人力資源的規(guī)劃原則是什么
人力資源管理是嶄新的和重要的管理學(xué)領(lǐng)域，所以很多的企業(yè)都會(huì)想了解人力資源的一些原則內(nèi)。下面為您精心推薦了人力資源的原則，希望對(duì)您有所幫助。
人力資源的規(guī)劃原則
人力資源規(guī)劃的制定要注意實(shí)施條件的限制，應(yīng)該在外部環(huán)境與內(nèi)部條件結(jié)合研究和尋求動(dòng)態(tài)平衡的基礎(chǔ)上來制定。
影響人力資源規(guī)劃的因素來自兩個(gè)方面：即外在因素與內(nèi)在因素。
外在因素包括法律變更、政策改變、房地產(chǎn)開發(fā)市場(chǎng)形勢(shì)、地域變化等;內(nèi)在因素包括組織變革、經(jīng)營策略改變、員工職業(yè)發(fā)展改變等。
人力資源規(guī)劃具有外部一致性和內(nèi)部一致性。外部一致性是指人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)同公司的戰(zhàn)略計(jì)劃、經(jīng)營計(jì)劃、年度計(jì)劃相配合;
內(nèi)部一致性是指人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)同所有其他人力資源管理活動(dòng)，如招聘、培訓(xùn)、工作分析、薪酬等工作計(jì)劃相一致。
人力資源規(guī)劃本身就具有很強(qiáng)的戰(zhàn)略意義，并且與各項(xiàng)工作的聯(lián)系都非常緊密，同時(shí)也是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)平臺(tái)。
人力資源的規(guī)劃不僅要適合當(dāng)前狀況，更要具有自省機(jī)制，能夠持續(xù)發(fā)展，適應(yīng)不同的社會(huì)環(huán)境，推動(dòng)企業(yè)的拓展。
人力資源管理的原則
工具一：招聘面試的STAR原則
招聘面試是HR經(jīng)理的一項(xiàng)重要工作內(nèi)容，每個(gè)成功的經(jīng)理人都必須具備高超的招聘面試技巧，使合適的人在合適的崗位上，創(chuàng)造崗位高績效。 所謂STAR原則，即Situation(背景)、Task(任務(wù))、Action(行動(dòng))和Result(結(jié)果)四個(gè)英文單詞的首字母組合。 在對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行面試的時(shí)候，不妨試試STAR原則。STAR原則是面試過程中涉及實(shí)質(zhì)性內(nèi)容的談話程序，任何有效的面試都必須遵循這個(gè)程序。 在與應(yīng)聘人員交談時(shí)，首先要了解應(yīng)聘人員以前的工作背景，即所謂的背景調(diào)查(Situation)，然后著重了解該員工具體的工作任務(wù)(Task)都是哪些，每一項(xiàng)工作任務(wù)都是怎么做的，都采取了哪些行動(dòng)(Action)，所采取行動(dòng)的結(jié)果如何(Result)。 通過以上四個(gè)步驟，HR經(jīng)理基本可以控制整個(gè)面試的過程，招聘到合適的人才。SATR原則是經(jīng)理招聘面試的一個(gè)好工具，里面蘊(yùn)涵著大量的技巧，HR經(jīng)理應(yīng)該在招聘工作中不斷摸索，提高能力。
工具二：職責(zé)清晰
職責(zé)清晰是管理工作的基本準(zhǔn)則，任何的管理都是從管理職位開始的。但是，在實(shí)際管理中，職責(zé)不清，權(quán)責(zé)不明的現(xiàn)象還大量存在。作為一個(gè)HR經(jīng)理，必須對(duì)這個(gè)問題做更為深入的思考，有效地加以解決，使員工都能明確自己的職責(zé)所在。 要想使員工的職位說明書更加準(zhǔn)確，職責(zé)更加清晰，經(jīng)理就必須懂得6W1H這個(gè)重要的原則。所謂6W1H，即是：1. Who—工作的責(zé)任者是誰? 2. For whom—工作的服務(wù)和匯報(bào)對(duì)象是誰?3. Why—為什么要做該項(xiàng)工作?4. What—工作是什么?5. Where—工作的地點(diǎn)在哪里?6. When—工作的.時(shí)間期限?7. How—完成工作所使用的方法和程序是什么?只有對(duì)上述問題逐一做出了回答，員工才能對(duì)工作清楚，才更愿意負(fù)責(zé)，更敢于負(fù)責(zé)。
工具三：目標(biāo)管理的SMART原則
實(shí)施目標(biāo)管理不但有利于員工高效地工作，更是為績效考核制定目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，使考核更加科學(xué)化、規(guī)范化，更能保證考核的公開、公平與公正。制定目標(biāo)看似一件簡單的事情，但是如果上升到技術(shù)的層面，經(jīng)理必須學(xué)習(xí)并掌握SMART原則。所謂SMART原則，即是： S代表具體(Specific)，指績效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng); M代表可度量(Measurable)，指績效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗(yàn)證這些績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的; A代表可實(shí)現(xiàn)(Attainable)，指績效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo); R代表現(xiàn)實(shí)性(Realistic)，指績效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，可以證明和觀察; T代表有時(shí)限(Time bound)，注重完成績效指標(biāo)的特定期限。 無論是制定團(tuán)隊(duì)的工作目標(biāo)還是員工的績效目標(biāo)都必須符合上述原則，五個(gè)原則缺一不可。制定的過程也是HR經(jīng)理能力不斷增長的過程，HR經(jīng)理必須和員工一起在不斷制定高績效目標(biāo)的過程中共同提高績效能力。
