企業(yè)績效考核的重要性是什么
績效考核就是對企業(yè)人員完成目標情況的一個跟蹤、記錄、考評,大紅色有很多的公司都不注重績效考核。下面是小編為你精心推薦的企業(yè)績效考核重要性,希望對您有所幫助。
企業(yè)績效考核的重要性
1、績效考核是實現(xiàn)企業(yè)經營目標和戰(zhàn)略目標的重要手段考核就是指揮棒,企業(yè)考核員工哪里,員工才會向哪里努力,企業(yè)只有對員工進行科學的績效考核,企業(yè)才有執(zhí)行力。
2、提高企業(yè)和員工績效客觀評價員工的績效,使員工認識到自身的優(yōu)點和缺點,明確工作的重點和未來努力的方向,促進員工績效和能力的提高。同時,使用績效考核結果對員工進行工資調整,獎金分配等物質激勵,或者進行職務的升降和調整,也可以激勵和幫助員工改善績效,最終提升組織的整體績效。
3、績效考核可以提升管理水平績效考核實際上是一個過程管理,并不是簡單地評價或者分就能夠達到提升績效和實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的目的,而是要通過規(guī)范化的工作目標設定、溝通、績效審查與反饋工作,改進和提高管理人員的管理能力,尤其是考核者與員工之間的績效溝通與交談情況最終決定了員工的績效。例如,考核周期的期初,被考核人的考核維度、指標和權重以及考核標準等由被考核者上級向其解釋、說明并討論相互認可。同時,考核主體對被考核人的考核維度、指標以及考核標準充分了解,建立日常考核臺帳,將考核內容進行記錄,作為考核打分的依據,在被考核人有疑義時作為原始憑證,以便考核申訴的處理。由此看來,績效考核體現(xiàn)了過程管理。
影響績效考核的`因素
1、員工技能。員工技能是指員工具備的核心能力,是內在的因素,經過培訓和開發(fā)是可以提高的。目前很多企業(yè)都非常重視通過培訓提升員工的工作技能。
2、外部環(huán)境。外部環(huán)境是指企業(yè)和個人面臨的不為企業(yè)所左右的因素,是客觀因素,是完全不能控制的,比如法律法規(guī)的變化、物價水平的變化等
3、內部條件。內部條件是指企業(yè)和個人開展工作所需的各種資源,也是客觀因素,在一定程度上企業(yè)能改變內部條件的制約。比如績效考核的指標設定、考核方式的選擇等。
4、激勵效應。激勵效應是指組織和個人為達成目標而工作的主動性、積極性,激勵效應是主觀因素。企業(yè)員工激勵的好壞會直接影響工作積極性和員工滿意度,當然也就會影響到企業(yè)的績效考核。
公司績效考核方案
一、目的:
1、 為了更好的引導員工行為,加強員工的自我管理,提高工作績效,發(fā)掘員工潛能,同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通,創(chuàng)建一個具有潛力和創(chuàng)造力的優(yōu)秀團隊,推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
2、 為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性,能力狀況、工作績效等基本狀況。為公司的人員選拔,崗位調動、獎懲、培訓及職業(yè)生涯規(guī)劃等提供信息依據。
二、適用范圍:
公司各部門人員包括:公司高層管理、部門負責人、工程師、職員、技術員、操作人員。
三、考評內容及考評分數(shù)計算:
一)、根據考評崗位不同,分為六類:管理人員、職員、工程師、銷售工程師、技術員、組長/操作人員六類。不同崗位類型,考核范圍、內容和側重點不同。
1.管理人員包括:計劃控制能力、分析決策能力、授權與激勵能力、溝通協(xié)作能力、工作責任與態(tài)度;
2.職員:專業(yè)知識、工作態(tài)度、溝通能力、團隊協(xié)作、工作責任;
3.工程師:專業(yè)技術知識、工作態(tài)度、溝通能力、團隊協(xié)作、工作責任;
4.銷售及應用工程師:專業(yè)技術知識、工作態(tài)度、溝通能力、團隊協(xié)作、工作責任;
5.技術員:專業(yè)技術知識、工作態(tài)度、溝通能力、團隊協(xié)作、工作責任;
6.班、組長/操作人員:工作態(tài)度、工作業(yè)績、工作技能、產品質量意識、發(fā)展?jié)摿Α?/p>
二)、分數(shù)計算
360度考核針對不同的崗位類別設置不同的考核表格。每份表格共有20道題,每題最高分為5分,即每份滿分為100分,打分人可根據對于被評價人的日常工作表現(xiàn)進行打分。如打分人對于個別大項目下的打分子項目情況不清楚,可選擇對于該子項目放棄打分權。如果出現(xiàn)未打分子項目,則按照其他項目平均得分計算該項目得分(每個大項目下至少需要給一個子項目進行評分)。每個人的考核表由5名考核者共同打分,最終得分由不同考核者的打分乘以權重獲得。
四、考核人員組成:
