件進行英文文章的錄入練習。中文錄入第一階段——利用打字軟件進行中文文章的錄入練習。中文錄入第二階段——外部對照錄入練習。中文錄入第三階段——聽打錄入練習。錄入能力的培養(yǎng)整體上持續(xù)四個學期的時間。第一學期主要內容為指法訓練，第二學期主要內容為英文錄入，第三學期和第四學期主要內容為中文錄入。
1.3培養(yǎng)效果
通過采用連續(xù)多手段的錄入能力培養(yǎng)模式，不僅提升了學生進行錄入練習的積極性，而且顯著提高了學生的錄入速度。具體情況如下表所示。
2辦公軟件使用能力
2.1辦公軟件使用能力培養(yǎng)的重要性
在人力資源管理專業(yè)的人才培養(yǎng)方案中，將計算機使用能力定位為必需的崗位技能。該專業(yè)面對的所有就業(yè)崗位都將“熟練使用辦公軟件”作為最基本的崗位能力要求。隨著計算機技術的廣泛普及，對辦公軟件的綜合應用能力提出了更高要求。2.2培養(yǎng)方法——采用工作過程導向教學的教學模式（1）課堂教學過程符合實際工作過程。將班級分成工作小組，操作基礎好的學生擔任組長。按照企業(yè)實際工作情境設計課堂教學，教師作為領導角色下發(fā)工作任務并提出具體要求，各工作小組在組長的帶領下完成工作任務。課堂中，教師的角色在授道者和企業(yè)領導之間轉換，學生的角色在學習者和企業(yè)員工之間轉換。以企業(yè)員工的標準要求學生，從而調動學生的學習主動性，提升學習效率。（2）課堂教學案例來自于實際工作。案例均來自于各專業(yè)就業(yè)崗位的真實工作項目。教學案例緊密貼合工作崗位，讓學生在課堂學習中明確所學知識“用在哪”和“怎么用”。將知識點融入案例，以案例引領課堂。
2.3培養(yǎng)效果
通過采用這種教學模式，首先解決了教學內容脫離實際應用、缺乏針對性的問題。學生能夠將課堂所學與崗位應用之間建立聯(lián)系。其次，解決了學生計算機操作基礎參差不齊的情況。操作基礎好的學生能夠得到提高，操作基礎不好的學生有人指導，知識點掌握的更加扎實。最后，學生學習的積極性得到了顯著提升。對于高職院校來說，培養(yǎng)學生的崗位技能是教學的最根本目標。對準崗位設置教學內容，對準崗位要求制定教學目標，對準學生情況選擇教學方法，這樣才能夠培養(yǎng)出適應行業(yè)發(fā)展、具有較強業(yè)務能力的合格人才。
參考文獻
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人力資源專業(yè)論文6
1、如何挖掘員工的潛能
2、關于構建人力資本激勵和約束機制的探討
3、淺談企業(yè)績效評估與員工激勵
4、薪酬制度改革對提高企業(yè)競爭力的研究
5、人力資源管理的`趨勢與創(chuàng)新
6、我國人才測評工作存在的主要問題
7、人力資源管理要為企業(yè)增值服務
8、論職務晉升的激勵作用與公正原則
9、企業(yè)績效評估中存在的問題與對策
10、福利保障制度的產生與發(fā)展
11、企業(yè)人力資源管理弊端及對策略
12、淺析企業(yè)人力資源成本的控制
13、績效考評在現(xiàn)代企業(yè)管理中的弊端
14、在金融危機下人力資源管理的影響及轉化
15、人際沖突對于銷售團隊績效的影響及應對策略
16、淺析我國農村勞動力轉移與城市化的問題
17、從人才危機看國有企業(yè)人力資源管理
18、企業(yè)人力資源開發(fā)與管理分析
19、淺析我國企業(yè)績效管理中存在的問題及對策
20、家族式民營企業(yè)人力資源管理困境出路
人力資源專業(yè)論文7
1.淺談我國的人力資本與地區(qū)協(xié)調發(fā)展
2.論構建基于“80/20 效率法則”的組織人力資本管理機制
3.員工培訓方案設計研究
4.淺談現(xiàn)代商業(yè)銀行人力資源的智能開發(fā)
5.淺談如何做好公司文秘人員培訓計劃
6.淺談全視角績效考核法
7.年薪的四種模式分析
8.淺析幾種新穎的人才使用方法
9.人力資源發(fā)展：性質、時代的挑戰(zhàn)、意義和趨勢
10.論企業(yè)的激勵機制
11.關于人力資本作為企業(yè)制度要素的考慮
12.國外人力資源管理方法對我國的借鑒分析
13.試論人力資源與人力投資
14.論知識經(jīng)濟與人力資源會計
15.走出文件框框―― 人力資源的非常任務
16.論人力資源管理中的風險管理
17.人力資源管理要為企業(yè)增值服務
18.論人力資源管理評估
19.人力資源管理：從后臺走向前臺
20.讓人力資源成為人力資本
21.人才選用與招聘研究
22.如何共建企業(yè)的'“心理契約”
23.人力資源重要而不主要？
24.績效管理與績效考核的區(qū)別
25.人才測評不等于績效考核
26.人力資源若干問題釋疑
27.剖析以人為本
28.人才選用與招聘分析
29.人力資源問題的三個層面
30.美日人力資源 管理模式比較及對中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的啟示
31.論員工滿意度與工作業(yè)績的關系
32.淺析企業(yè)營銷人員可變薪酬激勵機制
33.人力資源管理風險的防范方式分析
34.中小企業(yè)職位分析的障礙及其基本對策研究
35.不同性格員工的非物質激勵
36.解決團隊資金分配難題
37.崗位輪換：組織與員工發(fā)展雙贏
38.企業(yè)實施e-learning 的影響因素及建議
39.發(fā)掘新員工的新價值
40.如何在流動中留住人才
人力資源專業(yè)論文8
一、人力資源管理發(fā)展
1、公共部門人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與實施
2、基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃研究
3、企業(yè)人力資源動態(tài)戰(zhàn)略規(guī)劃研究
4、民營企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與核心人才培養(yǎng)
5、不同行業(yè)人力資源管理模式比較研究
6、傳統(tǒng)文化對人力資源管理的影響
7、基于文化差異的跨國公司人力資源管理模式研究
8、我國家族企業(yè)人力資源管理問題研究
9、關于中國民營科技企業(yè)人力資源問題的對策研究
10、中國西部人力資源管理模式及發(fā)展方向研究
11、國有企業(yè)人力資本投資的研究
12、我國銀行實施客戶關系管理的研究
13、人力資源管理的人本理念
14、人力資源管理發(fā)展新趨勢及其啟示
15、試論信息時代人力資源開發(fā)與管理模式的研究
16、中小企業(yè)人力資源問題研究
17、中國老齡人才資源開發(fā)戰(zhàn)略
18、人力資源咨詢業(yè)現(xiàn)狀分析
19、企業(yè)塑造人力資源管理文化的切入點
20、企業(yè)重組背景下的人力資源沖突管理研究
21、人力資源與可持續(xù)發(fā)展研究
22、人力資本與教育發(fā)展
23、中國人事管理制度的演進
24、現(xiàn)代人力資源管理中的`信息保障
25、人力資源會計研究
