員工的行為管理方法有哪些

　　員工的行為管理是很多企業(yè)要面臨的問題，所以我們要知道工的行為如何管理。下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的員工行為管理方法，希望對您有所幫助。

　　員工的行為管理方法

　　一、 身體力行調(diào)動員工積極性的前提和原則

　　1、 摸清“家底”。激勵理論揭示，有效激勵的前提：摸清每個員工的現(xiàn)實(shí)需求、對未來的期望和效價、對公平現(xiàn)狀的評價。

　　2、 率先垂范。欲激勵別人，先激勵自己;要求員工爭先創(chuàng)優(yōu)，領(lǐng)導(dǎo)者必須先有爭先創(chuàng)優(yōu)的決心和信心。這樣，領(lǐng)導(dǎo)者就可以一種無形的人格魅力感染大家，激勵大家。

　　3、 公道。公道就公平、合理，它要求領(lǐng)導(dǎo)者對員工一視同仁，不能有親疏、有厚薄。領(lǐng)導(dǎo)者是否公道，對員工的積極性有著根本性的影響。

　　4、 信任。一個組織缺乏信任到頭來是會致命的。任何一種激勵措施依賴中的信任表現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)者對下屬的信任，以及下屬對領(lǐng)導(dǎo)者的信任。信任是雙方，單位的信任是不會長久的。在一個相互信任的環(huán)境中，每個員工都會成為重要的工作者。

　　5、 物質(zhì)激勵與精神激勵的辯證原則。從管理學(xué)的激勵理論中可以看到，物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，精神激勵是關(guān)鍵。在我國現(xiàn)有經(jīng)濟(jì)狀況下，保健需求基本已解決，激勵措施更多更重要的應(yīng)是精神吸引。同時，我們也不應(yīng)忽視公平理論關(guān)于激勵措施的論述，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)關(guān)注物質(zhì)利益和精神待遇上的公平，否則就會影響員工的積極性。

　　6、 綜合運(yùn)用原則。任何兩種激勵措施之間不存在孰優(yōu)孰劣，只存在是否因地制宜。激勵的實(shí)際過程，不可能依賴一種方法來充分實(shí)現(xiàn)。一定時期內(nèi)，往往存在某種激勵措施效果的最大化，但并不排除或不需要其它激勵措施。因此，有效調(diào)動員工積極性必須綜合運(yùn)用各用激勵措施，克服單一性。

　　二、 靈活運(yùn)用調(diào)動員工積極性的方法和技巧

　　布雷希在其《用心管理》一書中提到，現(xiàn)代社會的員工要的東西主要有三：有意義的工作、有機(jī)會在影響到他們的決定上施一份力、良好的人際關(guān)系。除此之外，我們還面臨轉(zhuǎn)型社會、就職獨(dú)生子女、個性發(fā)展等特殊國情。調(diào)動員工積極性應(yīng)針對這些普遍性，適時、適勢、綜合地運(yùn)用激勵方法。

　　1、 民主管理，不要做統(tǒng)治者。統(tǒng)治者形象會引起員工的不滿，長久必然影響員工的積極性�？朔�的辦法就是民主管理，營造“我們一起干”的境界。對影響全體的事，如處室發(fā)展重點(diǎn)、目前讓人不滿的地方等，乃至于處內(nèi)的項(xiàng)目分工，均可采用匿名方式征求大家的意見，使每人都有“參與其事”使命感。有效的參與不僅能集思廣益，更能以一種民主的方式激發(fā)員工的積極性。

　　2、 成人成事。拋棄傳統(tǒng)的恩威并施激勵方式，鼓勵每一人成為人才，成就一項(xiàng)事業(yè)，滿足每人實(shí)現(xiàn)自我價值的高層次需求。其中大膽使用干部就是促進(jìn)成人成事的一項(xiàng)舉措，它是信任原則的具體體現(xiàn)之一，關(guān)鍵在于“用人不疑”。充分信任員工，大膽放手使用，讓下屬承擔(dān)具有挑戰(zhàn)性工作，這是一種強(qiáng)大的激勵手段，常言“有壓力才有動力”，說明的就是這個道理，大膽使用干部就是一種藝術(shù)性“施壓”。但信任不等于放任，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)應(yīng)向下屬明顯什么時間、什么事項(xiàng)、什么情況下必須向上匯報。

