醫(yī)院績(jī)效考核的方法是什么
醫(yī)院績(jī)效考核是提高醫(yī)院人員積極性的重要制度，但是有很多的醫(yī)院不知道怎么制定績(jī)效考核制度。下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的醫(yī)院的績(jī)效考核方法，希望對(duì)您有所幫助。
醫(yī)院績(jī)效考核方法
圖尺度評(píng)價(jià)法
在確定績(jī)效構(gòu)成要素和規(guī)定績(jī)效等級(jí)的基礎(chǔ)上，針對(duì)員工從每一項(xiàng)評(píng)價(jià)要素中找出與實(shí)際績(jī)效相符的分?jǐn)?shù)，然后對(duì)所得分?jǐn)?shù)加總就是最終的評(píng)價(jià)結(jié)果。
交替排序法
將所有被評(píng)價(jià)者的名字列出，根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)要素先選取一個(gè)績(jī)效最好的員工出來，再選取一個(gè)績(jī)效最差的員工出來，然后再繼續(xù)按這種方式排序，直到排完為止。比如某科室共有10名員工，按照給定的績(jī)效評(píng)價(jià)要素綜合評(píng)價(jià)后排序
配對(duì)比較法
將每一位員工按照所確定的評(píng)價(jià)要素與其他員工進(jìn)行比較，比如，對(duì)科室的10位員工協(xié)作能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，就需要將所有員工姓名按橫向和縱向列出，然后用“+”(好)和“-”(差)標(biāo)明誰好一些，誰差一些，然后將每一位員工的“+”(好)和“-”(差)相加，“+”(好)越多，說明協(xié)作能力越強(qiáng)。
強(qiáng)制分布法
在績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)確定以后，按照一定的分配比例將被評(píng)價(jià)者分布到每一個(gè)績(jī)效等級(jí)上去，醫(yī)院管理培訓(xùn)比如，規(guī)定優(yōu)秀比例為20%，良好比例為30%，合格比例為40%，不合格比例為10%。
關(guān)鍵事件法
考核者將每一位員工在工作績(jī)效中所表現(xiàn)出來的優(yōu)秀行為和不良行為進(jìn)行記錄，在一定的.時(shí)間內(nèi)根據(jù)記錄來與員工討論工作績(jī)效。
目標(biāo)管理法
在工作計(jì)劃實(shí)施前或者實(shí)施時(shí)就與員工確定一個(gè)雙方互相認(rèn)同的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，然后再定期檢查和考核工作目標(biāo)的完成情況。該方法的實(shí)施可分為明確醫(yī)院目標(biāo)、討論和確定科室目標(biāo)、確定員工個(gè)人目標(biāo)、進(jìn)行工作績(jī)效評(píng)價(jià)以及提供反饋和溝通五個(gè)步驟。
平衡記分卡
平衡記分卡是由哈佛大學(xué)的羅伯特·卡普蘭教授和來自波士頓的顧問大衛(wèi)·諾頓兩人共同開發(fā)的。這種方法醫(yī)院管理制度從四個(gè)維度：財(cái)務(wù)、客戶、流程和學(xué)習(xí)/成長(zhǎng)來幫助管理層對(duì)所有具有戰(zhàn)略重要性的領(lǐng)域做全方位思考，以確保日常業(yè)務(wù)運(yùn)作與管理高層所確定的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略保持一致。
行為錨定等級(jí)評(píng)分法
將不同等級(jí)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)通過敘述加以等級(jí)量化，從而將描述性關(guān)鍵事件評(píng)分法和量化等級(jí)評(píng)價(jià)法結(jié)合起來，以達(dá)到更加公平的評(píng)價(jià)效果。該方法的實(shí)施可分為獲取關(guān)鍵事件、建立績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)、對(duì)關(guān)鍵事件重新加以分配、對(duì)關(guān)鍵事件進(jìn)行評(píng)定和建立最終的績(jī)效評(píng)價(jià)體系五個(gè)步驟。
醫(yī)院績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)
效率指標(biāo)包括：平均住院日，床位使用率，病床周轉(zhuǎn)率，每醫(yī)生年門診人次，人均業(yè)務(wù)工作量等;
消耗指標(biāo)包括：平均每門診人次費(fèi)用，平均每住院病人費(fèi)用，藥費(fèi)占醫(yī)療收入的比例，萬元醫(yī)療收入衛(wèi)生材料支出等;
質(zhì)量指標(biāo)包括：院內(nèi)感染發(fā)生率，術(shù)后感染率，入院三日確診率，出入院診斷符合率，危重病人搶救成功率，基礎(chǔ)護(hù)理合格率，治愈率，醫(yī)生占衛(wèi)技人員比例，醫(yī)護(hù)比等;
醫(yī)院經(jīng)營(yíng)狀況指標(biāo)包括：人均業(yè)務(wù)收入，人均人員經(jīng)費(fèi)，人員經(jīng)費(fèi)占業(yè)務(wù)支出比，業(yè)務(wù)支出與業(yè)務(wù)收入比，資產(chǎn)負(fù)債率，藥品周轉(zhuǎn)天數(shù)等。
績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)方法
1、績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)遵循的原則
績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)必須遵循四個(gè)基本原則，重要性原則，緊急程度原則，可得性原則，可控性原則。
2、體現(xiàn)“關(guān)鍵”
績(jī)效指標(biāo)貴在體現(xiàn)“關(guān)鍵”，絕對(duì)不是指標(biāo)越多越好，到醫(yī)院做績(jī)效管理診斷，看到一些醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)多如牛毛，面面俱到反而不到，造成考核成本過大無法實(shí)施，流于形式。因此，績(jī)效考核指標(biāo)要篩選出來最關(guān)鍵的指標(biāo)，重點(diǎn)側(cè)重績(jī)效結(jié)果，淡化過程行為的考核。關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)同樣有最關(guān)鍵的，通過指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)的大小區(qū)分重要程度。
3、與目標(biāo)管理相連接
醫(yī)院的計(jì)劃目標(biāo)是選擇關(guān)鍵KPI指標(biāo)的重要參考依據(jù)，KPI績(jī)效考核指標(biāo)是連接醫(yī)院目標(biāo)管理與績(jī)效管理的神經(jīng)因子，通過KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)，達(dá)到實(shí)現(xiàn)目標(biāo)管理的目的。
4、定量指標(biāo)為主定性為補(bǔ)
績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)以定性指標(biāo)為主，大部分應(yīng)該是通過數(shù)據(jù)“算”出來，絕對(duì)不是人為的“考”出來，只有“算”出來的指標(biāo)人們才感到公正，“考”出來的由于人為因素太多公允性降低，屬于定性評(píng)價(jià)指標(biāo)，在績(jī)效考核中盡量少使用定性指標(biāo)，把定性指標(biāo)作為輔助指標(biāo)，不要與績(jī)效工資直接關(guān)聯(lián)。
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