軟件企業(yè)績效考核方法技巧
軟件企業(yè)是很難做績效考核的，所以很多的軟件企業(yè)都會查找一些適合自己的績效考核方案。下面為您精心推薦了軟件企業(yè)績效考核技巧，希望對您有所幫助。
軟件企業(yè)績效考核方法
基本工資：按照人力資源部制定的工資標(biāo)準(zhǔn)核定部門基本工資總額，由部門經(jīng)理每月掌握發(fā)放;
駐外補(bǔ)助(含駐外工資差異、伙食補(bǔ)貼)按地區(qū)劃分，一類地區(qū)指北京、上海、廣州，駐外補(bǔ)助為400+160，二類地區(qū)指其他，駐外補(bǔ)助為350+160。當(dāng)?shù)匚顼堄喒ぷ鞑?標(biāo)準(zhǔn)為8元/人)的，160元不再發(fā)放。從當(dāng)?shù)卣衅溉藛T不享受此補(bǔ)助。
市場單位獎金計(jì)提辦法: (分公司部門經(jīng)理不參與該項(xiàng)獎金的分配)
該項(xiàng)獎金的分配由部門經(jīng)理提出方案，交公司市場本部經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)放.
(1) 財(cái)務(wù)產(chǎn)品按銷售毛利凈回款(下稱銷售凈收入)數(shù)額計(jì)提獎金(含技術(shù)實(shí)施費(fèi))，各單位按照財(cái)務(wù)軟件銷售凈收入價格與報(bào)價的比例(A)確定提成比例：
A > 40% 提成比例按照銷售凈收入的 13%計(jì)算
40%>= A > 30% 提成比例按照銷售凈收入的 12%計(jì)算
30%>= A > 20% 提成比例按照銷售凈收入的 11%計(jì)算
A <=20% 提成比例按照銷售凈收入的 8%計(jì)算
(2) 其他產(chǎn)品按照市場銷售凈收入總額(抵減外單位承擔(dān)的實(shí)施服務(wù)費(fèi))計(jì)提獎金。
(3) 從用戶或代理收取的公司產(chǎn)品服務(wù)費(fèi)，由收取并提供服務(wù)的部門，按照銷售凈收入的 20%計(jì)提獎金;
(4) 實(shí)施提成由實(shí)施經(jīng)理派出單位負(fù)責(zé)分配，所有實(shí)施人員參與獎金分配，此項(xiàng)獎金直接分給實(shí)施人員所在部門。
(5) 市場負(fù)責(zé)服務(wù)實(shí)施的項(xiàng)目，如需技術(shù)服務(wù)部或事業(yè)部提供支持時，按由技術(shù)服務(wù)部、事業(yè)部提供的標(biāo)準(zhǔn)(人天)支付服務(wù)獎金，該獎金計(jì)入提供服務(wù)部門的同時，抵減市場部門獎金。
(6) 服務(wù)實(shí)施涉及費(fèi)用的界定：
[1] 財(cái)務(wù)產(chǎn)品由技術(shù)服務(wù)部負(fù)責(zé)實(shí)施或由產(chǎn)品部進(jìn)行二次開發(fā)的，其發(fā)生費(fèi)用計(jì)入市場部門
[2] 凡立項(xiàng)計(jì)算成本的項(xiàng)目，每月分別按照發(fā)生成本的35%和65%，分別計(jì)入市場和事業(yè)部(或產(chǎn)品部)
[3] 其他情況按照實(shí)際發(fā)生額，由提供服務(wù)或費(fèi)用支出方負(fù)擔(dān)。
軟件企業(yè)績效考核步驟
一、確立考核原則
1 . 結(jié)果考核為主，行為考核為輔的原則
研發(fā)人員的工作是高度結(jié)果導(dǎo)向型的工作，對研發(fā)人員的評價最終往往都要落實(shí)到其工作成果上來。在研發(fā)人員的考核中，過度關(guān)注研發(fā)人員的行為而不是結(jié)果本身，往往會帶來一系列錯誤的導(dǎo)向，也容易挫傷研發(fā)人員的工作積極性。
2 . 研發(fā)項(xiàng)目考核的`市場導(dǎo)向原則
目前來說，國內(nèi)企業(yè)層面的研發(fā)主要集中在產(chǎn)品開發(fā)上，因此在設(shè)定研發(fā)考核目標(biāo)時，必須緊密結(jié)合公司研發(fā)策略，開發(fā)在市場上適銷對路的產(chǎn)品。
3 . 個人考核與團(tuán)隊(duì)考核相結(jié)合的原則
在研發(fā)人員的考核中，把團(tuán)隊(duì)業(yè)績作為研發(fā)人員績效考核的重要指標(biāo)，有利于培養(yǎng)研發(fā)人員的團(tuán)隊(duì)合作精神，對研發(fā)團(tuán)隊(duì)及個人成長均具有重要意義。
4 . 指標(biāo)評價方法的科學(xué)性原則
在研發(fā)成果質(zhì)量的評價中，引入專業(yè)委員會的方式進(jìn)行，避免主觀性評價偏差過大情況的發(fā)生，保證評價的公平、公正。
二、設(shè)定三維指標(biāo)