　　3、 溝通中的激勵。通過溝通產(chǎn)生激勵效果，首先是要尊重員工�，F(xiàn)代人都渴望獲得尊重，作為一名員工更希望能有人欣賞，而尊重他們是對他們最大的欣賞。尊重的方法是要做到與下屬相處時不必說出的五點(diǎn)要求：純粹傾聽、不帶批評、接納差異、不作指責(zé)、肯定其獨(dú)特的品格、多往好的方向去看、以關(guān)懷之心告訴他們你的真正想法。若能夠做到這五點(diǎn)，對方便會覺得受到尊重，甚至覺得得到了關(guān)懷。一般人若是覺得得到了較大的尊重和重視，做起事來不只是有真心，也會用大腦。 溝通中對員工適當(dāng)贊美。這不僅是對其工作的肯定，促進(jìn)雙方人際關(guān)系的和諧，更重要的是能激發(fā)其自覺發(fā)揮其才能。贊美的秘訣是：與其贊美對方本身，不如稱贊他過去的成就。贊美既成的事實(shí)與交情的深淺無關(guān)，對方和其他員工也比較容易接受，避免親疏有別之嫌。 善于傾聽。一位因感到自己待遇不公而憤憤不平的員工，其工作積極性可想而知。對此的溝通，你只需認(rèn)真傾聽。其秘訣只有一條：不要開口，還是不要開口。當(dāng)他傾訴完后，心情就會平靜許多，甚至不需你做出什么就能解決此事。

　　4、 引入競爭機(jī)制。競爭是社會前進(jìn)的動力，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)善于將競爭機(jī)制引入內(nèi)部管理，從而激發(fā)員工的內(nèi)在動力和自身素質(zhì)的提高�？荚u是我們通常使用的一種競爭機(jī)制，它通過考評內(nèi)容和方式的預(yù)設(shè)，直接引導(dǎo)員工積極性的發(fā)揮方向和力度。但是任何一種競爭機(jī)制必須做好兩件事：一是競爭必須公平、公開、合理，否則就會適得其反;二是必須掌握好競爭的度，競爭的同時強(qiáng)調(diào)協(xié)作。否則就會變成爭權(quán)奪利、互相拆臺。

　　5、 解決員工的后顧之憂。員工的后顧之憂主要來自家庭，而一個有后顧之憂的員工，就不可能全身心地投入工作。作為領(lǐng)導(dǎo)者，需要的是隨時掌握員工“后顧”情況的變化，如孩子入托、家屬生病等，對經(jīng)濟(jì)特困的員工，除常規(guī)的精神安慰外，還要給予一定的經(jīng)濟(jì)援助 。一個有效解決員工后顧之憂的個案可以贏得一片人心。

　　6、 對創(chuàng)新的激勵。創(chuàng)新工作是一項(xiàng)艱巨的腦力勞動。它的激勵機(jī)制隨著我國分配制度的改革，重點(diǎn)在于物質(zhì)獎勵(輔之以精神鼓勵)。對工作有重大貢獻(xiàn)應(yīng)予以重獎。 “運(yùn)用之妙，存乎一心”，任何一個管理問題都得具體情況具體分析。囿于本人才識，也不可能將激勵的方法、技巧一一道來，一管之見，僅供批評。但我相信，一名領(lǐng)導(dǎo)者只要身體力行激勵的前提和原則，靈活運(yùn)用激勵的方法和技藝，就不難達(dá)到有效地調(diào)動員工積極性的目的。

