績效考核指標(biāo)體系的建立方法
績效考核指標(biāo)體系是很多企業(yè)需要了解的內(nèi)容，績效考核指標(biāo)是如何建立的呢?下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的績效考核指標(biāo)建立方法，希望對您有所幫助。
績效考核指標(biāo)體系建立方法
考核部門根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略制定公司的經(jīng)營計劃，從財務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營和員工學(xué)習(xí)與成長的四個維度出發(fā)設(shè)定公司年度經(jīng)營目標(biāo)，并經(jīng)過討論分解為高管層、部門的工作計劃。
各分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)各自的工作計劃和總經(jīng)理給分管領(lǐng)導(dǎo)設(shè)定的考核指標(biāo)，和部門經(jīng)理討論，將工作計劃和目標(biāo)轉(zhuǎn)化為考核指標(biāo);同時在目標(biāo)值的設(shè)定中參照上階段指標(biāo)完成情況、公司歷史最好情況及同行業(yè)實(shí)際完成情況來確認(rèn)，但公司目標(biāo)值是最底線;并且規(guī)定出計分方法、分?jǐn)?shù)上限和下限、數(shù)據(jù)來源、指標(biāo)權(quán)重等指標(biāo)的屬性，報績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審批后實(shí)施。
考核部門負(fù)責(zé)對各部門的績效考核指標(biāo)進(jìn)行平衡性檢驗(yàn)，避免指標(biāo)體系中存在相互矛盾的指標(biāo)。企管證券部檢驗(yàn)通過后的指標(biāo)方案報公司績效考核小組審批。
審批通過的績效指標(biāo)方案分管領(lǐng)導(dǎo)和部門負(fù)責(zé)人各執(zhí)一份，并且在企管證券部備案一份。
考核指標(biāo)方案一般不得隨意修改，考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核部門負(fù)責(zé)人及其直接上級商定，重大修改需報公司績效考核小組批準(zhǔn)后，更改方可生效。
績效考評指標(biāo)體系設(shè)計原則
各商業(yè)銀行作為金融調(diào)控、管理和服務(wù)部門,其績效考核無法運(yùn)用傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)量化指標(biāo)實(shí)行績效考評。此外,由于各個部門的職能和工作性質(zhì)各異,這一現(xiàn)實(shí)情況決 定了他的績效考評具有相當(dāng)大的難度。因此,依據(jù)當(dāng)前商業(yè)銀行的.職能和部門的專業(yè)性質(zhì)，本文按照全面性、針對性、操作性、適應(yīng)性的原則設(shè)定考評指標(biāo)。
1.全面性�？茖W(xué)合理的行員績效考評指標(biāo)體系應(yīng)力求覆蓋機(jī)關(guān)全部崗位工作,無論其崗位工作性質(zhì)如何,考核指標(biāo)均能對其履職情況進(jìn)行全面、合理的考核,不失 偏頗,并在操作過程中,運(yùn)用動態(tài)指標(biāo)與靜態(tài)指標(biāo)相結(jié)合,定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合的方法,保證考評指標(biāo)體系的相對公正性,使所有行員處于公正、公平的平臺 上實(shí)施考評,實(shí)現(xiàn)對行員履職情況的綜合考評。
2.針對性。科學(xué)合理的行員績效考評指標(biāo)體系應(yīng)切合基層央行機(jī)關(guān)的工作實(shí)際,體現(xiàn)基層央行各部門工作的性質(zhì)、對象和特點(diǎn),并能有針對性地對所有行員在一定 周期內(nèi)的典型工作進(jìn)行具體分析與考評,體現(xiàn)行員在考評周期中的不同履職情況、工作成效,為行員晉職晉級、人員調(diào)配、崗位輪換、培訓(xùn)需求等提供依據(jù)。