工具四：有效管理的PDCA原則
所謂 PDCA，即是計(jì)劃(Plan)、實(shí)施(Do)、檢查(Check)、調(diào)整(Adjustment)的首字母組合。無論哪一項(xiàng)工作都離不開PDCA的循環(huán)，每一項(xiàng)工作都需要經(jīng)過計(jì)劃、執(zhí)行計(jì)劃、檢查計(jì)劃、對(duì)計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整并不斷改善這樣四個(gè)階段。對(duì)HR經(jīng)理來說，這是一個(gè)有效控制管理過程和工作質(zhì)量的工具。采用PDCA可以使你的管理向良性循環(huán)的方向發(fā)展，通過實(shí)施并熟練運(yùn)用，HR經(jīng)理一定能在工作中不斷提高效率，更加有效地駕馭工作。
工具五：經(jīng)理職業(yè)化的MKASH原則
所謂MKASH原則，即是：
1.動(dòng)機(jī)(Motivation)：積極的動(dòng)機(jī)對(duì)成功有巨大的激勵(lì)性作用。人事經(jīng)理應(yīng)不斷調(diào)整自己的心態(tài)，以積極的動(dòng)機(jī)面對(duì)工作和挑戰(zhàn)，不斷激勵(lì)與超越自我，在積極動(dòng)機(jī)的引領(lǐng)下去實(shí)現(xiàn)所制定的目標(biāo)和遠(yuǎn)景。
2.知識(shí)(Knowledge)：職業(yè)化必須以專業(yè)化為基礎(chǔ)和背景。做任何一項(xiàng)工作，首先要具備的就是應(yīng)對(duì)那份工作的專業(yè)知識(shí)，要做的好還得具備與其相關(guān)的其他知識(shí)，以形成完整的知識(shí)體系，支持工作的開展和拓展。
3.技能(Skill)：技能是經(jīng)理賴以開展工作的必要手段。只有知識(shí)，沒有技能，寸步難行。試想，一個(gè)經(jīng)理如果不具備溝通的技能，怎么與人溝通，怎么開展工作?沒有人際交往技能，怎么和下屬建立河蟹的人際關(guān)系?技能的鍛煉應(yīng)該提高到與知識(shí)同等的高度，不斷將知識(shí)轉(zhuǎn)化為能力。
4.行動(dòng)(Action)：高效能的經(jīng)理必須具備快速行動(dòng)的能力，強(qiáng)勁的執(zhí)行力。有的人方方面面都比較優(yōu)秀，知識(shí)水平很高，能力很強(qiáng)，可就是做不出出色的工作業(yè)績，原因就出在行動(dòng)能力的欠缺上。湯姆•彼得斯說：“快速制定計(jì)劃并采取行動(dòng)應(yīng)該成為一種修養(yǎng)”。要想成為一個(gè)職業(yè)化的人才，就必須改掉猶豫不決，瞻前顧后，拖拖拉拉的辦事作風(fēng)，在自己認(rèn)準(zhǔn)的事情上認(rèn)認(rèn)真真地采取行動(dòng)，用行動(dòng)來證明一切，不斷提高自己的執(zhí)行力
5.習(xí)慣(Habit):有人說性格決定命運(yùn),而習(xí)慣則是性格的外化,是性格的體現(xiàn),所以也完全可以說是習(xí)慣決定命運(yùn).上面湯姆.彼得斯的話:“快速制定計(jì)劃并采取行動(dòng)應(yīng)該成為一種修養(yǎng)",應(yīng)該把"修養(yǎng)"改成"習(xí)慣".作為HR經(jīng)理人更要有良好的工作習(xí)慣。
人力資源環(huán)境對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響
環(huán)境的變化會(huì)對(duì)企業(yè)的經(jīng)營產(chǎn)生一定影響，世界經(jīng)濟(jì)、資源等環(huán)境變化迅速，這種變化或?qū)ζ髽I(yè)的經(jīng)營產(chǎn)生積極影響或 者阻礙企業(yè)的發(fā)展。與之同等重要的人力資源環(huán)境也將對(duì)企業(yè) 的發(fā)展產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響，企業(yè)的人力資源活動(dòng)就是要將人力資源環(huán)境對(duì)企業(yè)影響的程度降到最低水平。例如勞動(dòng)力短缺，對(duì)于勞動(dòng)密集型企業(yè)來說影響非常大,人力資源活動(dòng)就是要在這種影響發(fā)生之前預(yù)測(cè)到可能發(fā)生的情況，并實(shí)施解決方案。
隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起和發(fā)展，一種新的管理方式以知識(shí)為核心的管理。人力資源管理活動(dòng)面對(duì)知識(shí)管理要適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的需要，管理好企業(yè)中的知識(shí)員工，讓他們充分發(fā)揮出才能，最大限度地為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造價(jià)值。人力資源管理活動(dòng)就要適應(yīng)這種變化并且在變化中為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略而服務(wù)。
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