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人力資源管理轉(zhuǎn)型的注意事項(xiàng)

　　人力資源管理是很多人想要學(xué)習(xí)的內(nèi)容，所以有很多的人都會(huì)想知道人力資源管理轉(zhuǎn)型的一些知識(shí)。下面為您精心推薦了人力資源管理轉(zhuǎn)型的注意事項(xiàng)，希望對(duì)您有所幫助。

　　人力資源管理轉(zhuǎn)型注意要點(diǎn)

　　傳統(tǒng)人力資源往往扮演被動(dòng)的人事行政角色，并沒有很清楚地與企業(yè)整體運(yùn)作績(jī)效有直接的因果關(guān)系。但在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)以策略、文化、愿景為根基，通過人才和流程的有效管理，達(dá)到服務(wù)客戶的目標(biāo)�？蛻舻臐M意度最終必須具體地呈現(xiàn)在訂單及價(jià)格上，進(jìn)而轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的利潤(rùn)及投資回報(bào)，這一流程仍屬企業(yè)的營(yíng)運(yùn)循環(huán)。人力資源的定位應(yīng)在“促進(jìn)最好的組織能力及企業(yè)環(huán)境”。根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)模式及當(dāng)時(shí)組織狀況的需求，訂立人力資源的指標(biāo)，其中人力資源團(tuán)隊(duì)核心能力的確定、各種人事制度的設(shè)計(jì)及執(zhí)行、人事系統(tǒng)整合等，最終一定要能加強(qiáng)企業(yè)營(yíng)運(yùn)循環(huán)中的“組織能力”，尤其是在員工忠誠(chéng)度及生產(chǎn)力上，以確保其執(zhí)行結(jié)果能滿足客戶服務(wù)的目標(biāo)，并對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)指標(biāo)具有附加價(jià)值。

　　人力資源管理者的角色，要從傳統(tǒng)“守門人”的角色，轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)主管的策略伙伴，了解企業(yè)的策略并提供人力資源管理方面的策略性價(jià)值，在人力資源服務(wù)中建立客戶服務(wù)的觀念，提供客戶全方位的服務(wù)系統(tǒng);在組織變革管理方面，要扮演變革推動(dòng)的角色，甚至在員工關(guān)系方面，由被動(dòng)的福利行政，轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)的員工關(guān)懷者的角色，協(xié)助員工提高附加價(jià)值，并有效建立員工溝通機(jī)制。以一般行政事務(wù)為主的人力資源定位，已經(jīng)不再符合企業(yè)的需求。新的人力資源定位，必須以新的心態(tài)及新的技能，加強(qiáng)設(shè)計(jì)、執(zhí)行、規(guī)劃與策略等高附加價(jià)值的業(yè)務(wù)，而以自動(dòng)化或流程改造，來減少一般行政等低附加價(jià)值的事務(wù)。

　　人力資源管理轉(zhuǎn)型方法

　　21世紀(jì)是一個(gè)以知識(shí)為基礎(chǔ)的時(shí)代。由于資訊的流通，消費(fèi)者得以輕易取得信息，使得所有商業(yè)活動(dòng)轉(zhuǎn)變成以顧客導(dǎo)向?yàn)橹饕V求;隨著各種法令規(guī)范的松綁，區(qū)域性或國(guó)際性經(jīng)濟(jì)合作模式的建立，使得國(guó)與國(guó)之間的界線逐漸消失，因而加速了全球化的趨勢(shì)，過去垂直整合的產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈，正逐漸被全球化分工的合作模式所取代。短短的10年，源起國(guó)外的人力資源信息化已經(jīng)在中國(guó)大陸經(jīng)歷了一個(gè)從無到有、從緩到急的迅速發(fā)展階段，人力資源信息化，帶來了我國(guó)人力資源管理領(lǐng)域的全新變革。

　　所謂人力資源信息化，從狹義上說，是指基于互聯(lián)網(wǎng)的、高度自動(dòng)化的人力資源管理工作，囊括了最核心的人力資源工作流程，如招聘、薪酬管理、培訓(xùn)等;從廣義上說，人力資源信息化是基于電子商務(wù)理念的所有電子化人力資源管理工作，包括利用公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)及其他電子手段，如員工呼叫中心等的人力資源管理工作。

　　人力資源信息化，帶來了我國(guó)人力資源管理領(lǐng)域的全新變革。信息技術(shù)正不斷滲透到企業(yè)管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)，人力資源管理自然也不例外。信息技術(shù)能夠大大提高人力管理活動(dòng)中事務(wù)性工作的效率，使人力部門的工作聚焦到更重要的事務(wù)上去。

　　在采用了人力資源信息化的企業(yè)中，其薪資發(fā)放和工資單信息、人事資料行政管理、出勤、培訓(xùn)招聘福利管理這些屬于基本員工信息資料采集維護(hù)的事務(wù)性工作，逐步可以被人力資源軟件的信息化模塊所取代，這就使人力資源工作者從繁雜重復(fù)的事務(wù)性工作中脫身出來成為可能。但目前有能力將人力資源技術(shù)與應(yīng)用的'重心從一般型業(yè)務(wù)操作處理轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略的企業(yè)為數(shù)不多。

　　隨著企業(yè)對(duì)人力資源管理信息化的實(shí)行和信息準(zhǔn)確性需求的增加，這些現(xiàn)在還未能得到廣泛應(yīng)用。規(guī)劃的功能——人力資源規(guī)劃、繼任計(jì)劃、個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃以及績(jī)效管理與核心能力管理，都將成為人力資本管理科技變革浪潮推進(jìn)的重點(diǎn)。

　　企業(yè)如何通過人力資源管理，從人力資源內(nèi)部自我改造包括定位、核心能力的提升，真正地轉(zhuǎn)換為人力資本經(jīng)營(yíng)，來有效地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。做好人力資源配置是人力資源管理的基礎(chǔ)，簡(jiǎn)單地說就是將合適的人放在合適的崗位上，真正做到適才適所。國(guó)有企業(yè)因?yàn)闅v史原因常常是一種粗放型的配置，大多數(shù)人員是一配定終身。配置應(yīng)該包括兩層意思：一是人員數(shù)量的配置;二是配置的合適與否。人員數(shù)量配置不夠，工作開展不起來，配置的人員過多，勢(shì)必人浮于事，效率低下。要做到人力資源的合理配置，第一，要預(yù)測(cè)崗位數(shù)量，要按崗配人，不能按人設(shè)崗;第二，通過競(jìng)爭(zhēng)上崗實(shí)現(xiàn)合理配置。國(guó)有企業(yè)要走出僵化模式，優(yōu)勝劣汰，這樣才能實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置;第三，機(jī)構(gòu)設(shè)置還需合理，企業(yè)必須根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況，對(duì)機(jī)構(gòu)科學(xué)設(shè)置，做到精簡(jiǎn)高效。