26、論企業(yè)人才流失的原因與應對策略
27、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃影響因素分析
28、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的現(xiàn)狀分析
29、企業(yè)人力資源規(guī)劃研究
30、某公司員工滿意度調查
31、提高人力資源管理人員素質的途徑分析
32、如何提高知識型 員工的忠誠度
33、中美企業(yè)人力資源管理模式比較分析
34、企業(yè)人事部改名為人力資源部的思考
35、對“海歸”變“海帶”現(xiàn)象的分析
36、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的關系-一家企業(yè)的調研報告
37、新新人類給人力資源管理帶來的挑戰(zhàn)
38、政府職能在人才中介發(fā)展中的角色轉換
39、招聘廣告中存在的問題及改進方法
40、淺談人力資源管理就業(yè)前景的就業(yè)展望
41、儒家/道家思想對企業(yè)人力資源管理的影響
42、我國民營企業(yè)人力資源管理的不足與對策
人力資源專業(yè)論文9
摘 要：加強人力資源管理 提升企業(yè)核心競爭力 人力資源是一個公司發(fā)展的基礎與核心。一個企業(yè)若想在市場經(jīng)濟中占據(jù)較為重要的地位，就必須要根據(jù)自己公司的實際情況，加強企業(yè)內部的人力資源管理，提升企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)可以通過加強人力資源管理，在留住重要
關鍵詞：人力資源管理專業(yè)論文
人力資源是一個公司發(fā)展的基礎與核心。一個企業(yè)若想在市場經(jīng)濟中占據(jù)較為重要的地位，就必須要根據(jù)自己公司的實際情況，加強企業(yè)內部的人力資源管理，提升企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)可以通過加強人力資源管理，在留住重要人才的基礎上，制定相關的考核方案，建立起完善的人才資源管理機制。充分調動人才的積極性、主動性、以及創(chuàng)造性，以為企業(yè)謀取最大的經(jīng)濟效益。
1 人力資源管理目前存在的問題
1.1 人力資源管理機制落后，人才被制約發(fā)展 中國是世界上人口最多的國家，人力資源豐富是中國的基本國情。多年來，政府一直在尋找方式以大力加強人力資源管理。在人才競爭日趨全球化的今天，人力資源的管理工作是非常重要的。眾所周知，人才是一個企業(yè)的核心與基礎，要想提高整個公司的經(jīng)濟效益，就必須要建立創(chuàng)新的人力資源管理機制。
1.2 人力資源的培養(yǎng)跟不上時代發(fā)展的腳步 隨著經(jīng)濟和科技的不斷進步，員工的素養(yǎng)本應該有進一步的提高和改善，唯有這樣，才可以適應時代的要求，追上經(jīng)濟進步的步伐。但是當前，我國的專業(yè)技術人員與想象中的落差很大，跟不上新時代的新知識，出現(xiàn)知識老化落后的情況;除此之外，我國的科技水平正處于高速發(fā)展的階段，急需大量高素質的專業(yè)人才，但是目前，我國在這方面的人才還是處于供小于求的階段，出現(xiàn)了嚴重短缺的情況，除此之外，特別是高新科技方面，我國的高素質人才還與世界水平有著較大的差距。面對這樣的狀況，我國的企業(yè)管理者一方面要重視和關注人才資源的培養(yǎng)，另一方面，還要大力宣傳和開發(fā)這方面的人才資源。
2 改善的措施
2.1 領導應該與時俱進 領導就是一個企業(yè)的核心人物，是帶領整個公司走向輝煌的領軍人物。首先，領導應該關注和重視人力資源這個概念，學習如何提高人力資源的管理，以提高整個企業(yè)的核心競爭力。領導要跟隨黨的方針，時刻謹記“以人為本”的理念。取其精華去其糟粕，勇于摒棄傳統(tǒng)的人力資源的管理方式，采用新的理念，在適當?shù)臅r候，可以學習別的企業(yè)先進的人力資源管理機制，帶領整個企業(yè)走向新的高度，以創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益。
2.2 運用合理的激勵管理方法 每個企業(yè)都有不一樣的員工素質，不一樣的人力資源，因此，管理者在對員工進行鼓勵的時候，要根據(jù)自己企業(yè)的實際情況，如果只是一味地模仿別的企業(yè)先進的管理方法，結果可能會適得其反。常用的激勵方法有好多，結果激勵、培養(yǎng)激勵、良性競爭激勵、獎勵表揚激勵等等這些。
2.3 改善人才成長環(huán)境，加強人力資源管理 人才的成長環(huán)境對于人才的培養(yǎng)，提高人的自身素質有著重要的作用，當前，我國的許多企業(yè)，員工過多，但是我國的頂尖人才資源極度缺乏，同時能力強的管理人才也是嚴重短缺。在目前這種經(jīng)濟高速發(fā)展的時期，高素質的專業(yè)人才短缺會嚴重阻礙整個企業(yè)的飛騰。所以，加強人力資源管理，提升企業(yè)的核心競爭力的首要途徑就是要加緊關注和重視人才的成長環(huán)境，加強對企業(yè)員工的全面素質的培養(yǎng)，使員工跟上時代進步的步伐，接受新的發(fā)展形勢以及新的發(fā)展理念，更重要的是培養(yǎng)對專業(yè)知識有全面掌握的高素質人才。最后還要鼓勵真正有才能，有想法的人才勇于表現(xiàn)自我，善于為公司企業(yè)出謀劃策，這是合理配置人才資源的最好途徑。
2.4 規(guī)劃合理制度，留住有用人才 合理科學的人力資源管理對于一個公司的.發(fā)展具有極其重要的作用。俗話說“國有國法，家有家規(guī)”然而對于一個企業(yè)來說，合理科學的政策制度可以激發(fā)員工的動力，提高員工的積極性與主動性、創(chuàng)造性。除此之外，企業(yè)管理者還要對公司的人力資源有整體上的了解，再根據(jù)實際情況，通過對人力資源的管理與企業(yè)的實際目標相結合，在適當?shù)臅r候合理任用適當?shù)娜瞬�，有效提高人才的利用質量和整個公司的運作效率。
2.5 完善人才管理制度，公平解決優(yōu)勝劣汰 經(jīng)濟市場的發(fā)展永遠是與人才的發(fā)展息息相關的，尤其是一個企業(yè)里的高素質人才。企業(yè)里員工素質的提升將有助于整個企業(yè)的快速發(fā)展。但是公司每個階段對于人才的利用是不同的，包括整個運作過程也是因而不同的。例如：一個公司在想一個極具創(chuàng)意的廣告，這時，需要的就不是文文靜靜的人才了，取而代之的就是一些比較活躍的、平時的創(chuàng)意比較多的員工。因此，一個企業(yè)中，要有素質不一樣的人才。但為了在企業(yè)中杜絕“在其位，不謀其職”的情況，公司一定要建立一套完善的用人機制，讓“能者上，平者讓，庸者下”的理念一直在企業(yè)傳承下去。另外，在人才選拔之時，企業(yè)管理者不能只注重學歷，還要綜合考慮多方面的因素，例如職位，自身能力，經(jīng)驗，技術水平，還有品格素質等方面的因素，不能停留在傳統(tǒng)的人才選拔方式上，埋沒了千里馬。
