現(xiàn)代管理中的企業(yè)員工培養(yǎng)方法

　　有很多企業(yè)的員工不是一來到企業(yè)就會按照企業(yè)的規(guī)定工作的，還要經(jīng)過企業(yè)的培養(yǎng)才能夠進行工作。下面是小編為你精心推薦的現(xiàn)代管理中的企業(yè)員工培養(yǎng)方法，希望對您有所幫助。

　　培養(yǎng)方法：

　　(一)建立科學合理管理體制

　　我們認為，建立科學合理的人事管理體制需要遵循四條人事原則。這四條人事原則是：“宏觀統(tǒng)一管理原則”、“橫向分類管理原則”、“縱向分層管理原則”、“治事管人搞合原則”。企業(yè)實行科學管理，一定要建立現(xiàn)代企業(yè)的管理制度�，F(xiàn)代企業(yè)制度的基本特征是產(chǎn)權(quán)清晰，權(quán)責明確、政企分開、管理科學，這幾方面是一個有機聯(lián)系的整體，必須全面理解和貫徹。企業(yè)要形成良性的發(fā)展機制，必須成為注重經(jīng)濟效益、追求資產(chǎn)保值增值的法人實體和市場主體，成為對市場需求信號和國家調(diào)控政策反應靈敏的生產(chǎn)者和經(jīng)營者，成為具有活力的市場競爭者和風險承擔者。

　　(二)考勤考評細分量化，責任到人

　　毫無疑問，良好的企業(yè)績效評價系統(tǒng)和員工績效考核系統(tǒng)可以支撐企業(yè)持續(xù)產(chǎn)生高績效，保證企業(yè)長期發(fā)展。關(guān)鍵績效指標法KPIKPI法符合一個重要的管理原理--“八二原理”。在一個企業(yè)的價值創(chuàng)造過程中，存在著“80/20”的規(guī)律，即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價值;而且在每一位員工身上“八二原理”同樣適用，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關(guān)鍵行為，對之進行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績評價的重心。制定嚴謹考核機制，如何建立科學合理的人事管理體制，這是人事制度改革的首要問題。人事管理體制改革的核心內(nèi)容是如何科學地設(shè)置人事機構(gòu)和劃分權(quán)限，解決這一問題的關(guān)鍵是找到科學地設(shè)置人事機構(gòu)和劃分權(quán)限的原則并將這些原則具體化，也就是要根據(jù)這些人事原則并考慮我國的國情來建立我國的人事管理體制。

　　(三)引入創(chuàng)新管理機制

　　目前，我國的多數(shù)民營企業(yè)還存在著規(guī)模小、員工素質(zhì)低，還不能實現(xiàn)依靠人力資源優(yōu)勢來優(yōu)化配置企業(yè)的另其他資源。企業(yè)不只是依靠設(shè)備的先進、技術(shù)的領(lǐng)先，而且要依靠高素質(zhì)的勞動者�，F(xiàn)代經(jīng)濟的競爭將是培養(yǎng)高素質(zhì)的人力資源的競爭，提高企業(yè)內(nèi)在素質(zhì)，說到底還是要提高人的素質(zhì)。企業(yè)規(guī)模、環(huán)境、裝備水平以及產(chǎn)品檔次和質(zhì)量的內(nèi)在差異，實質(zhì)反映的是人民營企業(yè)必須形成科學、合理的企業(yè)領(lǐng)導體制和組織制度，構(gòu)建一套有效的激勵和約束機制，真正做到經(jīng)營者無能上能下，人員能進能出，收入能增能減，充分挖掘人力資源潛力，最大限度地激勵和調(diào)動企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性。

　　(四)加強人才引進的經(jīng)營機制

　　在引進人才方面，盡量做到發(fā)揮人才優(yōu)勢人盡其才。把人才優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為科技優(yōu)勢。建設(shè)科技強國，必須形成人才優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略布局，這個戰(zhàn)略布局先是強調(diào)人才資源優(yōu)先開發(fā)，把人才資源優(yōu)勢盡快轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟發(fā)展方式，繼而轉(zhuǎn)變、實現(xiàn)科學發(fā)展的根本動力。要大力加強能力建設(shè)的項目，加大投入的資金，實現(xiàn)人才資源的可持續(xù)開發(fā)戰(zhàn)略。特別要優(yōu)先開發(fā)例如重點發(fā)展領(lǐng)域的緊缺人才，高層次科技創(chuàng)新人才、企業(yè)高技能人才等重點人才資源。其次是人才結(jié)構(gòu)要優(yōu)先調(diào)整�！笆�二五”期間人才結(jié)構(gòu)要適應經(jīng)濟社會發(fā)展的需要，要圍繞經(jīng)濟發(fā)展方式轉(zhuǎn)變，通過產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整來優(yōu)化人才的培養(yǎng)結(jié)構(gòu)，素質(zhì)結(jié)構(gòu)和分布結(jié)構(gòu)。

