海底撈員工的管理方法技巧
海底撈公司的員工管理模式深受很多公司的歡迎，你知道海底撈員工如何管理嗎?下面是百分網小編為你精心推薦的海底撈員工的管理方法，希望對您有所幫助。
海底撈員工的管理方法技巧 篇1
(1)把員工當成自家人對待從海底撈對員工實行的管理來看，無論是企業(yè)管理者還是普通服務員在海底撈都能感受到家一般的溫暖。海底撈中的服務員大多是通過熟人介紹過來的，比如老鄉(xiāng)、同學、親戚或者家人等。雖然這種方式被一些人看來簡直有些不可思議，但海底撈卻這樣認為，餐飲業(yè)一直以來就屬于勞動密集型企業(yè)，且員工的流動性非常高，要想管理好員工，首先要讓他們對企業(yè)產生強烈的歸屬感，讓他們把企業(yè)當成家一樣對待，而這就需要企業(yè)對待他們要像家人一樣，這樣才能激發(fā)出他們對企業(yè)的認同感，也愿意全身心地投入到工作中去。其實，海底撈對待員工就像對待家人一樣，而且海底撈會向員工傳遞海底撈的價值理念。試想，當員工能和自己熟悉的人一起工作，且企業(yè)帶給他們家一般的溫暖時，他們自然能快樂地工作，并且在這種快樂的帶動下，會使越來越多的人主動自發(fā)地做好工作。
(2)解決員工的住宿問題房租問題是很多餐飲企業(yè)員工面臨的最大問題，因為房租問題是這些員工的最大支出。因此，房租問題也成為了影響餐飲業(yè)員工能否在餐飲企業(yè)長久工作下去的關鍵因素。而海底撈為了能留在人，便為員工解決了房租問題，使員工心里踏實愿意在企業(yè)中長久地工作下去。
在海底撈工作的每一名員工都會享受到企業(yè)為他們提供的住房福利。比如，海底撈為員工租的房子全部是兩、三居室，且每個房間都安有空調和電視機。為了節(jié)省員工的上下班時間，管理者還會考慮將房子租在距離店面步行不到20分鐘路程的小區(qū)，并且每個房子中還有專門為員工提供保潔、洗衣等人性化服務的家政公司。此外，如果員工是夫妻，還會考慮分給他們一個單獨的房間，以體現(xiàn)出人性化的特征。據不完全統(tǒng)計，海底撈每年為北京的員工租房的費用就是一筆不小的開支。
(3)給優(yōu)秀員工的父母寄"養(yǎng)老保險"海底撈在留人制度方面還有這樣一個規(guī)定：為了激勵優(yōu)秀員工在工作中取得的成績，公司建立了一個名為"員工家屬養(yǎng)老金"的賬戶，規(guī)定每個月給大堂經理、店長以及在工作中有突出表現(xiàn)的員工的父母發(fā)放幾百元的養(yǎng)老費用。因為這些員工大多來自于農村，他們的父母基本都沒有養(yǎng)老保險，而海底撈這樣做的目的就是給他們發(fā)保險金，以解決他們的養(yǎng)老問題。無疑，當員工的父母拿到養(yǎng)老金后，出于人情方面考慮，他們也自然會叮囑自己的孩子要在海底撈好好干，不要辜負了企業(yè)對他們的厚望。
(4)讓優(yōu)秀員工的孩子免費上學海底撈用情留人還體現(xiàn)在為優(yōu)秀員工的孩子解決上學的問題上。由于來海底撈工作的員工大多遠離家鄉(xiāng)，且無法照看自己的孩子。為了幫助員工解決孩子的上學問題，海底撈在四川簡陽出資千萬元建立了一所寄宿制學校，讓優(yōu)秀員工的孩子免費到這里接受教育。一位在海底撈工作5年之久的員工這樣感慨道："海底撈為我解決了孩子的上學問題，讓我的家人再也沒有了后顧之憂，所以我將會把海底撈當成最信賴的企業(yè)，也將盡自己所有的努力好好工作。"