3 結語
通過上述的思考與分析，雖然目前我國的人力資源比較匱乏，人力資源管理也還存在巨大的漏洞，但我們要堅信，只要采取合理的機制和管理方式，這樣的狀況就會有所改善。除此之外，要想加強人力資源管理，提升企業(yè)核心競爭力，就需要企業(yè)領導不斷加大管理力度，積極尋求合理積極的人才資源管理方法，從而充分調動人才的積極性，主動性及創(chuàng)造性，提升整個公司員工的整體素質和知識素養(yǎng)，以此來提高整個企業(yè)的競爭力，促進整個企業(yè)的發(fā)展。
人力資源專業(yè)論文10
摘要：人力資源管理專業(yè)是實踐性非常強的專業(yè)，頂崗實習是學生提升實踐能力的重要手段。本文通過分析對衡水學院人力資源管理專業(yè)在頂崗實習過程中存在的問題，構建了適合的人力資源管理專業(yè)頂崗實習管理體系。
關鍵詞：人力資源管理專業(yè)；頂崗實習；衡水學院
基金項目：20xx年衡水學院教育教學改革研究項目，衡水學院人力資源管理專業(yè)實習管理改革研究（編號：20xx055）
1.研究背景
衡水學院人力資源管理專業(yè)自20xx年開始招生，培養(yǎng)的是應用型高等專門人才，要求學生在系統(tǒng)掌握人力資源管理的基本理論知識的同時，還要掌握人力資源管理的基本方法和技能，能夠運用所學的專業(yè)知識去發(fā)現(xiàn)、分析和解決實際問題。致力于為各類企事業(yè)及行政單位提供全方位的管理人才。
為培養(yǎng)和鍛煉學生的實際應用能力，增強學生畢業(yè)后的工作適應性，在教學中非常重視實踐性教學環(huán)節(jié)，將專業(yè)理論知識設置為三年，最后一年在企業(yè)實踐實習。只有同時處理好學校、學生、企業(yè)三者的關系，協(xié)調好三者之間的利害，才能夠讓學生最后一年的頂崗實習質量得到提升，也才能夠讓學校真正為企業(yè)培養(yǎng)出高素質、適應企業(yè)發(fā)展需要的人才。
2.衡水學院人力資源管理專業(yè)頂崗實習存在的問題
頂崗實習是有效推進高校人才培養(yǎng)模式改革的重要形式，是加強學生實踐能力和職業(yè)技能培養(yǎng)的重要途徑，頂崗實習是學生有了一定的理論知識儲備后，再到對口專業(yè)的崗位上進行實習。學生在頂崗實習過程中，既是高校學生又是企業(yè)的準員工，高校指導教師，既要培養(yǎng)學生的實踐技能又要培養(yǎng)學生的職業(yè)素養(yǎng)。衡水學院人力資源管理專業(yè)的學生頂崗實習是經(jīng)管系搭建平臺，各實習基地企業(yè)來校進行面試，學生自主選擇企業(yè)進行頂崗實習，頂崗實習前，學生通過前三年的理論、校內實訓及人力資源專業(yè)技能大賽，對人力資源管理各崗位有了一定的了解，衡水學院人力資源管理專業(yè)實習基地分散在衡水市周圍，共二十幾個，涉及行業(yè)頗多。學生實習崗位主要涉及人力資源部門各崗位、行政管理部門、銷售管理部門等多個崗位。但衡水學院人力資源管理專業(yè)在學生頂崗實習中存在以下問題：
2.1頂崗實習過程中學生方面問題
在實習的過程中，由于學生實際生產經(jīng)驗和社會閱歷不足，容易出現(xiàn)生產中的安全問題或容易上當受騙。
2.2頂崗實習過程中指導教師方面的問題
企業(yè)接收頂崗實習的崗位有限，導致學生實習地點分散，學生實習的崗位較多，校內指導教師數(shù)量不足。由于教師授課任務繁重，投入到頂崗實習的時間和精力不足。有的指導教師實踐能力差，從而造成對實習指導不到位的現(xiàn)象。
2.3校方在頂崗實習中存在的問題
一是校方對頂崗實習經(jīng)費投入不足，企業(yè)指導教師聘任機制不完善，企業(yè)的指導老師積極性不高。二是校方缺乏對頂崗實習管理模式和體系建設的整體設計，校方對頂崗實習的管理考核評價不完善，如，評價主體單一，多為指導老師評價學生，缺乏企業(yè)的評價。評價方法不科學，評價內容不全面，評價僅僅限于學生提交總結，沒有明確的`業(yè)務能力、實習態(tài)度等方面的評價標準。缺乏對學生和指導教師的雙重考核，只限于對學生評價，而沒有對指導教師做相應的評價�；蛑蛔⒅亟Y果考核，缺乏過程評價，使考核流于形式化。
3.衡水學院人力資源管理專業(yè)頂崗實習管理體系的構建
3.1制度體系建設
為了盡快縮短頂崗實習學生角色轉化的不適應期，學校非常有必要結合合作企業(yè)和合作企業(yè)基本工作崗位的情況進行有針對性的深入細致的頂崗實習前教育和培訓學習，以提高學生對頂崗實習這種教學模式的認識、對將要參加頂崗實習的企業(yè)和崗位的認識。由于頂崗實習的學生分散在不同的企業(yè)和崗位，應考慮到學校和企業(yè)等多方面的因素，構建以學生為中心，學校和企業(yè)聯(lián)動的管理組織機構，比如：成立以院長為組長，教學副院長為副組長，教務處和學生處處長組成的學生實習領導小組，各系成立由系主任、主管學生工作的副書記、輔導員和骨干教師組成的系級學生實習工作領導小組。同時建立以教學督導、學生評教、企業(yè)評價為主的實習質量評價監(jiān)督機構。
衡水學院人力資源管理是專業(yè)可以嘗試雙導師制，即班級指導教師和企業(yè)職業(yè)導師相結合，校內實習指導以班級指導教師為主，企業(yè)指導老師為輔，企業(yè)頂崗實習以企業(yè)指導老師為主，班級指導老師為輔的方法，并針對頂崗實習制定指導老師的管理辦法。頂崗實習學生可建立企業(yè)學籍，由企業(yè)指導老師進行管理。
3.2過程監(jiān)控體系建設
衡水學院人力資源管理專業(yè)應健全頂崗實習的各項規(guī)章制度，啟動頂崗實習管理平臺建設，指導老師通過頂崗實習管理平臺，如QQ、微信等手段應加強對學生頂崗實習的質量監(jiān)控和指導。及時給予學生專業(yè)方面的指導，并將頂崗實習過程中的問題反饋給學校。采用信息化手段進行頂崗實習管理，構建有效的管理途徑，制定完善的管理實習環(huán)節(jié)。應與企業(yè)共同制定頂崗實習基地建設的管理平臺，強化學生的在線管理，實現(xiàn)學校、學生、企業(yè)的對接。
3.3考核評價體系的建設
衡水學院人力資源管理專業(yè)應建立一套企業(yè)頂崗實習的管理制度，對于學生的實習評價，可以從學生自身評價、指導老師的評價、企業(yè)評價三個方面針對學生的業(yè)務能力、職業(yè)素養(yǎng)、實習態(tài)度等方面設定指標進行評價。對于實習指導老師，應從自我評價和學生評價兩個方面進行。通過及時評價，讓學生和指導老師更積極努力地提高自身的能力。順利完成頂崗實習目標。
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人力資源專業(yè)論文11
摘要：當今世界企業(yè)并購活動風起云涌，企業(yè)并購規(guī)模和數(shù)量一直呈現(xiàn)不斷上升的趨勢，但并購成功率并不高，其中很重要的一個原因是并購企業(yè)沒有妥善解決并購中的人力資源問題。人力資源管理創(chuàng)新是并購企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關鍵，基于此對我國企業(yè)并購中的人力資源管理存在的問題提出了相應的對策建議。
