績效考核與績效管理的關系

　　不少企業(yè)對績效管理與績效考核在認識上存在著較大的誤區(qū)，所以我們要知道績效考核與績效管理有什么關系?下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的績效考核與績效管理關系，希望對您有所幫助。

　　績效考核與績效管理聯(lián)系

　　績效考核是績效管理的重要組成部分�？冃Ч芾硎菍�績效考核的改進與發(fā)展，與績效考核相比，績效管理是一個系統(tǒng)，包括：績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋與面談以及績效結果的應用�？冃в媱澥强冃Ч芾淼钠瘘c，績效管理成功與否在很大程度上取決于績效計劃制定的及時性與合理性。在制定績效計劃過程中，管理者與員工根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營計劃、本部門目標、員工所在崗位的職責共同分析、探討員工本年度的工作任務、應達到的程度、衡量的標準以及工作完成的時限，達成共識并簽訂績效合約�？冃в媱澆粌H使員工清楚地知道工作的努力方向，而且也將成為績效考核的指標。一份好的績效計劃并不代表將來能夠形成好的工作績效。管理者需要對員工績效進行管理，保證員工沿著計劃前進。因此績效實施也是績效管理中占用時間最長的一個環(huán)節(jié)，因為不僅績效計劃能否落實和完成要依賴它，同時它也為績效考核提供重要的依據(jù)。雙方都應在此階段給予充分關注。績效計劃順利進行的有效手段是績效溝通，即在計劃實施的過程中，管理者與員工既要解決員工在完成指標過程中遇到的問題，同時對由于客觀環(huán)境或條件的變化導致的異常指標進行合理的調(diào)節(jié)和完善。

　　績效考核在整個績效管理流程中的重要位置。前期的鋪墊在這一環(huán)節(jié)得到結果性的呈現(xiàn)。雙方依據(jù)績效合約、在工作中的實際表現(xiàn)對考核期內(nèi)的員工進行結果考核和工作行為評估。績效考核講求用數(shù)據(jù)和事實說話，因此管理者需要在平時做好證據(jù)的收集工作。績效管理的過程并不是為績效考核打出一個分數(shù)就結束了，管理者還需要與員工進行一次甚至多次面對面的交談。通過績效反饋面談，雙方可實現(xiàn)以下目的：第一對被考核者的表現(xiàn)達成一致的看法，使員工認識到自己的優(yōu)點，并指出有待改進的缺點和不足：第二制訂績效改進計劃;第三協(xié)商下一個績效期間的目標與績效考核標準。最后，將績效考核結果做如下應用：薪酬的調(diào)整與分配;員工的培訓與開發(fā);員工職位的變動;為其它過程提供反饋信息，如人力資源規(guī)劃、工作分析等。有效的績效考核有賴于整個績效管理活動的成功開展，而成功的績效管理也需要有效的績效考核來支撐。

　　績效管理和績效考核區(qū)別

　　1、績效考核�？冃Э己艘卜Q成績或成果測評，績效考核是企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對承擔生產(chǎn)經(jīng)營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。

　　2、績效管理。所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。

　　3、績效考核與績效管理的關系。績效考核與績效管理關系密切，績效考核是績效管理一個不可缺少的關鍵組成部分。只有通過績效考核才能為企業(yè)的績效管理工作提供資料，以提高績效管理水平，增強針對性，最終幫助企業(yè)獲得理想的績效水平。但是，二者還是存在著明顯的差異。一是，績效考核只是績效管理這一完整系統(tǒng)的一部分;二是，績效考核注重結果，而績效管理注重過程;三是，績效考核側重于回顧，而績效管理具有前瞻性;四是，績效考核注重成績的大小，而績效管理注重能力的培養(yǎng)。

　　績效考核與績效管理的重要性

　　1、績效考核是人員任用的前提。績效考核是“知人”的.主要手段，而“知人”是“善任”的前提。經(jīng)過考核，對人員的政治素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識素質(zhì)、業(yè)務素質(zhì)等進行評價，并在此基礎上對人員的能力和專長進行推斷，進而分析其適合何種職位，才能做到因崗配人、人盡其才。

　　2、績效考核是決定人員調(diào)配的基礎。通過績效考核了解人員使用的狀況、人事配合的程度，發(fā)現(xiàn)一些人的素質(zhì)和能力已超過現(xiàn)職的要求，則可晉升其職位;發(fā)現(xiàn)另一些人的素質(zhì)和能力達不到現(xiàn)職的要求，則應降職;發(fā)現(xiàn)還有一些人用非所長或其素質(zhì)和能力已發(fā)生了跨職系的變化，則可進行橫向調(diào)配。

　　3、績效考核是進行人員培訓的依據(jù)。人員培訓應有針對性，針對人員的短處進行補充學習和訓練。因此，培訓的前提是準確了解各類人員的素質(zhì)和能力，通過考核確定員工素質(zhì)優(yōu)劣及存在的問題，進行培訓需求分析。同時考核也是判斷培訓效果的主要手段。

　　4、績效考核是確定勞動報酬的依據(jù)。企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理必須符合勞動付出與報酬相吻合的原則，而準確地衡量“勞”的數(shù)量和質(zhì)量是實行按勞分配的前提。只有密切工作績效與組織獎酬之間的關聯(lián)性，才能使員工感到公平，激勵員工努力工作。

　　5、績效考核是激勵員工的手段。

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