聯(lián)想薪酬福利管理方法技巧

　　聯(lián)想是很多人熟知的企業(yè)，所以有很多的經(jīng)營者都會想要知道聯(lián)想的薪酬福利是怎么做的。以下是小編整理的聯(lián)想薪酬福利管理方法技巧，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

　　聯(lián)想薪酬福利管理方法

　　聯(lián)想統(tǒng)一薪酬的價值標準體系分為三方面：一是貫徹事業(yè)部管理體制和扁平化管理思想;二是借鑒先進的經(jīng)驗對人力資源系統(tǒng)規(guī)劃，為聯(lián)想的人力資源管理規(guī)范化和科學化打基礎(chǔ);三是體現(xiàn)企業(yè)文化的“以人為本”思想和“公正、公平、公開”原則，把個人的價值實現(xiàn)與企業(yè)的價值實現(xiàn)結(jié)合起來。在統(tǒng)一薪酬上還有三個原則：一是形成統(tǒng)一、合理的結(jié)構(gòu)，工資、獎金、福利、股份等要素的比例要合理;二是確定統(tǒng)一的定薪方法，采取CRG(Corporate Resources Group，簡稱CRG)的崗位評估方法和總額控制，CRG是CRG公司(國際人力資源顧問公司)評估崗位的基本工具;三是確定統(tǒng)一的調(diào)薪原則。

　　聯(lián)想已經(jīng)將員工的薪酬福利體系合理化，對各個部門和相關(guān)問題都進行了明確。并且根據(jù)行業(yè)情況和企業(yè)情況進行了調(diào)整，使薪酬體系即公平又有激勵作用。薪酬福利是員工所獲得的所有報酬，其中包括工資、年終獎金、員工持股、社會福利和公司福利，聯(lián)想對此都有相關(guān)政策：

　　工資——依據(jù)CRG國際職位評估方法，確定崗位工資。崗位的職責大小、勞動強度、勞動難度、貢獻大小等，都是支付工資的標準。并根據(jù)國家的標準對不同地區(qū)的工資進行調(diào)整。

　　年終獎金——總部職能部門的年終獎金與全集團的業(yè)績掛鉤;子公司的年終獎金與子公司的業(yè)績掛鉤;個人的年終獎金與個人的業(yè)績掛鉤。發(fā)放的目的，就是肯定一年的工作，并給予物質(zhì)上的獎勵，起到激勵下年繼續(xù)努力的作用。

　　員工持股——遵循全員持股的原則，只要是在公司工作過一段時間的普通員工都可以分配到認股權(quán)利，具體分配的數(shù)量根據(jù)崗位的價值決定。

　　福利——統(tǒng)一薪酬后，員工享受越來越多的福利。企業(yè)按國家規(guī)定給員工社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險等法寶福利，還為員工建立住房公積金等。福利政策要遵循“福利社會化”原則，逐步減少公司福利。為提高員工工作效率和工作積極性的帶薪休假和工作餐等福利將繼續(xù)保留。

　　薪酬福利管理的內(nèi)容

　　薪酬福利是企業(yè)或者公司給員工們發(fā)放的報酬，以及給有貢獻的員工的補助，主要通過節(jié)假日，或公司有重大進步的時候發(fā)放。

　　薪酬必須對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭性。

　　薪酬福利是每個員工都關(guān)注的問題，也是提升員工滿意度的關(guān)鍵因素之一。公平性和競爭性是維護員工對薪酬滿意度的兩大原則，公平性可以通過公司的組織、職位系統(tǒng)和評價系統(tǒng)完成。烽火獵聘資深顧問認為目前企業(yè)面臨的問題是如何能保證支付的工資在市場上具有競爭性，也就是如何根據(jù)薪酬策略，將本企業(yè)的薪酬與市場實際水平進行比較，以確定支付的薪酬的相應范圍。這就必須從外部獲取相關(guān)的情況，包括熟人問訊、收集候選人薪資信息、個別職位非正規(guī)調(diào)研等，但是這些信息不具備完整性和系統(tǒng)性。