關鍵詞：并購，人力資源管理，可持續(xù)發(fā)展
自19世紀末20世紀初美國發(fā)生第一次企業(yè)并購浪潮以來，企業(yè)并購方興未艾，一浪高過一浪。尤其是從20世紀90年代始，隨著全球經(jīng)濟一體化進程的加快和新經(jīng)濟的迅猛崛起，既存的經(jīng)濟格局將被打破，從而引發(fā)了新一輪的并購浪潮。就我國而言，企業(yè)開展并購活動的時間還相對較短，但在90年代后，并購活動也日益頻繁。但是無論全球范圍還是國內的并購，都存在著同樣的嚴重問題，即并購成功率很低，我國企業(yè)并購的成功率僅為30%左右（邱明，20xx）。失敗的原因很多，但都離不開“人”的問題�；诖耍疚膹墓芾韯�(chuàng)新角度，探討并購企業(yè)人力資源管理的特點及存在問題，為促進其可持續(xù)發(fā)展提供參考建議。
一、人力資源管理創(chuàng)新與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展
企業(yè)并購是企業(yè)發(fā)展中不可避免的一個主題。從宏觀上看，它是國家進行產業(yè)結構調整，合理配置資源的手段;從微觀上看，它是企業(yè)自身發(fā)展有提高投資效益，發(fā)展規(guī)模經(jīng)濟，提升管理水平，降低交易費用，實現(xiàn)多元化經(jīng)營等效應的必然途徑。國際經(jīng)驗也告訴我們，要實現(xiàn)企業(yè)規(guī)模的擴大和整體實力的增強，兼并收購是一條快速有效的路徑，也是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的一個突出現(xiàn)象。
在工業(yè)化時代，戰(zhàn)略資源是資本，公司的唯一目標就是不斷賺取利潤。但在信息時代戰(zhàn)略資源是信息、知識和創(chuàng)造性。公司能夠取得收獲的唯一途徑就是利用存在于雇員本身的這些資源。人的因素是并購企業(yè)面臨的最敏感的因素，處理得不好，會帶來巨大的破壞力。多項研究表明，并購失敗的主要原因是并購方將注意力過多地集中在短期財務利益上，而在并購前后的過程中沒有充分地考慮和利用“人的因素”，譬如整個并購過程中的有效溝通，獲得員工對組織的承諾，高層管理者的推動，以及留住關鍵員工等方面。而今，越來越多的參與了兼并收購活動的經(jīng)理們意識到，在當今的經(jīng)濟環(huán)境中，如何在企業(yè)產權變更時處理好人的問題，才是使并購交易為企業(yè)帶來最大價值的核心因素。
人力資源及其管理過程在現(xiàn)代企業(yè)并購中的作用越來越受矚目，人力資源管理的職能發(fā)生了重大變化，由傳統(tǒng)的人事行政管理職能轉變?yōu)閼?zhàn)略性的人力資源管理職能，在企業(yè)并購中發(fā)揮著越來越重大的作用。然而，隨著并購浪潮的進一步推進，人力資源管理面臨的問題也越來越復雜，人力資源管理需要不斷創(chuàng)新才能保障并購企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。管理創(chuàng)新是指創(chuàng)造一種新的更有效的資源整合范式，這種范式既可以是新的更有效的資源整合，以達到企業(yè)目標的全過程管理，也可以是新的資源整合及目標制定等方面的細節(jié)管理。
并購后價值創(chuàng)造的過程是在雙方組織交互作用過程中發(fā)生的，這不可避免地會產生種種沖突，包括員工心理沖突、文化沖突、組織機制沖突和技術資源沖突等方面，并極有可能演化為組織危機，從而破壞企業(yè)核心能力或其載體和來源，導致關鍵人員大量流失，直接損害了企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展能力。從有利于核心能力的保護、轉移和擴散的角度出發(fā)，并購后的人力資源管理無疑是決定能否構筑和提升企業(yè)核心能力的關鍵因素，也是并購企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關鍵。
二、我國并購企業(yè)人力資源管理存在的問題
1。并購企業(yè)忽視人力資源管理的戰(zhàn)略性。并購企業(yè)欠缺從戰(zhàn)略性人力資源管理（SHRM）的視角來研究人力資源管理的問題。由于并購具有戰(zhàn)略性，常常被視為一種戰(zhàn)略行動（Jemison&Sitkin，1986），因而需要從戰(zhàn)略視角考慮并購企業(yè)的人力資源管理問題。目前，許多并購企業(yè)的各級管理人員，尤其是企業(yè)高級管理人員尚未從思想意識上真正認識到人力資源管理的戰(zhàn)略地位和作用，在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，往往忽視人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，未認真分析并購后企業(yè)的人力資源狀況及企業(yè)的人力資源管理體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配，這些都對并購的成功造成很大的威脅。
2。并購企業(yè)缺乏系統(tǒng)的評估及保留關鍵人才的計劃。在組織資本中，最具有戰(zhàn)略性資產特征的是行業(yè)專屬管理能力和企業(yè)專屬人力資源，而這些能力和資源是附著在以個體和組織為載體的技能和知識系統(tǒng)、管理系統(tǒng)、價值觀系統(tǒng)中的。保持人力資源的相對穩(wěn)定性，關系到企業(yè)核心知識和技能積累，以及在組織內部的有效聯(lián)結。被并購企業(yè)的關鍵人才（包括關鍵管理者及技術人員）是重要資源，是不可被輕易取代的，他們的離去將導致決策制定上的一系列問題，而
這些問題可使整個并購價值降低（Trautwein，1990）。并且他們的離開不僅僅削弱了企業(yè)，還可能增加競爭對手的實力。被并購企業(yè)關鍵人才的離職問題是并購中人力資源管理中的一個重要問題。事實上，這一問題也受到了并購方的關注，但是并購方并沒有對他們進行系統(tǒng)的評估，也沒有制定全面的人才挽留方案，僅通過被并購公司的股東或高層管理者的評語，或者外部咨詢機構專業(yè)人員的意見，或者并購方管理層對他們的印象，就做出人力資源識別的`結論，并據(jù)此采取一些表面化的、不系統(tǒng)的人才保留措施。事實上，用這三個方面的意見的任何一種來評估被并購公司的人員，都是很不合理的。