　　管理好員工關(guān)系的方法

　　一、制度層面

　　首先要對制度進(jìn)行梳理和明確，對各制度中存在沖突和描述不準(zhǔn)確的地方進(jìn)行完善，對已經(jīng)不符合實(shí)際情況的制度進(jìn)行修改、完善;

　　其次梳理流程，對公司的流程進(jìn)行明確，除去流程中設(shè)計(jì)不合理和冗余的部門;

　　最后，對員工進(jìn)行宣貫，把制度、流程明確，同時把相關(guān)制度、流程公布于公司平臺上，方便員工查閱。

　　經(jīng)過對制度、流程的規(guī)范，讓員工的工作有標(biāo)準(zhǔn)，減少因制度、流程不明確而造成的失誤和推諉等情況。

　　人力資源員工關(guān)系管理的工作像一條線，貫穿到各個模塊的工作中。起到促進(jìn)員工積極工作、和諧用工關(guān)系的目的。今天為大家講述員工關(guān)系管理的3個層面，為大家聊聊這項(xiàng)工作。

　　二、溝通層面

　　要加強(qiáng)雙向溝通，員工及時了解公司的信息，公司及時了解員工的想法，具體做法有幾下幾點(diǎn)：

　　建立公開信箱：可以由員工及時將問題與建議發(fā)送至此公開信箱，公開信箱可由專人負(fù)責(zé)管理，及時了解員工的問題與建議，對有必要的問題，及時進(jìn)行解決;

　　加強(qiáng)重點(diǎn)時間段的溝通：入職當(dāng)天：溝通企業(yè)基本情況、開啟入職引導(dǎo) ;入職2周：溝通入職適應(yīng)情況 ;入職3個月：了解實(shí)際工作情況、團(tuán)隊(duì)融入情況 ;入職2年：溝通發(fā)展情況 ;績效溝通：針對績效情況進(jìn)行溝通和輔導(dǎo) ;離職：溝通離職原因等 ;崗位變動：溝通新崗位適應(yīng)情況并提供幫助 。

　　建立非正式的溝通渠道并進(jìn)行持續(xù)完善：建立以HR和部門管理人員為主的非正式溝通渠道，及時了解員工信息，并提供相應(yīng)的支持和幫助。

　　提供專業(yè)溝通：給予對員工職業(yè)生涯發(fā)展、心理咨詢方面的專業(yè)溝通。心理咨詢溝通可以與心理咨詢機(jī)構(gòu)進(jìn)行合作，優(yōu)化員工心理健康狀態(tài)。

　　滿意度調(diào)研：可以進(jìn)行滿意度調(diào)研，在調(diào)研的過程中，發(fā)現(xiàn)可以改進(jìn)的問題，并進(jìn)行改進(jìn)。增加員工的滿意度及組織認(rèn)同感。

　　三、氛圍層面

　　組織公司級的活動：組織公司級的活動，調(diào)動大家的參與性，在參與活動的過程中，增進(jìn)溝通了解，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的默契。 此活動要有亮點(diǎn)、引爆點(diǎn)，讓員工有參與的積極性，可根據(jù)在職員工的實(shí)際情況，設(shè)計(jì)其愿意參與的活動。

　　部門級的活動：各部門可以有一定的活動經(jīng)費(fèi)，組織部門的活動，在活動中，增加部門成員的熟悉程度及默契度。

　　文化墻：可以建立文化墻，以主題等方式，展示企業(yè)的文化及員工生活。

　　對員工的祝賀：在特殊的日子，送上對員工的祝賀。此項(xiàng)工作要用心，可考慮送上總裁簽名的賀卡，表示祝賀。

　　四、和諧層面

　　沖突的預(yù)防：通過正式及非正式渠道，及時了解員工想法，如有不滿意的方面，考慮可優(yōu)化方案。

　　裁員：明確方案，有針對性的進(jìn)行溝通，積極疏導(dǎo)情緒，和諧解決。

　　謠言處理：及時了解內(nèi)容，視情況予以相應(yīng)的處理與告知。

　　怠工問題：了解實(shí)際的情況，了解原因，及時溝通處理跟進(jìn)。

　　員工關(guān)系管理，有很多可以做的工作，還是要加強(qiáng)用心程度，才能做好此項(xiàng)工作。

　　在企業(yè)中建立人脈的方法

　　力、個人發(fā)展、個人支持和鼓舞能量、目的感和價值感，以及工作和生活的平衡。這種做法可以讓你更清楚地了解：你的人脈擴(kuò)展了你的能力?還是讓你停滯不前?