　　管理方法：

　　(一)樹立新主人翁精神，扭轉(zhuǎn)打工者身份，扭轉(zhuǎn)建立主人翁思想，激發(fā)工作熱情

　　要實現(xiàn)新主人翁精神，我們必須要有把別人的和知識技能據(jù)為已有的強烈愿望。新主人翁精神的核心在于把自己的崗位當作一個股份公司。這個股份公司有兩個股東，一個方面是企業(yè)，一個方面就是該崗位的員工。不同的是，大股東即企業(yè)投入的是貨幣，期待的回報也是以貨幣體現(xiàn)的利潤，而小股東即總經(jīng)理即員工投入的是人力資本，回報的也是人力資本。它以知識、技能和經(jīng)驗為體現(xiàn)的。也就是說，從這個理論上來看，新主人翁精神對于激勵員工，正面引導員工有著積極的作用。企業(yè)回報的是利潤，而員工投資回報的是知識、技能和經(jīng)驗。

　　(二)抓好人才素質(zhì)情，感建設(shè)的培養(yǎng)

　　1.要有謙虛好學之心。無論我們的知識如何，一個不謙虛的人是很難真正用心去學習。無論是誰都應該具備這種謙虛的美德，這是好學之心的基礎(chǔ)。要有一顆謙虛好學之心，身邊總有許多優(yōu)秀的人，而這些優(yōu)秀的人身上總有我們身上沒有的優(yōu)點，我們可以通過向他們學習以達取其長補已短的目的，他們會讓我們少走許多彎路，從而在中能夠較快進入角色，獲得成長。

　　2.要有挫而愈艱之心。我們都知道職場是金，需要我們淘，許多工作經(jīng)驗、知識與技能是靠平時積累下來的，是在各種失敗或者失誤中總結(jié)出來，是自己在無數(shù)次的批評與自我批評中悟出來的。

　　3.要有榮辱羞恥之心。人沒有榮辱羞恥之心就不會知錯就改，就不會上進，愈是破罐子破摔的人越不可能成為“主人”，也不可能修煉成新主人精神。因此，人還是要有一種精神和氣質(zhì)，才能不會一而再再而三地犯錯誤，才會下定決心把事情做得更好，才會不斷總結(jié)失敗的教訓和成功的經(jīng)驗，因此獲得成長和成功。

　　(三)努力追求卓越，永不言敗，做新生代魚鷹式員工

　　卓越的工作業(yè)績，為社會成員的未來工作奠定了堅實的物質(zhì)和精神基礎(chǔ)，也增強社會成員戰(zhàn)勝困難的自信心，還能保障社會成員的身心。而卓越工作要有旺盛的精力，它來自于充沛的體力，所以，強健的體魄是卓越工作基礎(chǔ)條件。要使身體強健，就應鍛煉身體，生活勿必有規(guī)律，物質(zhì)生活方式應科學合理;力戒慵懶，力除怠墮，力排過度，力挫不及，鍛煉好身體，這是提高個人素質(zhì)起碼的態(tài)度和行動。精神則是思維和意識的結(jié)合形態(tài)，培養(yǎng)一種好的思維方式和健康的意識形態(tài)，是卓越工作根本前提。好的思維方式是干好工作的有利條件，昂揚的精神面貌能夠煥發(fā)出極大的工作熱忱。心態(tài)是卓越工作的關(guān)鍵問題，要時刻調(diào)整心態(tài)，有一個好的心情和抖擻的精神迎接每一天或每一項工作。干工作只能要真才是干。卓越的工作方式是卓越的生活方式的組成部分，所以，在建設(shè)卓越的生活方式的同時，也必須要有卓越的工作方式。真正卓越的工作一定是工作前提條件的最佳組合與運用，特別是對知識和能力的運用，是工作能否卓越的關(guān)鍵所在。有一種說法：工作只重過程，不在乎結(jié)果。其實，過程是結(jié)果，結(jié)果也是過程，好的過程才有好的結(jié)果，所以，結(jié)果是檢驗過程的最好證明。任何過程都是為實現(xiàn)預定的目標，成果體現(xiàn)了過程是否實現(xiàn)了目標，社會成員需要卓越的工作業(yè)績就是要很好很多的工作成果，也是社會成員的品德、水平和能力最好的證明。