3。并購企業(yè)缺乏有效的文化整合。文化差異問題是并購中非常重要的一個問題，但仍常常被忽略。企業(yè)文化作為鼓舞士氣、加強溝通和優(yōu)化管理的核心因素，具有個性化、一貫性和隱含的控制性特征對企業(yè)并購的成功起著極為重要的作用。由于文化影響一個群體成員彼此互動方式的各個方面，并且文化不易被修改，故此文化的威力在兩種自主的文化彼此密切接觸時都能得以體現(xiàn)，而這典型地發(fā)生在兩個企業(yè)的并購中（Schein，1992）。并購中的文化差異對整合過程的有效性和股東的利益都有破壞性影響。而這種影響的程度又因行業(yè)特性的不同而不同。在服務業(yè)（如銀行業(yè)）中，文化差異的此種影響更強，而在制造業(yè)中，其影響程度得到一定緩沖。并購后企業(yè)能否化解文化沖突，有效整合文化是決定并購企業(yè)未來發(fā)展的一個重要因素。而我國許多企業(yè)在并購前一般只重視戰(zhàn)略和財務因素，忽略兩家企業(yè)并購后文化的兼容性。
4。并購企業(yè)缺乏有效的信息溝通。在整個整合過程中，被并購企業(yè)的員工迫切想知道并購的最新進展，想知道新公司未來的發(fā)展設想，想知道自己在新公司中的位置，但遺憾的是，在整合實踐中，這方面的工作并沒有得到足夠的重視，員工得不到這方面的詳細信息，相反卻是謠言滿天飛，使企業(yè)內部充滿了焦慮、動蕩和不安。一方面，并購方?jīng)]有建立一條順暢的正式溝通渠道，信息的傳遞和反饋都出現(xiàn)了問題;另一方面，并購方的經(jīng)理們也不情愿與被并購方的員工進行交流，因為他們無法回答后者提出的許多問題，這樣可能就會造成致命的錯誤。麥肯錫公司的一項調查顯示，許多被并購方離職的員工承認，他們之所以離職，一個很重要的原因就是他們缺少關于并購的任何信息，他們不知道并購的最新進展，不知道自己在新機構中的位置，也從來沒有指望能夠在新公司中得到滿意的職位。
三、并購企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的對策措施
企業(yè)并購中的人力資源管理工作不僅是一種企業(yè)變革期的管理手段，而且是一門藝術。由于并購情況多不相同，它沒有一定的模式可以照搬，需要不斷的創(chuàng)新，但有一些共性的問題可以運用相同的策略及方法進行解決。轉1。構建戰(zhàn)略性的人力資源整合和開發(fā)計劃。越來越多的企業(yè)逐漸認識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義，并著手制定本企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，對人力資源管理進行系統(tǒng)思考。并購企業(yè)的人力資源管理更加需要從戰(zhàn)略視角出發(fā)，在整個并購戰(zhàn)略的指導下，構建系統(tǒng)的人力資源整合和開發(fā)計劃，以保障人員的平穩(wěn)過渡。
�。�1）開展徹底的人力資源盡職調查。人力資源盡職調查能夠為評估目標企業(yè)的關鍵人才及團隊、制定恰當?shù)娜藛T整合政策提供事實依據(jù)。人力資源部門需要對被并購企業(yè)進行的評估工作包括員工的薪資水平、員工福利（包括醫(yī)療、保險、津貼等）、績效考核辦法、勞資關系等。由于并購企業(yè)的文化類型存在很大差異，而這一差異將直接影響企業(yè)并購的進度和難度，也將直接影響并購后的企業(yè)經(jīng)營績效，企業(yè)文化調查是并購企業(yè)的企業(yè)文化整合的基礎工作。
�。�2）制定人力資源管理新政策。人力資源管理新政策主要包括人員留任政策、考核和激勵政策、人員培訓及職業(yè)發(fā)展計劃三個方面。一般來說，人員留任政策的制定是一項比較困難的工作，但這一工作這決定了企業(yè)未來發(fā)展的人力資源的初始狀況，而且這種狀況將會影響到企業(yè)引進的人才的發(fā)展，所以，人力資源的留任一定要慎重�？己酥浦茣绊憜T工的去留及工作積極性，因此，應當建立科學統(tǒng)一的績效考核標準。人力資源部門應通過培訓向員工宣揚企業(yè)新的目標和文化，并依據(jù)工作分析、績效評估、職業(yè)發(fā)展計劃，將員工個人需要同組織需要整合在一起，以提高員工滿意度，減少組織內部的磨擦，提高組織績效，更好地實現(xiàn)并購目標。
�。�3）留住關鍵人才。所謂關鍵人才，是對被并購企業(yè)價值有突出貢獻的人員，是行業(yè)專屬管理能力和企業(yè)專屬人力資源的攜帶者，是企業(yè)核心能力系統(tǒng)不可或缺的一部分，一旦失去，可能嚴重損害被并購企業(yè)現(xiàn)有的組資本和未來的價值創(chuàng)造能力，他們可能是高層管理人員、技術專家，或者是銷售骨干等。為了必須確保大多數(shù)（如果不能做到全部）關鍵人才在企業(yè)并購過程中（從并購開始直至并購磨合期結束后）的確留了下來，并購方需要做好以下四個環(huán)節(jié)的工作：及時評估，即在公司未來的人才規(guī)劃的基礎上，結合盡職調查中所搜集的信息，來完成對關鍵人才的評估;專人負責與有效溝通，即并購方需要指定一位高層人士通過闡述企業(yè)的未來發(fā)展戰(zhàn)略、肯定其個人價值、對其未來的發(fā)展空間做出承諾等方式以穩(wěn)定這些關鍵人員;挖掘需求，即了解他們對新公司的期望，并明確影響他們離職的因素;有效激勵，即結合員工的需求設計科學的激勵方案，堅持物質激勵和精神激勵相結合、長期激勵與短期激勵相結合、個人激勵與團隊激勵相結合的原則。
（4）確定新的領導團隊。新任的高層領導者，在被并購企業(yè)人員心目中往往被視為并購企業(yè)的代表和象征，他們采取的任何政策決定以及對待人才的態(tài)度、行為均會被員工認為是并購企業(yè)的意思表達，直接影響目標企業(yè)的人才的去留。新領導者要著手制定一系列的政策來激發(fā)新團隊的工作活力。在充分理解并購前兩個公司典型經(jīng)驗、企業(yè)文化的基礎上，以企業(yè)戰(zhàn)略為導向，結合團隊的任務、人員等實際情況，通過正式的及非正式的交流，引導團隊成員的行為趨向組織的目標。新的領導團隊的能力與領導風格，將是保障整個新的企業(yè)營運策略得以貫徹執(zhí)行的重要條件。新的領導者不僅要確保人力資源管理新政策的制定與企業(yè)的戰(zhàn)略相匹配，更重要的是保障新政策的貫徹執(zhí)行。
2。開展基于能力的文化整合。由于能力決定著員工和組織的成功，而企業(yè)文化則決定著員工能以何種程度表現(xiàn)能力（MichaelZwell，20xx），因而，并購后文化整合的根本目標就是創(chuàng)建基于能力的企業(yè)文化，讓企業(yè)文化向有利于企業(yè)經(jīng)營業(yè)績增長的方向調整，只有這樣才能始終保持企業(yè)文化的先進性和競爭力。企業(yè)文化的整合應該在并購活動開始最初就要著手行動。企業(yè)文化的整合可以分三個階段進行。
第一階段即探索階段，該階段的主要任務是識別文化差距、評估文化適應性，確立文化整合模式。企業(yè)文化差異是企業(yè)文化沖突的根本原因，要消除文化沖突，首先要識別雙方文化差異。人力資源部的主要任務就是幫助企業(yè)管理人員要深入了解雙方企業(yè)文化的特征、強弱以及“相同點”和“不同點”。只有基于對原有企業(yè)文化的清醒認識，開展文化整合的工作才能有的放矢，落在實處�？梢酝ㄟ^基本的展示、介紹會議、“跨公司會議”、借助專業(yè)的咨詢公司的力量進行深入的跨文化分析等多種途徑了解彼此的差異，了解的內容包括彼此的物質文化、制度文化以及更深層次的精神文化。根據(jù)并購的戰(zhàn)略、并購雙方文化的優(yōu)劣和強度大小、文化適應性程度等綜合因素，確立并購后的企業(yè)文化發(fā)展的理想模式，初步制定文化整合模式，既選擇吸收式、分離式、融合式還是變革式。