(5)為員工設立專項的醫(yī)療基金海底撈在員工福利方面也體現(xiàn)出了極強的人性化特征。很多員工都驕傲地說道："來海底撈工作我們可以不用擔心生病問題，因為我們生病了企業(yè)會用專項的醫(yī)療基金幫助我們。"的確如此，海底撈建立了專門用于員工醫(yī)療方面的基金，當員工生病住院以后，所花的醫(yī)療費用直接來自于這個醫(yī)療基金中。如此一來，員工對企業(yè)的忠誠度自然會很高，即他們自然愿意留在海底撈工作。
(6)將員工的安全放到最重要的位置在海底撈對員工的管理中，還有一項人情味十足的管理制度：將員工的安全放到日常培訓最重要的位置。也就是說，在日常管理中，企業(yè)管理者會不厭其煩地向員工傳遞安全的重要性。比如，讓廚師長對其他廚師培訓如何預防被油滴濺傷皮膚的安全技能;告訴服務員在傳菜過程中如何避免被熱菜燙傷。通過這樣的安全培訓，使員工有效地保護了自己，并能讓員工感受到企業(yè)人性化的管理方式，從而自發(fā)地為企業(yè)創(chuàng)造價值。
無論是初來海底撈工作的新員工，還是在海底撈工作多年的老員工，他們都會被海底撈人情味十足的管理方式深深打動。因為他們在海底撈工作不僅找到了家一般的感覺，最重要的是他們被海底撈這種員工管理方式所吸引了，從而致使他們更加努力地工作。
海底撈員工的管理方法技巧 篇2
海底撈激發(fā)員工主動性
海底撈的一位管理人數說過，海底撈的文化跟麻將很像，比如，打麻將的時候，沒有人愿意遲到，并且打麻將的人，也從來不挑環(huán)境，坐在哪都能打，更重要的，真正常打麻將的人，沒有抱怨人的，牌不好，怪自己點背。
積極主動，任勞任怨，這是所有工作的理想狀態(tài)，而這在麻將桌上是常態(tài)。那么，海底撈這種麻將文化背后是什么呢，是激發(fā)員工的主動性，甚至上升到激發(fā)員工的自我管理。
比如，為了激勵員工的工作積極性，海底撈每個月會給大堂經理、店長以上干部、優(yōu)秀員工的父母寄幾百元錢。
其次，更為重要的是，在保證員工能掙錢的基礎上，海底撈做了另外一個事情：公平。服務人員大多在農村長大、家境不好、讀書不多、見識不廣、背井離鄉(xiāng)、在大城市容易受人歧視、心理自卑。
但海底撈鼓勵員工和食客交流，提供個性化的服務，并且運用互聯(lián)網技術，讓食客對服務人員的服務進行評價打賞，鼓勵員工和食客之間的`互動交流，讓海底撈的員工感到自己受到了食客的尊重和肯定，這更激發(fā)出員工提供更好服務的動力和熱情，而員工提供更好的服務，又使得海底撈的服務口碑聲名遠播。
也就是說，海底撈通過設計的這套服務邏輯和機制，把消費者、員工、管理者三方面的利益都考慮到了，實現(xiàn)了共贏。
海底撈如何對員工績效用戶導向的考核
海底撈非常重視客戶的滿意度，以及客人的口碑，并且海底撈是少有的把用戶滿意當做核心戰(zhàn)略的，并且把客戶的滿意度納入員工的考核體系，不僅當做核心戰(zhàn)略，還當做行動戰(zhàn)略來考核。
海底撈對每個店長的考核，只有兩項指標：一是顧客的滿意度，二是員工的工作積極性，員工的積極性高，客人的滿意度也肯定不會低，但如何衡量顧客的滿意度確實服務行業(yè)面臨的大問題。
海底撈通過云軟件平臺，可以根據員工獲得客人評價、打賞、投訴等進行計分排名，把客戶滿意度納入員工的績效考核，這些數據在提升服務管理方面有著不可或缺的作用。
海底撈如何把管理搬到手機上
海底撈董事長張勇認為，顧客滿意度是由員工來保證和實現(xiàn)的，而無論顧客還是員工，手機及移動互聯(lián)網都成為一個必備的東西，因此，海底撈除了率先將互聯(lián)網創(chuàng)新引入餐飲行業(yè)，創(chuàng)造出個性化的特色服務外，還將企業(yè)的管理搬到了手機上，實現(xiàn)了移動辦公。