各崗位類型的考核人員組成不同,但總人數(shù)限制在5名,不同考核者權重不同。每位考核者評分共計100分,最終考核結果,根據各自權重進行加權計分。
備注: 1、研發(fā)工程師下級為輔助工程師的技術員或者操作人員,沒有下級的則按照銷售工程師考核者組成進行選擇。
2、經理主管:總經理上級為董事長,一級部門經理上級為公司總經理,二級部門經理主管上級為一級部門負責人。
3、職員或工程師,如本部門同事不足兩人,可從其他部門選擇人員參與考核。
考核者提名:
由被考核者在工作相關部門進行選擇,將人員名單發(fā)送給本部門經理,由經理審核名單的合理性,并將最終的名單發(fā)送給績效考核專員,由績效考核專員統(tǒng)一組織考核。如果遇到所選的考核人員因為不了解工作情況而拒絕為其打分,則由部門主管重新選定一名考核者。
考核人員名單的由被考核人在工作相關部門及本部門選擇,同時應注意親屬回避,如果出現(xiàn)親屬評分,分數(shù)將自動無效。
拓展:企業(yè)員工績效考核細則
第一章 總 則
第一條 為進一步提高公司員工的工作質量和工作效率,不斷提升公司的管理和服務水平,建立健全公司員工工作的激勵機制和約束機制,制訂本辦法。
第二條 績效考核的宗旨和范圍:
一、績效考核的宗旨:考察員工的工作績效;了解、評估員工工作態(tài)度與能力;促進員工改進和提高工作績效;考核結果作為員工職業(yè)培訓與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的參考;考核結果作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、離職管理的依據。
二、績效考核的范圍:公司全體員工。
第三條 公司員工績效考核實行逐級考核方式,上級負責對下一級員工的績效考核。
第四條 公司行政辦公室負責公司員工績效考核工作的指導、服務和監(jiān)督。
第二章 績效考核的組織
第五條 為了加強對公司公司員工績效考核工作的領導,公司成立公司員工績效考核工作領導小組,由總經理、行政辦公室組成公司績效考核領導小組,行政辦公室負責績效管理領導小組日常工作,員工績效考核辦法績效考核的內容
第六條 對部門負責人和員工的考核內容主要包括:工作績效、工作能力、工作態(tài)度、工作責任心等方面,具體考核標準見《部門負責人績效考核標準表》和《員工績效考核標準表》。
第三章 績效考核的實施
第七條 員工績效考核工作每月進行一次。
第八條 部門負責人:按照總經理考核權重30%、分管領導考核權重30%、其他領導考核權重20%、其他部門經理考核權重10%、同一單位所有員工考核權重10%,統(tǒng)計匯總考評得分。
第九條 一般員工:按照總經理考核權重20%、分管領導考核權重30%、其他領導考核權重10%、部門負責人考核權重30%、本部門員工考核權重10%,統(tǒng)計匯總考評得分。
第十條 考核形式以日常表現(xiàn)和工作總結相結合,具體考核方案由公司行政辦公室在考核前一周公布。
第十一條 任何員工認為對自己的考核結果存在明顯確定的不公正,均可以在一周內向行政辦公室提出。行政辦公室,在接到投訴后一周內,組織有關人員對投訴者進行再次評估。
第四章 績效考核結果運用
第十二條 員工的考核結果根據考核得分排名,實行強制分布,劃分為A、B、C三檔,比例分別為40%、50%、10%。
第十三條 績效考核結束2個工作日內,綜合辦公室負責將考核初步結果反饋給績效考核領導小組。經績效考核領導小組核準后,形成文件下發(fā)。
第十四條 直接上級負責對下一級員工的績效考核結果進行雙向溝通。溝通的內容主要圍繞員工考核得分、工作優(yōu)缺點、工作績效改進計劃、培訓計劃等進行。
第十五條 被考核者若有以下情形,考核結果為D檔。
一、無正當理由,不服從工作安排的;
二、由于工作不負責,致使工作失誤,給企業(yè)造成損失的;
三、工作態(tài)度不好,服務意識差,基層投訴頻繁的。
第十六條 根據員工的績效考核等級結果補發(fā)相應的績效工資,公司績效工資的提取按機關員工20%,項目部員工30%。每年分兩次統(tǒng)一按績效工資發(fā)放�?己藶锳檔,績效工資上調15%,考核為B檔,績效工資不變,考核為C檔,績效工資下調10%,考核為D檔不再補發(fā)績效薪。
第十九條 連續(xù)兩次考核為A等的部門負責人和員工可作為擬晉升提拔對象。連續(xù)三次績效考核結果為C等的部門負責人調換崗位或降級使用。連續(xù)兩次考核為C或一次考核為D的員工調換崗位;連續(xù)二次或累計三次考核為D的員工,按待崗處理或依法解除勞動合同。
第五章 附 則
第二十條 本辦法由公司行政辦公室負責解釋。
第二十一條 本辦法自下發(fā)之日起實行。
附件:1、部門負責人績效考核標準表 2、員工績效考核標準表
部門負責人績效考核標準表
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