第二階段即文化整合開始執(zhí)行的階段，也就是文化整合步驟的實施階段，這一個階段往往伴隨著組織結構的建立、管理層的調整或人員的精簡等較大的變革舉措。有相當多的文化沖突能帶來有積極意義的爭論，這些爭論是關于什么是對新公司最好時，這就是最好的合并。在這個階段的主要任務是文化沖突的管理，步驟包括尊重雙方文化，明晰雙方文化，促進相互適應。
第三階段是指兩種文化逐步走向融合的階段。這個階段時間相對較長，在這個階段中新的制度或管理層的調整業(yè)已完成，主要的問題就在于維護這種新制度使之能夠順利而有效地貫徹。在這個階段的主要任務是加強企業(yè)文化的適應性訓練，即加強員工對不同企業(yè)文化、不同企業(yè)文化環(huán)境的反應和適應能力，促進不同企業(yè)文化背景下員工之間的溝通和理解。具體運作上，可以將并購雙方的員工結合在一起，進行多種渠道、多種形式的跨文化培訓。還可以通過工作崗位的交換、組建共同的工作團隊和任務小組等方式，盡快促進雙方員工的交融，從而加強每個員工對新文化環(huán)境的適用性，增強合作意識。
3。通過有效溝通分享信息。并購方通過與目標公司員工進行經(jīng)常性的有效的溝通，不僅可以緩解員工對企業(yè)和個人未來發(fā)展的不確定感，從而盡量減少并購對人力資本所產生的“震蕩”，并提高員工士氣，而且可以通過建立一種開放和坦誠的氣氛來提高管理層在員工心目中的可信度。由于企業(yè)的并購過程是一個震蕩激烈、各種矛盾激化的非常時期，許多問題不是一開始就能夠完全預料到的，因此，需要成立一個專門的并購領導小組，成員由并購企業(yè)選派的主持工作的管理人員、被并購企業(yè)員工代表以及社會上聘請的管理專家組成，全面策劃、組織和領導人力資源整合。并購領導小組是組織有效溝通的重要保障。
首先，成功的收購者應在宣布并購的同一天就勾勒出公司的未來發(fā)展規(guī)劃和市場前景，并向新員工們傳達對他們的熱情與尊重。公司需要開誠布公地向員工解釋并購的動因和期望達到的效應，解釋被并購公司將如何適應新組織，及時公布新公司的整合計劃，讓員工了解并購及整合的最新進展情況，并找準自己在未來公司的目標定位時，這樣可以最大限度地打消員工的顧慮和焦急，并減少并購過程中由于信息分布的不完全、不對稱所引起的“道德風險”和“逆向選擇”等機會主義行為。需要注意的是，在并購之前，這種交流和溝通就應當在關鍵員工之間進行。其次，在整合過程中人力資源管理的重點就是協(xié)調員工的心理，降低不確定性，通過各種方式引導和教育員工，讓員工了解產業(yè)的經(jīng)營環(huán)境與組織變革，協(xié)助員工有面對并購的心理準備與培養(yǎng)再被雇傭的未來價值。同時，增加員工在并購整合過程中的參與，特別是讓關鍵員工參與到整合的規(guī)劃與執(zhí)行中，并購整合小組應由來自雙方的成員組成。這不僅有利于雙方員工的溝通和了解，增進雙方在整合過程中的相互支持和協(xié)作，還表示并購方對被收購公司的尊重，增加整合過程的公正性和平等性。
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人力資源專業(yè)論文12
隨著時代的發(fā)展，各國之間的競爭，歸根結底就是人才開發(fā)與儲備的比拼;然而各國人才開發(fā)與儲備的比拼，最終的競爭核心是人力資源管理機制與管理模式。隨著國際環(huán)境的變化和我國政府部門人力資源開發(fā)與管理的不斷深化，當下我國政府部門的人力資源管理的模式已經(jīng)滿足不了現(xiàn)實的需要，因而逐步探索和構建一種新的外包的人力資源理模式已成一種迫切需求。
一、人力資源管理外包的概念
“外包” 的概念出自哈默爾與普拉哈拉德共同合著的著作-《公司的核心競爭力》。對于外包，它的核心思想是企業(yè)在整合有限的資源時，為了在市場競爭中保持更大競爭優(yōu)勢，企業(yè)只是保留了其核心競爭力的業(yè)務，將其他非核心業(yè)務剝離出來外包給更具成本優(yōu)勢與專業(yè)優(yōu)勢的外包企業(yè)。
人力資源管理外包從廣義上來說，是包含在管理外包中的，它的含義是企業(yè)在日常經(jīng)營和管理中為了降低和控制勞動力成本，從而實現(xiàn)人力資源管理效率最大化，特將企業(yè)人力資源管理事務中非核心部分的管理工作全部或部分委托給專業(yè)的人才服務機構進行管理。在企業(yè)組織結構中，一個科學合理的組織結構必然是扁平化的組織結構模式，而這種扁平化的組織結構模式，要求企業(yè)將其他非核心的業(yè)務全部或部分外包出去，從而提高企業(yè)效率。由于這種人力資源管理模式的優(yōu)勢和效果逐步突顯，我國有些地方政府對人力資源管理外包進行了探索和嘗試，也取得了很多成效，但依然存在著很多亟待調整與完善的問題，特別是政府部門在對人力資源管理外包模式的探索和嘗試時應更加審慎和要求更高，這也將在很長一段時間內成為考驗我國政府部門人力資源管理改革成效的重要衡量指標。
二、我國政府部門人力資源管理外包的理論來源與現(xiàn)實依據(jù)
(一)理論來源
1、有限政府理論
有限政府理論主要來源于英國著名政治哲學家約翰?洛克所著的《政府論》一書，約翰?洛克在其著作《政府論》中重點闡述了政府權力產生于權利的讓渡、政府的目的是充分保障個人的財產權、政府權力需要限制等觀點，同時他又強調在對政府權力進行限制時，還應該提示構建有限政府不是說政府權力越弱越好，而應該是構建一個必須具備必要權力――能保障其正常發(fā)揮為社會大眾謀福利權力的有限政府。這些觀點和理論要求政府的權力和職能并不是大而全，而應該是將一些不涉及國計民生的職能和權利放開，讓其進入市場進行資源的最優(yōu)配置，逐步將政府部門從紛繁復雜的事務中解放出來，將更多的精力和資源投入到事關國計民生的公共事業(yè)中去，更好的為大眾服務和謀利。
2、委托代理理論
委托代理理論源于貝利和米恩斯合著的著作―《現(xiàn)代公司與私有財產》，書中重點闡述了委托代理關系的產生是隨著社會生產力的大發(fā)展和規(guī)�；a的擴大而產生的。究其原因一方面是生產力的進一步發(fā)展使得社會分工的逐步細化，此時作為權利的所有者由于知識結構、專業(yè)能力和個人精力等因素行使不了與之對應的全部權利;除此之外，社會分工進一步加大，催生了很多具備專業(yè)知識的管理外包代理人，他們完全具有行使被委托權利的精力和能力。在企業(yè)人力資源管理中，可以將企業(yè)非核心的管理工作外包給專門從事外包的企業(yè)或機構，這樣企業(yè)就可以從繁多的事務中解脫出來，專心從事核心業(yè)務，不僅體現(xiàn)“專業(yè)機構做專業(yè)的事情”，而且也實現(xiàn)了委托方與被委托方的雙贏效果。政府部門同樣作為社會組織機構的一員，在日常的人事管理中同樣可以采用人事管理外包模式。
(二)現(xiàn)實依據(jù)
1、人力資源管理外部環(huán)境的變化