目前，海底撈通過微信，可以實現(xiàn)業(yè)務報表的匯總、查閱，以及工作進度的跟蹤，并且員工可以自助進行工資、考試成績、電子名片、個人信息的查看及設置。
其次，通訊錄、新聞、知識庫、會議室管理等通過手機可實現(xiàn);還有，通過手機端進行員工互動，如意見調查、問卷調查、報名、投訴、咨詢、內招招聘、創(chuàng)新提報等;而且，很多辦公都可通過手機端進行操作，如財務報銷、任務管理、在線培訓、考試等。
比如，海底撈開發(fā)了一個“電子名片”的應用，2萬多員工每個月居然有好幾千人在使用。而通過把管理搬到手機上，海底撈每月平均能收到幾萬條的員工意見反饋，實現(xiàn)企業(yè)與員工之間的良性溝通互動。
總之，傳統(tǒng)服務行業(yè)一定要開闊眼界，不斷創(chuàng)新。伴隨著移動互聯(lián)，企業(yè)與消費者、與員工的接觸場景都在發(fā)生變化。
社交、互動、個性化、娛樂化這些概念只有真正抓住年輕人的需求，在各種場景中提供他們喜愛的選擇，才能黏住消費者，才能提升管理水平，最終在競爭中領先一步。
海底撈員工的管理方法技巧 篇3
第一：這個象限的員工既有很高的工作意愿也有很強的工作能力，是企業(yè)管理層最喜歡的員工類型，是企業(yè)的優(yōu)秀人才和核心的資產。他們自動自發(fā)的工作，不需要監(jiān)督和督促;他們不辭勞苦、工作認真，同時對所從事的工作又具有很強的技能和很專業(yè)的水平;他們以結果為導向，對于公司交代的工作總是既有效率又有效果;他們能不斷總結、創(chuàng)新，不斷改善工作流程和提升工作績效。
應對策略：
1、這類員工往往有著明確的目標和追求，可以主動的工作。所以在管理時，不需要太多的關注和干涉。明確他們的工作任務和職權范圍就可以使工作順利有效地開展。
2、高能力高意愿的員工大多具有比較清晰的自我認知和評價，對自己及自己所從事的工作有正確的理解。因此，他們通常對自己對別人的要求都比較高，比較敏感，比較在意工作的感受和別人的評價，比較重視企業(yè)的文化和自身的發(fā)展。對于這類員工要給予盡可能多的關心和理解，要給予明確的物質利益回報，同時還要投入更多的感情。
3、千里馬從來都是不好找的，汗血寶馬更是難以馴服的。企業(yè)在用人時需要有足夠的胸襟去接納和包容各式的人才，讓各類人才得以在企業(yè)施展才華。這些都是對企業(yè)管理者的氣度、修為、境界的考驗。
注意問題：
這類人才是雙刃劍，他可以順利的開山辟路，同時玩不好也會弄傷自己。對于這類人才應該注意以下問題：
1、優(yōu)秀的人才從來都是競爭者眼中的獵物，所以要加強與這類人才的溝通與理解。避免被競爭對手挖墻角;
2、通常能建大業(yè)的人也能壞大事。所以對于這類人才的道德品質的觀察、培養(yǎng)和教育尤為關鍵。
3、在企業(yè)建立優(yōu)秀的團隊文化而不是個人英雄文化。我們希望每個員工都是最優(yōu)秀的，同時也不能讓任何員工成為公司絕對不可或缺的成員。所以，不僅企業(yè)要求會使用人才，還要會培養(yǎng)人才。
第二：這類員工工作很努力，對于自己的每項工作任務都認真對待。但是由于缺乏專業(yè)的訓練、必要的知識或者特殊的技能，總是不能很好的完成工作，達不到設定該工作所要達到的目的。出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因有很多種。比如：剛畢業(yè)的大學生，充滿工作激情卻缺少處理具體事務的方法;沒有鑒別出人才的專業(yè)特點，所安排的崗位不能發(fā)揮所長;員工年紀比較大了，缺乏學習新知識掌握新技能的動力和能力等。