3.操作性。基層機(jī)關(guān)的工作性質(zhì)決定了其不可能像企業(yè)一樣進(jìn)行完全的量化考核,無論是對業(yè)務(wù)部門,還是對支持部門,其考評指標(biāo)設(shè)計都必須力求明確、實(shí)用, 便于考評對象和考評者操作,而且要求評判用語精練,力避歧義,因?yàn)檫@關(guān)系到考評的效果。這是對考評指標(biāo)體系設(shè)計的基本要求,也是績效考評指標(biāo)體系設(shè) 計的重點(diǎn)和難點(diǎn)。
4.適應(yīng)性。人民銀行體制改革的不斷深入,決定了基層央行職能及崗位職責(zé)將會適時進(jìn)行調(diào)整,而相對于基層央行崗位職責(zé)的變化,考評指標(biāo)應(yīng)能根據(jù)工作變化作相應(yīng)調(diào)整,并能不斷地細(xì)化,保持相關(guān)指標(biāo)的延續(xù)性,確�？荚u指標(biāo)體系在應(yīng)用中能適應(yīng)工作變化的需要。
績效考評指標(biāo)體系的流程
(一)有效分解考評指標(biāo),細(xì)化考評標(biāo)準(zhǔn)
如“品質(zhì)”可以分解為品格修養(yǎng)、工作態(tài)度、服從度和責(zé)任心等二級指標(biāo);“能力”分解為專業(yè)知識、業(yè)務(wù)技能、管理能力,而“管理能力”又分解為溝通能力、 協(xié)調(diào)能力和組織能力等三級指標(biāo)。各類指標(biāo)均可按需要繼續(xù)分解到三級、四級指標(biāo),并細(xì)化評分標(biāo)準(zhǔn),細(xì)化后的考評指標(biāo)要基本涵蓋各業(yè)務(wù)部門、各崗位的業(yè)務(wù)考核 的各個方面,防止因考評指標(biāo)過于簡單而出現(xiàn)考評結(jié)果可比性差。
(二)結(jié)合部門和崗位特點(diǎn),科學(xué)設(shè)定考評指標(biāo)
明確崗位職責(zé),編制職位說明書,使各部門各崗位工作的繁與簡、責(zé)任的輕與重、強(qiáng)度的大與小能夠充分體現(xiàn),為業(yè)績考評的量化提供依據(jù),有效消除考評的盲目性。
(三)不同部門、不同崗位的業(yè)績評價權(quán)重應(yīng)體現(xiàn)各自工作特點(diǎn)
在量化考評上應(yīng)依據(jù)部門和崗位職責(zé)的要求,實(shí)行權(quán)重比例計算。以調(diào)研工作考核為例,金融研究部門考評的權(quán)重應(yīng)大于任何一個部門,調(diào)統(tǒng)、貨幣信貸等部門又應(yīng)重于其它業(yè)務(wù)操作或行政管理部門。
(四)考評指標(biāo)體系要與考評系統(tǒng)累積的信息有效地結(jié)合起來
如行員的考勤刷卡、工作登記質(zhì)量系數(shù)、工作時間、工作成果等信息可由系統(tǒng)自動轉(zhuǎn)化成具體的量化指標(biāo),行員的學(xué)歷、培訓(xùn)等信息可自動轉(zhuǎn)化成準(zhǔn)常量指標(biāo),行員的日常工作登記內(nèi)容將作為行員考評的細(xì)化指標(biāo),增強(qiáng)考評客觀性。
(五)制定科學(xué)公正的考評指標(biāo)體系
考評指標(biāo)體系要立足于系統(tǒng)性、層次性、規(guī)范性、操作性,要根據(jù)部門、崗位工作職責(zé)的變化,隨時完善考評指標(biāo)體系,進(jìn)一步細(xì)化量化考評標(biāo)準(zhǔn),提升績效考評系統(tǒng)的信息技術(shù)含量,以線條清晰、操作便捷、功能齊全的管理模塊實(shí)現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)化、制度化、規(guī)范化。
行員績效考評指標(biāo)體系是以人民銀行海口中心支行機(jī)關(guān)正在運(yùn)行的“行員績效考評系統(tǒng)”為視角,充分考慮內(nèi)設(shè)部門特點(diǎn)和崗位職責(zé),主要以行員履職表現(xiàn)和典型 工作表現(xiàn)以及行員的自身?xiàng)l件為內(nèi)容而設(shè)計的績效考評指標(biāo)體系。考評指標(biāo)體系在�？谥行闹袡C(jī)關(guān)行員績效考評中得到了可行性驗(yàn)證,對開展員工績效考評工作具 有現(xiàn)實(shí)的指導(dǎo)意義。
【績效考核指標(biāo)體系的建立方法】相關(guān)文章：
績效考核指標(biāo)體系建立方法01-25
建立KPI指標(biāo)體系的方法08-14
如何建立團(tuán)隊(duì)績效考核的指標(biāo)體系07-09
績效考核的建立流程是什么12-04
績效考核建立的要素有哪些07-20
建立寶寶自信心方法06-26
建立寶寶的安全感方法06-29