現(xiàn)今社會經(jīng)濟已全面進入知識經(jīng)濟時代，它的一個主要特點是以人力資源為依托的高度的人本化經(jīng)濟。在知識經(jīng)濟背景下，市場信息瞬息萬變，人力資源成為各國在經(jīng)濟競爭中獲勝的關鍵和保證。因此，政府部門人力資源開發(fā)與管理已逐步成為其提升能力的核心環(huán)節(jié)。另外，我國市場經(jīng)濟體制不斷的調整和日趨完善，作為公共服務提供者的政府部門，更應該以市場為導向，不斷改革和調整自己的人力資源管理模式。
2、我國政府部門人力資源管理外包的現(xiàn)實意義
(1)節(jié)約開支，鍛造優(yōu)秀人力資源隊伍
政府部門實施人力資源管理外包，就是要將程序性、穩(wěn)定性及繁雜性的日常人事管理工作通過外包的形式委托給專業(yè)的人力資源管理機構來管理，從而達到精簡事務和節(jié)約人力開支的目的'。同時，運用專業(yè)人力資源管理機構的平臺，鍛造一支適宜本部門的人力資源隊伍。
(2)提升政府部門的核心競爭力
通過人力資源管理外包，政府從紛繁復雜的日常事務總解脫出來，這樣其就可以根據(jù)市場和社會的發(fā)展動態(tài)，及時將財力和物力集中投入到核心的業(yè)務――提升執(zhí)政能力，為社會提供公共服務上，從而不斷增強其核心競爭力。
三、我國政府部門人力資源管理外包模式的途徑
(一)外包服務商的選擇應考慮的因素
政府部門作為特殊的組織部門，在選擇外包服務商時應考慮以下幾個因素：首先是外包機構的服務信譽與服務質量，這是整個外包工作成敗的決定性因素;其次是服務的價格;第三是政府部門應結合本部門人力資源管理工作量、工作內容與工作性質，選擇適合于本部門的服務供應商;第四是對于一些具有長期性和程序性的人力資源管理工作，可以選擇一個或者幾個固定的專業(yè)服務供應商。
(二)人力資源管理外包的實施環(huán)節(jié)
在選擇好合作的代理機構后，接下來要完成以下幾個環(huán)節(jié)：首先，要與合作方簽訂具體的人力資源管理外包協(xié)議，用以明確在外包期間委托方與被委托方之間的權利和義務。其次，政府部門要積極配合外包機構，為其提供和搜集相應的人力資源管理資料，構建本部門的人力資源管理模式。再次，在外包機構有需要時，積極配合其進行相應項目的調查并反饋調查結果。最后，政府部門的人力資源管理外包方案一經(jīng)決策，就應該積極地實施和落實到位，并加強對實施方案的過程管理和監(jiān)控。另外，在雙方簽訂外包協(xié)議時政府部門就應與外包機構表達其人力資源管理所期望達到的目標，并以此作為考核和評價外包機構的服務效果，促使外包機構不斷改進和提高人力資源管理服務水平，為政府部門提供更加優(yōu)質高效的人力資源管理外包服務。
四、結論
政府部門在人事管理中實行外包，不僅可以在很大程度上降低政府行政成本、提高行政效率，還可以使政府部門從紛繁復雜的工作中解脫出來，將更多的資源和精力投入到涉及部門戰(zhàn)略性的工作中來，為社會群眾提供更好的公共服務產品。因此，政府部門在人事管理過程中，應結合本部門的實際情況，積極的構建人力資源管理外包模式，為政府部門的人事制度管理與改革提供更多的參照途徑。
人力資源專業(yè)論文13
1. 解讀勞動合同法提升企業(yè)人力資源管理
2. 保險業(yè)人力資本的激勵與監(jiān)督機制
3. 人力資源價值和企業(yè)價值評估
4. 現(xiàn)代企業(yè)人事測評技術及其應用
5. 中層行政管理人員評價體系的建立
6. 關于經(jīng)營管理者稱奇報酬激勵機制的探討
7. 溝通在績效管理中的體現(xiàn)研究
8. 企業(yè)銷售人員績效考評體系研究
9. 工資決定因素與企業(yè)勞動工資改革分析
10. 中小企業(yè)實行股份合作制的探討
11. 職工持股計劃在高技術產業(yè)的探索與實踐
12. 關于企業(yè)管理人員績效考評研究
13. 基于工作績效的雇員流動機制研究
14. 工作績效評估中的信度問題研究
15. 人力資源開發(fā)與管理的'問題與對策研究
16. 企業(yè)績效管理模式研究
17. 企業(yè)員工滿意度調查研究
18. 企業(yè)員工薪酬制度研究
19. 酒店人力資源管理初探
20. 我國農村人力資源狀況調查分析
21. 我國行業(yè)工資差異之演進及其原因
22. 論現(xiàn)代企業(yè)制度中的員工股權激勵
23. 國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵模式探討
24. 自助式福利體系的設計
人力資源專業(yè)論文14
摘要：分析了我國高校人力資源管理專業(yè)建設中存在的問題。從辦學模式、培養(yǎng)計劃、師資隊伍、實驗室建設、實踐教學安排和考試制度方面提出了改革的建議。
關鍵詞：專業(yè)建設;人力資源管理;產學研結合;實踐教學
改革開放以來，經(jīng)濟市場化程度迅速提高，企業(yè)面臨日趨激烈的競爭環(huán)境。在市場競爭中，企業(yè)逐步認識到人力資源管理是獲取市場競爭優(yōu)勢的關鍵，對人力資源管理從業(yè)人員的需求也隨之提高。國內很多高校都開辦了人力資源管理專業(yè)。由于師資力量、辦學條件、辦學理念等多方面的原因，目前人力資源管理專業(yè)建設中還面臨許多問題。
一、人力資源管理專業(yè)建設面臨的問題
(一)專業(yè)教學計劃有待完善
專業(yè)教學計劃是高等學校關于專業(yè)的人才培養(yǎng)目標、課程體系與教學過程等方面的總體方案，是學校組織教學活動和實施教學管理的主要依據(jù)，它對于加強教學管理、穩(wěn)定教學秩序、提高教學質量具有十分重要的作用。很多高校存在的問題是專業(yè)教學計劃還不完善，在課程教學的學時、內容和形式設置上重理論輕實踐，課程實用性不強，實踐課時安排少，教學方式方法死板老化，忽視學生創(chuàng)新和實踐能力的培養(yǎng)。
(二)師資隊伍建設滯后
建立一支師德良好、素質優(yōu)良、結構合理、充滿活力的師資隊伍，是專業(yè)建設的重要任務。目前主要存在以下問題：(1)不注重骨干和青年教師的培養(yǎng)，難以形成一支高水平的師資隊伍;(2)專業(yè)教師的知識更新滯后，很多教師沒有及時掌握本專業(yè)的最新理論和實踐動態(tài)，跟不上現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展;(3)教師的'實踐指導能力普遍較差，老師都不會操作，學生更加無從掌握;
(4)教師隊伍構成單一，專職教師多，有實踐經(jīng)驗的兼職教師少，很少舉辦講座、論壇、會議等交流活動。
(三)不重視實驗室建設
當前，互聯(lián)網(wǎng)的普及應用及管理信息化程度的不斷提高，給人們的生活帶來前所未有的變化，也給企業(yè)的人力資源管理帶來了挑戰(zhàn)。很多企業(yè)開始應用和發(fā)展人力資源管理信息系統(tǒng)，將先進技術用于人力資源管理，建立人力資源服務網(wǎng)絡系統(tǒng)，使人力資源管理各流程實現(xiàn)電子化，使最終用戶能夠自主選擇人力資源信息和服務。這就要求高校必須建立人力資源管理實驗室，將最新的研究成果和研究思維注入實驗教學，聯(lián)合相關技術部門建設和優(yōu)化人力資源管理信息系統(tǒng)，幫助學生體驗真實或仿真的工作環(huán)境，熟練掌握各種人力資源管理軟件操作系統(tǒng)。但是，當前很多高校對人力資源管理實驗室的建設不重視、不投入，導致人力資源管理實驗室建設不能滿足專業(yè)發(fā)展的需要。