應對策略：
1、有很高工作意愿的員工都是好員工，如果可以正確的培養(yǎng)、使用和管理，這些員工的忠誠度會非常高。這些員工是管理層應該著重關注的群體。
2、對于缺乏技能但有提高潛力的員工(比如經驗不足的剛畢業(yè)大學生)，要建立科學的培訓培養(yǎng)機制。定期舉行專業(yè)技能培訓、優(yōu)秀員工經驗分享等活動，建立老帶新、傳幫帶等機制，同時要求其直接經理擔負起提升下屬能力的責任。
3、建立人才的評估體系。人力資源部門要善于挖掘員工的潛力，根據員工的個性特長、專業(yè)背景、技術特點、性格興趣等方面的特質和因素安排其工作。不要出現(xiàn)馬拉磨、驢拉車的情況。
4、很多公司的老員工，追隨企業(yè)風風雨雨數載一路走來。他們是企業(yè)的元老級人物，是企業(yè)的寶貝。但是由于社會不斷的進步，知識、技術的更新過于快速，使得他們個人的進步無法跟上企業(yè)的發(fā)展。越來越無法擔當重要的職位。對于這樣的員工，除了要督促成長之外，就要安排適當的崗位，使他們能發(fā)光發(fā)光，能發(fā)熱發(fā)熱。即使他們的技術和知識已經過時了，落伍了，但是他們的工作精神和榜樣作用在企業(yè)仍然是不可低估的。
海底撈員工的管理方法技巧 篇4
用人之道：把員工當人看
把員工當人看，有很多管理者認為這不是應該的嗎？但是絕大多數服務行業(yè)的員工可能都覺得公司沒有把自己當人看，那么海底撈是如何實施的呢？
海里撈的創(chuàng)業(yè)理念是“雙手改變命運”，也是其企業(yè)的核心價值觀。海底撈的員工大多來自于農村，但是他們一般不僅僅渴求的是一份溫飽，而是想通過自己的努力過上更好的生活。所以對于員工的關懷，一部分體現(xiàn)在企業(yè)文化上，一部分體現(xiàn)在制度上，比如員工高標準的宿舍與員工餐，各種后勤和福利的保障，以及透明的員工晉升制度等，無一體現(xiàn)著海底撈對于員工的關懷。
員工服務創(chuàng)新
馬云曾經說過：“員工第一，客戶第二，只有他們開心了客戶才會開心”，很多管理者覺得海底撈服務創(chuàng)新是管理者的功勞，尤其是很多餐飲業(yè)一味的照搬海底撈的服務理念，但是員工卻始終無法像海底撈一樣熱情高漲。海底撈的員工熱情的服務來自于自身的主人翁意識，他們并不是領著一份死工資在干活，而是有著主人翁意識，那么這種意識來自于哪里呢？
來自于服務員的權限，在海底撈用餐的時候，服務員有的時候會相當慷慨的贈送菜品和禮物，甚至還會免單，張勇為了提升員工歸屬感，給與普通員工有打折權和免單權的權限，這能夠更好的提高顧客滿意度，而員工自身也認為得到了信任，所以在工作中有了“主人翁”意識。
如何讓員工把企業(yè)當成家
曾經有個非常有意思的笑話：我的朋友小張想開火鍋店，說去海底撈學習一下服務模式，兩個月過去了，我打電話問他什么時候開業(yè)，他說，不開了，我怎么可以離開我的家人。那么海底撈是如何讓員工心甘情愿把工作的地方當成家的呢？人性化是其管理員工的核心。同時，海底撈有很多親情化的東西。海底撈對于員工的關懷是眾所周知，海底撈成功的精髓在于難以復制的服務，而海底撈對于員工管理又是無比的淳樸和簡單，關心員工、信任員工、幫助員工。
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