企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題有哪些
績(jī)效考核方案作為企業(yè)管理的一種重要手段，具有很強(qiáng)的激勵(lì)作用，但也會(huì)產(chǎn)生副作用。下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的績(jī)效考核存在的問(wèn)題，希望對(duì)您有所幫助。
企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題
(一)考核扣分，方向“跑偏”。各級(jí)政府部門(mén)考核其實(shí)就扣分，如新疆國(guó)稅所有被考核者以1000分為基本分，不達(dá)目標(biāo)要求就相應(yīng)扣分。這種以完美假設(shè)為前提的考核，直接導(dǎo)致三個(gè)結(jié)果：不干一定得分，干了可能扣分;干的越多扣的越多，干的越少扣的越少;把抓“壞蛋”當(dāng)成考核目的，差錯(cuò)決定結(jié)果，差錯(cuò)決定成績(jī)，差錯(cuò)決定排名。
(二)考核成員，成為盲點(diǎn)。考核分三級(jí)，即上級(jí)對(duì)本級(jí)考核，本級(jí)對(duì)部門(mén)考核，部門(mén)對(duì)成員考核。一般來(lái)說(shuō)，針對(duì)不同對(duì)象，考核的方式、方法和指標(biāo)也會(huì)有很大差別。然而，現(xiàn)實(shí)中對(duì)成員一般照搬照抄對(duì)組織的考核，甚至不考。不激活組織中最底層、最細(xì)小、最原始的細(xì)胞——成員考核，既使考核設(shè)制再完美、再精致，這樣的考核其實(shí)也就是披著考核外衣的偽考核。
(三)考核方向，本末倒置�！豆珓�(wù)員法》三十三條規(guī)定對(duì)公務(wù)員要全面考核“德能勤績(jī)廉”，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。“德能勤廉”是因，“績(jī)”是果;“德能勤廉”做的是與否，主要通過(guò)“績(jī)”來(lái)檢驗(yàn);由于“德能勤廉”難以量化,績(jī)又不好把握,于是測(cè)評(píng)虛的當(dāng)主考,扣點(diǎn)實(shí)的做副考。
(四)考核雖有，徒有其表。不考不行，考了無(wú)果，考核只是為了安撫上級(jí)，這樣的結(jié)果，如果再與評(píng)先、評(píng)優(yōu)、獎(jiǎng)勵(lì)等直接掛鉤，必然出現(xiàn)負(fù)效應(yīng)。于是應(yīng)付考核、被動(dòng)考核、消極考核、機(jī)械考核，甚至放棄考核，最后權(quán)力干預(yù)成了不得不用的手段。
提高員工績(jī)效考核水平的對(duì)策
隨著我國(guó)加入世界貿(mào)易組織，人才的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，企業(yè)員工的績(jī)效管理顯得尤為重要，它猶如一把雙刃劍，做好了可以提高整個(gè)企業(yè)的效率，創(chuàng)造最大效益，留住人才;反之，則會(huì)打擊員工士氣，影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。為了使績(jī)效考核不只是走形式，企業(yè)必須做好以下幾點(diǎn)：
1、制定清楚、客觀、有效的績(jī)效目標(biāo)�？己说哪繕�(biāo)即考核什么，它有兩個(gè)意義：第一是要考核了解員工哪些方面的情況;第二是要明確從哪個(gè)角度入手才能有效、正確地反映員工的真實(shí)情況。工作說(shuō)明書(shū)是員工考核的一個(gè)重要依據(jù)，工作說(shuō)明書(shū)就是此崗位員工工作內(nèi)容的具體體現(xiàn)，企業(yè)必須根據(jù)工作內(nèi)容來(lái)確定一個(gè)切實(shí)可行的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。一方面有利于績(jī)效考核的目標(biāo)明確到位，另一方面也體現(xiàn)在得到員工的共識(shí)后，員工從被動(dòng)的考核對(duì)象轉(zhuǎn)變到主動(dòng)積極參與到考核當(dāng)中，這對(duì)于提高績(jī)效考核的有效性將會(huì)起到很大作用。
2、設(shè)定科學(xué)、完善的考核內(nèi)容并要與實(shí)際情況相結(jié)合。首先科學(xué)的進(jìn)行工作分析。工作分析是人力資源管理的重要內(nèi)容也是績(jī)效與理想的工作績(jī)效進(jìn)行比較從而進(jìn)行績(jī)效考核，在設(shè)計(jì)績(jī)效考核表之前，要對(duì)所要考核的員工的工作有一定的了解，才能了解該崗位需要什么樣的知識(shí)﹑技能和能力﹑工作量如何、需要什么樣的工作態(tài)度等，了解這些，在編制績(jī)效考核表的時(shí)候考核者就可以做到有的放矢，不會(huì)過(guò)場(chǎng)。其次考核的標(biāo)準(zhǔn)要設(shè)計(jì)科學(xué)，要有詳細(xì)的崗位職責(zé)描述，明確工作的目標(biāo)和職責(zé)，盡量工作化，從而為考核指標(biāo)的設(shè)定打下良好的基礎(chǔ)。
績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)力求科學(xué)，避免盲目的追求面面俱到和一刀切，還要注意各個(gè)不同職能部門(mén)之間的相互協(xié)調(diào)。最后遵循績(jī)效考核體系的內(nèi)容、方法，建立科學(xué)的考核體系。其表現(xiàn)在：一是價(jià)值與貢獻(xiàn)的崗位業(yè)績(jī)導(dǎo)向;二是核心業(yè)務(wù)能力和個(gè)人能力導(dǎo)向;三是行為有效性的工作態(tài)度導(dǎo)向;四是敬業(yè)、責(zé)任、進(jìn)取的個(gè)人品質(zhì)導(dǎo)向。在績(jī)效考核體系具體設(shè)計(jì)上主要考核三個(gè)要項(xiàng)：工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度和工作能力。