　　薪酬調(diào)查就是用來解決這一問題的。在企業(yè)整個薪酬戰(zhàn)略體系中，薪酬調(diào)查就是一個接口，通過薪酬調(diào)查，企業(yè)可以將自己的薪酬數(shù)據(jù)與市場數(shù)據(jù)進行對比，由此可以檢查出自己所支付的薪酬與預想的水平是否一致，或根據(jù)市場數(shù)據(jù)來確定為達到本企業(yè)的戰(zhàn)略目標及相應的人力資源戰(zhàn)略目標所應支付的薪酬水平。

　　企業(yè)的薪酬福利體系對企業(yè)的發(fā)展有著舉足輕重的作用，其參考依據(jù)必須是客觀準確的，所以，薪資調(diào)查應當在嚴密而科學的體系中進行，它必須由權(quán)威的調(diào)查咨詢機構(gòu)來組織并實施。理論上講，任何調(diào)查結(jié)果都不可能是實際市場值的完整反映。

　　薪資福利調(diào)查的目的是使用科學而系統(tǒng)的方法，通過合理的職位、組織結(jié)構(gòu)、行業(yè)、競爭者和公司分類，在可以被接受的程度上最大限度接近真實值。當分類越細則越接近市場值，但是成本也越高，價格也越貴。

　　聯(lián)想薪酬福利管理方法技巧

　　一、個性化定制，滿足多元需求

　　聯(lián)想深知每位員工都是獨一無二的，因此，在薪酬福利設計上強調(diào)個性化定制。通過定期的員工需求調(diào)研，了解員工對于薪酬結(jié)構(gòu)、福利項目、職業(yè)發(fā)展等方面的偏好與期望，進而設計出包含基礎(chǔ)薪資、績效獎金、股權(quán)激勵、彈性工作制度、定制化培訓計劃、健康保險、家庭關(guān)懷計劃等在內(nèi)的多元化福利套餐。這種“自助餐式”的福利選擇，能夠更好地滿足不同員工的個性化需求，增強員工的歸屬感和滿意度。

　　二、績效導向，激發(fā)潛能

　　聯(lián)想堅持績效導向的薪酬管理原則，將員工的薪酬與其工作績效緊密掛鉤。通過設定清晰、可量化的KPI指標，結(jié)合360度反饋、項目評估等多種評價方式，全面、客觀地評估員工的表現(xiàn)。優(yōu)秀的績效不僅意味著更高的獎金和晉升機會，還可能獲得額外的股權(quán)激勵或特別獎勵，從而激勵員工不斷挑戰(zhàn)自我，追求卓越。

　　三、透明溝通，建立信任

　　薪酬福利管理的透明度對于建立員工與企業(yè)之間的信任至關(guān)重要。聯(lián)想致力于打造一個開放、透明的薪酬福利溝通機制，定期向員工公布薪酬結(jié)構(gòu)、調(diào)整原則及福利待遇的詳細信息，確保每位員工都能清晰了解自己的薪酬水平和福利狀況。同時，通過舉辦薪酬福利說明會、一對一溝通等方式，解答員工的疑問，收集反饋意見，不斷優(yōu)化完善薪酬福利體系。

　　四、關(guān)注長期，促進發(fā)展

　　聯(lián)想重視員工的長期發(fā)展，將薪酬福利管理視為員工職業(yè)生涯規(guī)劃的一部分。通過提供豐富的職業(yè)發(fā)展資源，如在線學習平臺、跨部門輪崗機會、領(lǐng)導力培訓項目等，幫助員工拓寬視野、提升能力。同時，設計具有吸引力的長期激勵計劃，如員工持股計劃、退休金計劃等，將員工的個人發(fā)展與企業(yè)長遠目標相結(jié)合，共同促進企業(yè)的持續(xù)成長。

　　五、靈活應變，適應市場

　　面對快速變化的市場環(huán)境，聯(lián)想保持薪酬福利管理的靈活性，及時根據(jù)行業(yè)趨勢、競爭對手情況及企業(yè)自身戰(zhàn)略調(diào)整薪酬福利策略。通過市場薪酬調(diào)研，確保公司的薪酬福利水平具有競爭力，同時，根據(jù)員工的實際需求和市場變化，適時調(diào)整福利項目，以吸引和留住優(yōu)秀人才。

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