　　其次是要篩選，從一些對你不利的人脈中退出。

　　比如說，對于那些削弱你的能量或促進(jìn)不良行為的人，你應(yīng)該減少接觸甚至不接觸。同時，你需要讓你的人脈更加多元化，你可以制作列出6類關(guān)系的清單，思考哪些同事可以補(bǔ)足每個類別的空缺。記住把焦點(diǎn)放在積極、有活力、無私的人身上，并確保向自己網(wǎng)絡(luò)內(nèi)外的人征詢建議和推薦人選。

　　最后，要確保你盡可能有效地運(yùn)用聯(lián)系人。

　　比如說，你在政治支持領(lǐng)域里依賴的人能否滿足個人發(fā)展?如果你對某些關(guān)系投入更多精力，能否取得更多收獲?取得良好績效的各層級人士通常都會運(yùn)用為自己提供信息的聯(lián)系人獲取其他好處，例如新的創(chuàng)意等。當(dāng)然，互惠的關(guān)系往往能帶來更多成果，最成功的領(lǐng)導(dǎo)者總是想方設(shè)法向聯(lián)系人提供更多好處。

　　做好以上幾步，隨著時間的積累，在適當(dāng)?shù)臅r候，機(jī)會、創(chuàng)意和人才出現(xiàn)在你面前。這就是管理人脈的力量。

　　員工的行為管理方法有哪些

　　一、制度建起來，才能有法可依

　　企業(yè)管理好比是滿漢全席，制度才是壓軸大菜，人性化說教不過是菜盤邊上的點(diǎn)綴罷了。千萬不可舍本逐末。事要有人干，離不開職責(zé);事要怎么干，離不開制度;事要有效率，離不開流程。所以，職責(zé)、制度和流程是領(lǐng)導(dǎo)者的三大法寶。制度就是企業(yè)的法，既是員工的行為準(zhǔn)則，也是領(lǐng)導(dǎo)的執(zhí)法依據(jù)。要想有法可依，有法必依，做到執(zhí)法必嚴(yán)，違法必究，制度就必須符合企業(yè)實(shí)際，不能盲目追求高大上。

　　二、威信樹起來，才能一呼百應(yīng)

　　一個好的領(lǐng)導(dǎo)者，集中到一點(diǎn)，就是他有能力使他的下屬信服而不是簡單地控制他們，所以，威信是管理者的第一要素。領(lǐng)導(dǎo)威信產(chǎn)生的五個要素：一，做好榜樣;二，保持距離;三，樹立形象;四，信守承諾;五，培養(yǎng)氣質(zhì)。威嚴(yán)不是威信。威嚴(yán)源自于“嚴(yán)”，員工只是怕你的權(quán)利;威信來自于“信”，員工這是信服你的領(lǐng)導(dǎo)。

　　三、方法活起來，才能事半功倍

　　管理一定要講方法，也就是“有手段”。手段用于工作，那就是“陽謀”，手段用于整人，那就是“陰謀”。領(lǐng)導(dǎo)者只搞陽謀站不穩(wěn)，必要時也要搞點(diǎn)陰謀�，F(xiàn)在的隊(duì)伍不好帶，按部就班的順向思維有時行不通，所以需要采取一些逆向思維或非常規(guī)思維進(jìn)行管理。管人管事離不開三個力：實(shí)行目標(biāo)管理，讓員工有“動力”;推行危機(jī)管理，讓員工有“壓力”;推行評價管理，讓員工有“效力”。