　　培訓方法1：

　　1、講授法

　　屬于傳統(tǒng)的培訓方式，優(yōu)點是運用起來方便，便于培訓者控制整個過程。缺點是單向信息傳遞，反饋效果差。常被用于一些理念性知識的培訓。

　　2、視聽技術(shù)法

　　通過現(xiàn)代視聽技術(shù)(如投影儀、DVD、錄像機等工具)，對員工進行培訓。優(yōu)點是運用視覺與聽覺的感知方式，直觀鮮明。但學員的反饋與實踐較差，且制作和購買的成本高，內(nèi)容易過時。它多用于企業(yè)概況、傳授技能等培訓內(nèi)容，也可用于概念性知識的培訓。

　　3、討論法

　　按照費用與操作的復雜程序又可分成一般小組討論與研討會兩種方式。研討會多以專題演講為主，中途或會后允許學員與演講者進行交流溝通。優(yōu)點是信息可以多向傳遞，與講授法相比反饋效果較好，但費用較高。而小組討論法的特點是信息交流時方式為多向傳遞，學員的參與性高，費用較低。多用于鞏固知識，訓練學員分析、解決問題的能力與人際交往的能力，但運用時對培訓教師的要求較高。

　　4、網(wǎng)絡(luò)培訓法

　　是一種新型的計算機網(wǎng)絡(luò)信息培訓方式，投入較大。但由于使用靈活，符合分散式學習的新趨勢，節(jié)省學員集中培訓的時間與費用。這種方式信息量大，新知識、新觀念傳遞優(yōu)勢明顯，更適合成人學習。因此，特別為實力雄厚的企業(yè)所青睞，也是培訓發(fā)展的一個必然趨勢。

　　培訓方法2：

　　1、給員工制定工作目標

　　這里需要用到高效技巧，管理者要充分地制造自己的優(yōu)勢能量。作為企業(yè)管理者，當然要對員工提出一系列的工作標準，從而衡量相應階段的工作能力。當然，這也會是對員工的一項考核指標。目標不清晰，下屬就沒有努力的方向，能力就無法聚焦，工作成果也無法展現(xiàn)。清晰的目標，至少是符合SMART原則。讓每個人分配到的工作都匹配他們的能力。不過，在工作執(zhí)行過程中，即使員工的工作目標沒有完成，管理者可以要求員工給出自己實現(xiàn)目標的工作計劃，并列出每天要做的事情。

　　一方面，員工可以根據(jù)自己的情況和想法有計劃、有步驟地實現(xiàn)目標；另一方面，管理者也可以檢查員工的想法和計劃是否正確，也可以跟蹤員工在這個過程中的實際實踐，遇到困難時，管理者可適當給予幫助。

　　2、善用提問法

　　這里需要用到高尚技巧，管理者要將自己的優(yōu)勢能量傳達給員工所謂善用提問法，就是當員工拿著問題來請教你時，你不要一下子就給他答案，而是反問他。好的管理者都是一個造鐘人，當別人問你現(xiàn)在幾點時，你不要直接告訴他時間。而是告訴他：你自己去找一個鐘表，下次你看鐘表就可以了。

　　這叫造鐘，這是惠普公司培養(yǎng)員工的方法。作為管理者，永遠不要直接告訴員工答案，而是問員工“你先思考了沒有？”引導員工思考，比給他答案更重要。作為管理者，你在回答員工問題的時候，要善于提出問題，引導員工找到答案。這樣員工每次在請教你問題之前，一定會提供備選方案。把沒有思考過的問題直接丟給領(lǐng)導，你永遠只是問題的搬運工。搬運工永遠得不到發(fā)展，永遠沒有高薪。只有帶著思考過的問題，帶著備選方案去找領(lǐng)導，才能得到成長。才能從一個搬運工，變成一個建筑師。

　　3、導師制

　　這里用到的也是高效技巧，管理者需要制造自己的優(yōu)勢能量。讓優(yōu)秀員工成為新員工的導師，帶好新員工，這本身就是在培養(yǎng)人才。這個方法可以讓優(yōu)秀員工批量復制人才，讓領(lǐng)導得到解放。最后跟大家強調(diào)一點，就是所有培養(yǎng)人才的方法，都必須有激勵機制相配合。設(shè)置一個伯樂獎，讓所有管理者都善于、樂于去培養(yǎng)員工。比如對培養(yǎng)人才有特別突出貢獻的員工，每半年就要表彰一次，設(shè)置好獎金和榮譽，激勵所有員工都去培養(yǎng)新的人才。

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