企業(yè)研發(fā)人員考核應(yīng)圍繞三個維度來進(jìn)行，分別是業(yè)績指標(biāo)、能力指標(biāo)及行為指標(biāo)。一般來說，企業(yè)的研發(fā)人員可以分為項(xiàng)目經(jīng)理、開發(fā)人員及測試人員三類，對于不同類型的研發(fā)人員，在指標(biāo)設(shè)計(jì)上應(yīng)該有所差別。下面以研發(fā)項(xiàng)目經(jīng)理的績效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)為例來說明。
1 . 業(yè)績指標(biāo)
項(xiàng)目經(jīng)理的業(yè)績指標(biāo)主要包括：新產(chǎn)品開發(fā)周期、技術(shù)評審合格率、項(xiàng)目計(jì)劃完成率、項(xiàng)目費(fèi)用控制、內(nèi)外部客戶滿意度等，該類別指標(biāo)主要為客觀性指標(biāo)。
2 . 能力指標(biāo)
項(xiàng)目經(jīng)理的能力指標(biāo)主要包括：業(yè)務(wù)知識與技能、溝通協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)與控制能力、指導(dǎo)及幫助下屬的能力、員工管理能力、決策能力等，該類指標(biāo)主要為主觀性指標(biāo)，可以采用類似于360°評價的方式進(jìn)行。
3 . 行為指標(biāo)
項(xiàng)目經(jīng)理的行為指標(biāo)主要包括：工作的積極性、主動性、協(xié)作精神、團(tuán)隊(duì)意識、工作責(zé)任心、服從意識等。
從績效考核的目的來看，如果考核的目的是主要用于加薪、發(fā)放獎金、紅利等獎勵，考評指標(biāo)體系主要為業(yè)績指標(biāo)和行為指標(biāo);如果考核目的是為了員工發(fā)展，且考核結(jié)果將用于教育培訓(xùn)、能力開發(fā)、升遷、調(diào)動等人力資源規(guī)劃與配置，考核指標(biāo)體系應(yīng)包括業(yè)績指標(biāo)、能力指標(biāo)和行為指標(biāo)。
三、確立評價主體
研發(fā)人員的績效考核方法可以采用員工自我評價、同級(事)評價、上級評價、下屬評價(適用于研發(fā)管理人員)相結(jié)合的方法進(jìn)行。
自我評價主要是研發(fā)人員自己對過去一段時間業(yè)績目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度進(jìn)行評估。
同級(事)評價的主要作用是考核員工的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，特別是對于一些需要多人、多部門協(xié)作的研發(fā)項(xiàng)目來說，這種能力就顯得尤為重要。而對于一些出于保護(hù)自己技術(shù)優(yōu)勢地位而不愿與人合作的員工來說，這也可以作為一個有力的約束條件。
上級評價可以是直線經(jīng)理的評價，也可以以項(xiàng)目經(jīng)理的評價為主，或者是二者的結(jié)合。因?yàn)閷τ谀切┛绮块T協(xié)作的研發(fā)項(xiàng)目來說，直線經(jīng)理也許不知道自己的員工干了什么，工作質(zhì)量如何。
對于研發(fā)項(xiàng)目經(jīng)理的考核來說，引入下屬評價主要是為了促進(jìn)項(xiàng)目經(jīng)理對項(xiàng)目組成員的培養(yǎng)，促進(jìn)項(xiàng)目經(jīng)理與成員的溝通，從側(cè)面保證項(xiàng)目的順利開展。
績效考核的重要性
績效考核的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達(dá)到企業(yè)和個人發(fā)展的雙贏。績效考核是公司人力資源管理的一個重要方面，也可以說是一個難點(diǎn)�？冃Э己耸侵笇T工的工作進(jìn)行客觀的評價，這種評價直接關(guān)系到薪金調(diào)整、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等諸多員工的切身利益。通過績效考核管理企業(yè)可以引導(dǎo)和監(jiān)督員工行為，使員工知道自己的優(yōu)勢、不足和努力方向，這對他們改進(jìn)自己的工作有很大好處，提高員工積極性，從而實(shí)現(xiàn)業(yè)績的提高;另外，考核還可以使人事部門和公司高層了解公司的人力資源現(xiàn)狀，可以區(qū)分出來并留住業(yè)績好的員工，使下一步人力資源管理工作更加有的放矢。
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