3、增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作精神。在績(jī)效考核的內(nèi)容上，不僅要對(duì)員工個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行考核，也要對(duì)員工所在的工作團(tuán)體的績(jī)效進(jìn)行考核，使員工績(jī)效與團(tuán)隊(duì)績(jī)效有機(jī)結(jié)合。確保員工思想及行為與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致。營(yíng)造良好的團(tuán)隊(duì)精神，任何事物不可能是至善至美，績(jī)效考核也不是包治百病的靈丹妙藥，無(wú)論采取多少技術(shù)手段，科學(xué)方法，最終的考核結(jié)果也無(wú)法達(dá)到 100%的準(zhǔn)確。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神和合作意識(shí)，增強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力和榮譽(yù)感，關(guān)注個(gè)人道德修養(yǎng)與法律意識(shí)。員工個(gè)人的道德行為與法律意識(shí)，影響到企業(yè)的信譽(yù)與形象。企業(yè)員工的職業(yè)道德行為與法律意識(shí)如何，也應(yīng)納入企業(yè)對(duì)員工的考核范圍或管理之內(nèi)，從而形成良好的內(nèi)部協(xié)作氛圍，則能夠?qū)?jī)效管理體系起到必要的互補(bǔ)作用。
4、有效使用績(jī)效考核的結(jié)果�？�(jī)效考核作為人力資源管理的核心職能之一，是人力資源管理活動(dòng)的一個(gè)重要手段，是員工薪酬分配、職位調(diào)整等的重要依據(jù)，其結(jié)果一定要運(yùn)用到企業(yè)的管理決策中來(lái)，真正發(fā)揮其決策依據(jù)的重要作用，幫助企業(yè)做出正確的決策，提高管理水平，提升員工素質(zhì)，使員工與企業(yè)的發(fā)展保持同步。
只有這樣才能增加員工的士氣，激發(fā)員工的積極性，使績(jī)效考核真正發(fā)揮其作用，避免考核流于形式。考核結(jié)果無(wú)反饋是比較普遍的`一種現(xiàn)象：一方面是考核者主觀上和客觀上不愿將考核結(jié)果及其對(duì)考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者，考核行為成為一種黑箱操作，被考核者無(wú)從知道考核者對(duì)自己哪些方面感到滿(mǎn)意和肯定，哪些方面需要改進(jìn)。
出現(xiàn)這種情況往往是考核者擔(dān)心反饋會(huì)引起下屬的不滿(mǎn)，在將來(lái)的工作中采取不合作或敵對(duì)的工作態(tài)度，也有可能是績(jī)效考核結(jié)果本身無(wú)令人信服的事實(shí)依托，僅憑長(zhǎng)官意志得出結(jié)論，如進(jìn)行反饋勢(shì)必引起巨大爭(zhēng)議;另一方面是考核者無(wú)意識(shí)或無(wú)能力將考核結(jié)果反饋給被考核者，這種情況出現(xiàn)往往是由于考核者本人未能真正了解人力資源績(jī)效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化，使得考核者沒(méi)有駕御反饋績(jī)效考核結(jié)果的能力和勇氣。
管理人員績(jī)效考核問(wèn)題的解決方法
有必要要在對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行建造的過(guò)程中加強(qiáng)公司的思維政治作業(yè)，對(duì)觀念進(jìn)行不斷的更新，這樣企業(yè)文化的建造水平，必然會(huì)呈現(xiàn)全面的進(jìn)步。有必要要將企業(yè)文化與公司的思維政治作業(yè)進(jìn)行有用的聯(lián)系，才可以滿(mǎn)意當(dāng)時(shí)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的實(shí)踐需求，使職工的作業(yè)積極性得到有用的調(diào)集，以此來(lái)確保公司可以健康的發(fā)展。
可是，并不是擬定了戰(zhàn)略方針就完事了，重點(diǎn)是標(biāo)明如何完成這些方針，一部分公司把績(jī)效考核孤立起來(lái)，無(wú)法堅(jiān)持績(jī)效考核機(jī)制與公司戰(zhàn)略之間的匹配，以上各種問(wèn)題在中國(guó)各大型、中型、小型公司中是較為遍及的現(xiàn)象，同時(shí)也是公司中高層管理人員績(jī)效考核存在的問(wèn)題。
中國(guó)的大多數(shù)公司或把對(duì)管理人員的重視會(huì)集在其自個(gè)才干、自個(gè)成績(jī)上，或重視其對(duì)公司展開(kāi)方針的完成做出了多大的奉獻(xiàn)，或重視財(cái)會(huì)人員的財(cái)務(wù)方針完成程度的凹凸，或重視管理人員的往來(lái)才干、言語(yǔ)表達(dá)才干，不重視對(duì)中高層管理人員之間協(xié)作才干的考核。
唯有展開(kāi)親近的協(xié)作和合作，才干使公司愈加安穩(wěn)的立足于競(jìng)賽劇烈的商場(chǎng)，推進(jìn)公司的久遠(yuǎn)健康展開(kāi)。
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