山東人力資源轉(zhuǎn)型方法技巧
人力資源轉(zhuǎn)型是人力資源管理的重要內(nèi)容之一，所以很多的企業(yè)都會(huì)想知道人力資源轉(zhuǎn)型的內(nèi)容。下面為您精心推薦了人力資源轉(zhuǎn)型技巧，希望對(duì)您有所幫助。
人力資源轉(zhuǎn)型方法
信息技術(shù)的全面滲透
21世紀(jì)是一個(gè)以知識(shí)為基礎(chǔ)的時(shí)代。由于資訊的流通，消費(fèi)者得以輕易取得信息，使得所有商業(yè)活動(dòng)轉(zhuǎn)變成以顧客導(dǎo)向?yàn)橹饕V求;隨著各種法令規(guī)范的松綁，區(qū)域性或國際性經(jīng)濟(jì)合作模式的建立，使得國與國之間的界線逐漸消失，因而加速了全球化的趨勢，過去垂直整合的產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈，正逐漸被全球化分工的合作模式所取代。短短的10年，源起國外的人力資源信息化已經(jīng)在中國大陸經(jīng)歷了一個(gè)從無到有、從緩到急的迅速發(fā)展階段，人力資源信息化，帶來了我國人力資源管理領(lǐng)域的全新變革。
所謂人力資源信息化，從狹義上說，是指基于互聯(lián)網(wǎng)的、高度自動(dòng)化的人力資源管理工作，囊括了最核心的人力資源工作流程，如招聘、薪酬管理、培訓(xùn)等;從廣義上說，人力資源信息化是基于電子商務(wù)理念的所有電子化人力資源管理工作，包括利用公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)及其他電子手段，如員工呼叫中心等的人力資源管理工作。
人力資源信息化，帶來了我國人力資源管理領(lǐng)域的全新變革。信息技術(shù)正不斷滲透到企業(yè)管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)，人力資源管理自然也不例外。信息技術(shù)能夠大大提高人力管理活動(dòng)中事務(wù)性工作的效率，使人力部門的工作聚焦到更重要的事務(wù)上去。
在采用了人力資源信息化的企業(yè)中，其薪資發(fā)放和工資單信息、人事資料行政管理、出勤、培訓(xùn)招聘福利管理這些屬于基本員工信息資料采集維護(hù)的事務(wù)性工作，逐步可以被人力資源軟件的信息化模塊所取代，這就使人力資源工作者從繁雜重復(fù)的事務(wù)性工作中脫身出來成為可能。但目前有能力將人力資源技術(shù)與應(yīng)用的重心從一般型業(yè)務(wù)操作處理轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略的企業(yè)為數(shù)不多。
隨著企業(yè)對(duì)人力資源管理信息化的實(shí)行和信息準(zhǔn)確性需求的增加，這些現(xiàn)在還未能得到廣泛應(yīng)用。規(guī)劃的功能——人力資源規(guī)劃、繼任計(jì)劃、個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃以及績效管理與核心能力管理，都將成為人力資本管理科技變革浪潮推進(jìn)的重點(diǎn)。
量人定崗
企業(yè)如何通過人力資源管理，從人力資源內(nèi)部自我改造包括定位、核心能力的提升，真正地轉(zhuǎn)換為人力資本經(jīng)營，來有效地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。做好人力資源配置是人力資源管理的基礎(chǔ)，簡單地說就是將合適的人放在合適的崗位上，真正做到適才適所。國有企業(yè)因?yàn)闅v史原因常常是一種粗放型的配置，大多數(shù)人員是一配定終身。配置應(yīng)該包括兩層意思：一是人員數(shù)量的配置;二是配置的合適與否。人員數(shù)量配置不夠，工作開展不起來，配置的人員過多，勢必人浮于事，效率低下。要做到人力資源的合理配置，第一，要預(yù)測崗位數(shù)量，要按崗配人，不能按人設(shè)崗;第二，通過競爭上崗實(shí)現(xiàn)合理配置。國有企業(yè)要走出僵化模式，優(yōu)勝劣汰，這樣才能實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置;第三，機(jī)構(gòu)設(shè)置還需合理，企業(yè)必須根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營情況，對(duì)機(jī)構(gòu)科學(xué)設(shè)置，做到精簡高效。
人力資源配置注意事項(xiàng)
一、資源約束
從企業(yè)整體的角度，人力資源就意味著人工成本，包括薪金、保險(xiǎn)、福利以及管理成本等，因此企業(yè)高層管理者應(yīng)根據(jù)本企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r與實(shí)際需要，科學(xué)控制企業(yè)員工總量，不能盲目引進(jìn)人才、增加人才儲(chǔ)備，造成不必要的人力資源浪費(fèi)。同時(shí)，根據(jù)各部門承擔(dān)的工作量，定崗定員，科學(xué)控制各部門員工數(shù)量。
從企業(yè)部門的角度，即使不考慮人工成本，也存在資源約束。部門經(jīng)理應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，晉升機(jī)會(huì)、評(píng)選先進(jìn)機(jī)會(huì)、公費(fèi)繼續(xù)教育機(jī)會(huì)、出國考察機(jī)會(huì)等都是部門內(nèi)部的資源。部門內(nèi)精兵強(qiáng)將越多，協(xié)調(diào)員工關(guān)系、調(diào)動(dòng)員工積極性的難度就越大，當(dāng)部門人力資源超出可承擔(dān)的'正常范圍時(shí)，內(nèi)部沖突就產(chǎn)生了。如果部門內(nèi)能力和業(yè)績突出、上進(jìn)心強(qiáng)的員工較多，而機(jī)會(huì)有限，可能形成不良競爭、明爭暗斗，產(chǎn)生內(nèi)耗，沒獲得機(jī)會(huì)的員工可能會(huì)產(chǎn)生挫敗感，影響工作積極性。