　　四、公正立起來，才能眾星捧月

　　公正比公平更重要。一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，可以有自己的核心團(tuán)隊(duì)，但是不能讓員工感到明顯的圈子文化。每個人都是自己的下屬，不要厚此薄彼，更不能戴著有色眼鏡看人，評價一個人的時候，要保持客觀，而不能感情用事。主席收服許司令的經(jīng)驗(yàn)說明一個道理，領(lǐng)導(dǎo)者不要以勢壓人，而要給員工申訴的機(jī)會。領(lǐng)導(dǎo)者胸懷博大，下屬就會望而生畏。

　　五、溝通暢起來，才能上下齊心

　　日本企業(yè)管理大師紱山芳雄說：領(lǐng)導(dǎo)干部的重點(diǎn)工作就是交涉或協(xié)調(diào)，因此，這種說服的力量就成為該干部優(yōu)秀與否的決定因素。管理者要有兩張臉：一個黑臉，一個白臉，要做到兩張臉都會唱。員工嘚瑟了，要黑臉相對;員工委屈了，要白臉相迎。好的領(lǐng)導(dǎo)者是一個“不走直線的人”。工作中多與員工交流，及時識別員工的不滿，妥善對待員工的抱怨，才能化解工作中的矛盾和沖突。

　　六、權(quán)力授起來，才能將士用命

　　真正的領(lǐng)導(dǎo)者不是要事必躬親，而在于他要指出路來。所以，高明的領(lǐng)導(dǎo)絕不會做累死的諸葛亮，而是學(xué)會做甩手掌柜。授權(quán)的核心要點(diǎn)：一，了解員工的能力;二，信任他;三，明確和目標(biāo)和責(zé)任;四，規(guī)定反饋機(jī)制;五，結(jié)果導(dǎo)向;六，協(xié)助下屬;七，獎罰明確。只有把權(quán)力交給合適的人，工作才會有突破性的效率。但是，授權(quán)謹(jǐn)防走入“放權(quán)”和“棄權(quán)”的誤區(qū)。要做好“授權(quán)”和“監(jiān)督”兩手抓，兩手都要硬。

　　七：競爭搞起來，才能穩(wěn)如磐石

　　人性的弱點(diǎn)告訴我們，員工之間如果沒有競爭，那么他們就會聯(lián)起手來跟領(lǐng)導(dǎo)競爭。競爭是促使員工努力工作的催化劑，更是穩(wěn)固領(lǐng)導(dǎo)位置的壓艙石。員工的積極性和創(chuàng)造力永遠(yuǎn)是競爭中迸發(fā)出來的，所以，要引導(dǎo)員工良性競爭，用鯰魚式的員工制造危機(jī)感，用狼一樣的精神營造緊迫感。

　　八、激勵抓起來，才能指哪打哪

　　激勵不是公司的事，也不是老板的事，而是每一個管理者必須要具備的領(lǐng)導(dǎo)能力。馬斯洛需求理論說的非常好，人的需求分五個層次，金錢的需求只是初級需求，所以，激勵并不僅僅是錢的事。激勵有正激勵和負(fù)激勵。要用贊美、表揚(yáng)、尊重、信任、培養(yǎng)讓員工獲得滿足感，同時要用批評、處罰、降級、降薪、解雇等方式讓員工對紀(jì)律有敬畏感。

　　九、監(jiān)督硬起來，才能執(zhí)行到位

　　管理的PDCA循環(huán)，最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)在C，也就是檢查。這也是中國很多企業(yè)存在的問題。工作只有布置，沒有實(shí)施，執(zhí)行=0;有實(shí)施，沒有檢查，效果=0。監(jiān)督要想做好，一定要做到：制度先行，檢查保證， 匯報機(jī)制、會議跟蹤、審核監(jiān)控、懲罰警告、績效淘汰。

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