(四)不重視實踐教學
實踐教學是鞏固理論知識和加深理論認識的有效途徑，是培養(yǎng)高素質人才的重要環(huán)節(jié)，有助于培養(yǎng)學生的動手能力、創(chuàng)新能力、綜合運用知識能力以及人際交往能力。相比于理論教學，實踐教學更具應用性、綜合性、創(chuàng)新性的特點。用人單位也更歡迎有實踐經(jīng)驗的大學生。上海青年研究中心的調查顯示，綜合素質、專業(yè)、實踐經(jīng)驗和學歷依次是用人單位考慮的四大因素，而所謂學生干部、獲獎情況、性別及政治面貌是最不被看重的。但是，當前很多高校對人力資源管理實踐教學不夠重視。主要體現(xiàn)在五個方面：一是實踐課時安排少，實踐教學形式單一;二是很少組織學生參加各種形式的實踐活動;三是校企聯(lián)合少，關起門搞教學，沒有讓企業(yè)充分參與到教學中來;四是實習形式少，一般都只有畢業(yè)實習;五是沒有引導學生參加職業(yè)資格認證考試，有的學生畢業(yè)時甚至連一張從業(yè)資格證書都沒有。
(五)考試方式老化
考試是教學的重要環(huán)節(jié)，是檢查教學效果、評價教學質量的手段。加強考試管理，改革考試制度，使考試更加科學、規(guī)范，充分發(fā)揮考試的積極功能，是高校教學管理工作的重要內容之一。目前高校人力資源管業(yè)考試存在的問題有：閉卷多，開卷少;筆試多，口試少;理論考試多，技能、操作能力考試少;一次考試定結論的多，數(shù)次考核綜合評價的少。一次性閉卷考試仍是大部分課程考試采用的主要方式。僅憑一次成績來評價學生的學習是不科學和不公正的，也不利于學生分析、解決問題能力的培養(yǎng)，在一定程度上限制了學生的學習積極性。應積極建立以知識、能力和技能考核并重的考試評價體系。
二、對策建議
(一)積極探索產學研結合辦學模式
產學研結合是指高校、行業(yè)、企業(yè)和科研機構合作培養(yǎng)人才，充分發(fā)揮產業(yè)系統(tǒng)、科研系統(tǒng)在人才培養(yǎng)中的作用。高校在與企事業(yè)單位的合作過程中，一方面通過與企事業(yè)單位的交流溝通，學�？梢粤私獍盐沼萌藛挝坏娜瞬判枨�，教師可以參與企事業(yè)單位的培訓和技術革新活動，另一方面學�？梢园才艑W生到企事業(yè)單位實習、參觀，或隨同老師參與企業(yè)的有關課題研究，聘請產業(yè)界和其他高校的人力資源專家為學生開講座。人力資源管理專業(yè)作為一種應用性和實踐性極強的管理類專業(yè)，是非常適用這種人才培養(yǎng)模式的。
(二)進一步完善專業(yè)人才培養(yǎng)計劃
首先在課程設置上，要從理論為先轉向應用優(yōu)先。課程體系的構建要在學校辦學定位和專業(yè)建設目標的基礎上，吸收用人單位參與研究，合理確定基礎課與專業(yè)課、理論教學與實踐教學、必修課與選修課的比例，形成結構合理、特色鮮明的課程體系。應適當增加實用性強的課程，加大實踐內容的教學時數(shù)，適當增加選修課的教學時數(shù)，鼓勵教師增開選修課。其次在教學內容和形式方面，應面向就業(yè)設計教學內容和形式。在深入研究社會對人才知識、能力、技能的要求以及行業(yè)、學科發(fā)展需求的基礎上，將新的知識、技術引入課堂，突破以知識傳授為中心的傳統(tǒng)教學模式，探索知識、能力培養(yǎng)兼?zhèn)涞慕虒W模式，推廣使用現(xiàn)代教學工具，探索啟發(fā)式、探究式、研究式教學方式。
(三)進一步完善實驗教學設施
要跟上人力資源管理信息化的潮流，配合實踐教學的需要，建立人力資源管理實驗室，構建人力資源管理創(chuàng)新人才培養(yǎng)實驗平臺。實驗室不僅要配備先進的實驗設備，還要添加和充實ERP、人力資源管理信息系統(tǒng)和實踐平臺、人事測評等完備的實驗軟件，并逐步加大向學生開放的力度。爭取所有課程都能在實驗室進行實驗教學和模擬操作。通過上機實踐與模擬操作，培養(yǎng)學生的動手能力以及運用人力資源基礎知識發(fā)現(xiàn)、分析和解決問題的能力。
(四)不斷提高師資隊伍整體水平首先，要通過多種方式引進人才，加強學科帶頭人和中青年骨干教師培養(yǎng)。創(chuàng)造條件將優(yōu)秀青年教師推上教科研的重要崗位，支持他們主講核心課程，鼓勵申報和參與重大科研項目。其次，努力促進專業(yè)教師知識更新。鼓勵教師堅持在崗進修、參加社會實踐和各種科研項目，積極參加學術交流和高級職業(yè)資格培訓。其三，提高教師的實踐指導能力。應鼓勵教師獲取職業(yè)資格證書，提高英語和計算機水平，尤其是人力資源管理軟件操作水平。應與一些知名企業(yè)建立長期合作關系，安排教師到企業(yè)任職鍛煉。讓教師輪流負責指導學生實習和畢業(yè)論文(設計)。其四，建立專、兼職結合的師資隊伍�？梢云刚埻诵萁處煘榍嗄杲處熀蛯W生做指導，聘請企業(yè)高管人員為兼職教師，建立兼職教師人才庫，加大兼職教師的比例。廣泛邀請外校和企業(yè)人力資源管理專家參與專業(yè)課程體系開發(fā)和課程整體設計，并開設名家講座。
(五)不斷豐富實踐教學內容
教學中應積極推行案例教學法，尤其要引導學生討論分析社會和專業(yè)熱點問題，并利用實驗室開展模擬訓練。實踐性較強的課程，結合課堂講授可以通過案例分析、討論和到企業(yè)參觀、實習等多種方式組織教學�？梢哉n程專題、論文寫作、社會調研等開放科研的形式，讓學生直接參與研究經(jīng)濟建設中的重大問題，學習科學研究的思維方法。要密切校企聯(lián)系，讓企業(yè)參與人才培養(yǎng)的全過程。人力資源管理專業(yè)的實習應包括畢業(yè)實習、課程實習、畢業(yè)論文(設計)與基地實習等多種形式。應大力提倡學生參加各種職業(yè)資格認證考試，如人力資源管理師、會計資格證、物流管理師等，要求每個學生最少獲得一個相關職業(yè)資格證書。學�？梢匝埾嚓P培訓機構對學生進行考試培訓，選擇有考證經(jīng)驗的教師給學生提供指導。
(六)改革完善考試體系
結合社會對人力資源管理人才的要求和實踐教學的培養(yǎng)目標，建立相關的考核評價指標體系。綜合考慮指導教師和實習企業(yè)、用人單位等的意見，廣泛應用人事測評的方法和技術，如情景模擬、角色扮演、三百六十度績效考核等。綜合運用閉卷、開卷、筆試、口試、論文等多種方式，讓學生腦、手、口齊動，使學生真正成為學習的主體。發(fā)揮考試的積極導向作用，調動學生的學習積極性，培養(yǎng)學生獨立思考、語言組織和表達能力及反應能力，綜合考查學生的知識、能力和技能。
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人力資源專業(yè)論文15
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