二、打造多元化員工隊(duì)伍
1. 優(yōu)化員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，促進(jìn)員工隊(duì)伍建設(shè)。男女員工共事有助于緩和工作氣氛，不同性格的員工待人處事各具特點(diǎn)與優(yōu)勢，處于不同職業(yè)生涯階段的員工之間可以避免不良競爭。
2. 更容易適應(yīng)工作任務(wù)需要。組織的任務(wù)對(duì)員工的能力要求往往是多元化的、綜合性的，與其要求每名員工面面俱到，不如挑選一專多能、各具特長的員工。另外，老員工經(jīng)驗(yàn)豐富、辦事穩(wěn)重、威信較高，年輕員工敢于開拓創(chuàng)新、精力充沛、善于學(xué)習(xí)，二者搭配能夠形成有效互補(bǔ)。
3. 激發(fā)創(chuàng)造力。不同專業(yè)知識(shí)背景的員工在知識(shí)儲(chǔ)備、思維習(xí)慣等方面各有所長，在一起交流討論能夠相互激發(fā)靈感、拓展視野，碰撞出思維的火花。
三、保持員工隊(duì)伍穩(wěn)定
我國首位系統(tǒng)研究人才資源開發(fā)的學(xué)者何見得先生提出，“人理”與“物理”有相通之處，特別是員工在“管理場”中體現(xiàn)出明顯的量子性，可以引用量子物理學(xué)的相關(guān)概念與理論研究人力資源問題。部門內(nèi)各個(gè)崗位對(duì)員工有不同能力水平的要求，有核心崗位與輔助崗位之分，可以類比為原子中的電子，在不同能級(jí)水平的軌道上運(yùn)行。
一般來說，能力強(qiáng)的員工更喜歡承擔(dān)重要且完成難度較大的任務(wù)，因?yàn)檫@樣的任務(wù)具有內(nèi)在的挑戰(zhàn)性，并且完成后會(huì)產(chǎn)生業(yè)績，帶來榮譽(yù)，增長經(jīng)驗(yàn)。但是，部門工作的重要程度并不均等，核心崗位的工作相對(duì)更加重要，如果員工能力都很強(qiáng)，都愿意占據(jù)核心崗位，那么分配工作時(shí)難免有人挑肥揀瘦，沒人愿意選擇輔助性的“雜活”，既會(huì)造成人力資源浪費(fèi)，又容易造成內(nèi)部沖突。因此應(yīng)按照能級(jí)對(duì)應(yīng)原則，高低搭配，使員工能力水平與崗位要求的能力層次相對(duì)應(yīng)，能夠充分發(fā)揮每個(gè)員工的能力，減少內(nèi)耗，增強(qiáng)合力，提高員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性。
四、動(dòng)態(tài)調(diào)整
員工隊(duì)伍的穩(wěn)定是相對(duì)的，企業(yè)和員工都在不斷發(fā)展變化，隨著企業(yè)發(fā)展與變革，崗位不斷對(duì)員工提出新要求，員工也有可能通過提升能力進(jìn)行“能級(jí)躍遷”，或是由于體力、精力、積極性等原因不再適應(yīng)崗位要求，以前合理的人員配置可能過一段時(shí)間之后就不再合理了。因此部門經(jīng)理應(yīng)及時(shí)更新崗位要求，動(dòng)態(tài)跟蹤了解員工變化情況，完善績效管理，適時(shí)地通過晉升、降職、輪崗、招聘、解雇等方式對(duì)人力資源配備進(jìn)行調(diào)整，從而始終使合適的員工在合適的崗位上工作。
人力資源的特性
(一)規(guī)范性
企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制與公共管理激勵(lì)機(jī)制的公正、合理、透明相比，企業(yè)企業(yè)管理在這一方面亟待加強(qiáng)。雖然進(jìn)行人員分類激勵(lì)是必需的，但應(yīng)按合理的比例分配利益，體現(xiàn)出公正性;建立合理的利益分配制度并不斷加以完善，讓各級(jí)員工協(xié)商，體現(xiàn)出合理性;把這些規(guī)章制度公布于眾，接受所有人員監(jiān)督，體現(xiàn)出透明性。
(二)穩(wěn)定性
企業(yè)管理的特征使其的經(jīng)營管理活動(dòng)具有較大的靈活性，同時(shí)也應(yīng)該注重其穩(wěn)定性。穩(wěn)定的制度有利于組織成員對(duì)組織文化的認(rèn)同，有利于組織人員更專心于自己的工作。
激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)管理人力資源部門高度關(guān)注的重要機(jī)制，它的穩(wěn)定能夠更好地激發(fā)員工的競爭意識(shí)，使這種外部的推動(dòng)力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動(dòng)力，充分發(fā)揮人的潛能。公共管理人力資源激勵(lì)機(jī)制就具有很強(qiáng)的穩(wěn)定性，雖然根據(jù)環(huán)境的變化經(jīng)常適當(dāng)做出調(diào)整，總的來說是非常穩(wěn)定的一個(gè)機(jī)制。企業(yè)管理應(yīng)該學(xué)習(xí)公共管理人力資源激勵(lì)機(jī)制的這個(gè)重大特點(diǎn)，力爭使靈活性和穩(wěn)定性協(xié)調(diào)起來。
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