企業(yè)員工績效考核的方法技巧
績效考核是組織績效管理的有效手段，所以有很多的企業(yè)都會(huì)想要制定績效考核的制度。下面為您精心推薦了企業(yè)員工績效考核的妙招，希望對您有所幫助。
企業(yè)員工績效考核的方法
1、發(fā)揮考績對整個(gè)管理系統(tǒng)的信息反饋?zhàn)饔�，開展有效的工作分析
即明確崗位職責(zé)及崗位員工對素質(zhì)要求，確定哪些是完成工作必須的績效要素。只有明確了崗位職責(zé)，才能有針對性的對企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)工作團(tuán)隊(duì)及員工的實(shí)際工作行為進(jìn)行考核，判斷其行為與企業(yè)所要求的職責(zé)規(guī)范之間的擬合程度，并以此作為績效的衡量標(biāo)準(zhǔn)與考核依據(jù)�？己说娜^程中一定要有管理層和員工的密切配合，在合作中解決信息不對稱的問題。
2、建立績效考核體系
績效考核體系的構(gòu)建是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，包括計(jì)劃、實(shí)施、考核、考核結(jié)果的反饋及考核結(jié)果的處理和應(yīng)用。首先要更新觀念，認(rèn)識(shí)到業(yè)績是通過科學(xué)的體系管理出來的;其次，要明確績效管理的目標(biāo);然后就要貫徹執(zhí)行;最后總結(jié)考核。
3、設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系，選擇合適的績效評(píng)價(jià)工具
結(jié)合企業(yè)的個(gè)體情況，制定操作性強(qiáng)的定量與定性指標(biāo)相結(jié)合的指標(biāo)體系。要注意指標(biāo)過多，計(jì)算就會(huì)變得繁瑣，一些重要的指標(biāo)會(huì)被淹沒而難于顯示其重要影響。每一種評(píng)價(jià)工具都有其優(yōu)點(diǎn)和不足，雖然績效考核理論推崇與特定的工作行為聯(lián)系在一起是績效考核工具，但企業(yè)更愿意接受較為簡單的工作績效考核方法。
4、完善工作績效標(biāo)準(zhǔn)，使用明確的績效要素
完善企業(yè)的工作績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結(jié)合起來，建立客觀而明確的管理標(biāo)準(zhǔn)，定量考核，用數(shù)據(jù)說話，以理服人。最好用一些描述性的語言對績效考核要素加以界定。比如，“很好”——工作績效的大多數(shù)方面明顯超出職位的要求，工作績效一貫是高質(zhì)量的;“好”——稱職的可信賴的工作績效水平，達(dá)到了工作績效標(biāo)準(zhǔn)的要求。這樣就會(huì)使考核者容易對評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行理解。避免使用諸如“忠誠”、“無私”等抽象的要素名稱，除非它們能夠用可觀察的行為來證實(shí)。
5、減少考核者的主觀性，注重績效考核反饋
選用較為客觀的考核者來進(jìn)行工作績效考核，是使評(píng)價(jià)客觀化的一個(gè)重要組成部分;訓(xùn)練考核者正確地使用考核工具，指導(dǎo)他們在判斷時(shí)如何使用績效考核標(biāo)準(zhǔn);盡量使用一個(gè)以上的考核者各自獨(dú)立完成對同一個(gè)對象的績效考核。使考核者與被考核員工能有頻繁的日常接觸;及時(shí)將考核結(jié)論酌情告知員工;在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，對工作績效較差的員工提供正確的指導(dǎo)。
6、建立申訴等審查制度
建立正式的申訴渠道和上級(jí)人事部門對績效考核結(jié)果審查的制定，對員工、對企業(yè)負(fù)責(zé)。如果發(fā)生裁員或辭退事件，應(yīng)整理有關(guān)的工作績效考核書面材料，對裁員或辭退的原因做出解釋，并妥善處理相關(guān)事宜。
績效管理的最終目標(biāo)是充分開發(fā)和利用每個(gè)員工的資源來提高組織績效，即通過提高員工的績效達(dá)到改善組織績效的目的。
績效計(jì)劃是管理者和員工共同討論以確定員工考核期內(nèi)應(yīng)該完成什么工作和達(dá)到企么樣的績效過程。作為員工績效計(jì)劃階段管理者和員工應(yīng)該經(jīng)過充分地溝通，明確為了實(shí)現(xiàn)組織的經(jīng)營計(jì)劃與管理目標(biāo)，員工在考核期內(nèi)應(yīng)該做什么事情以及應(yīng)該將事情做到什么程度，也就是明確員工的績效目標(biāo)，約定員工成功的標(biāo)準(zhǔn)。
在制定績效標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，一定要注意與員工的溝通。傳統(tǒng)的自上而下傳達(dá)任務(wù)的方式，更多地體現(xiàn)出對員工的控制作用。而在績效管理循環(huán)中，績效目標(biāo)一定要由管理者和員工經(jīng)過充分溝通，雙方共同確定和完成。
績效管理是一項(xiàng)長期、復(fù)雜的工作，對作為評(píng)估基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)收集工作要求很高。
總體看來，績效考核是指企業(yè)組織以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況，進(jìn)行收集、分析、評(píng)價(jià)和反饋的過程�？冃Э己耸瞧髽I(yè)內(nèi)部管理活動(dòng)，是企業(yè)在執(zhí)行經(jīng)營戰(zhàn)略、進(jìn)行人力資源管理過程中，根據(jù)職務(wù)要求，對員工的實(shí)際貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的活動(dòng)，強(qiáng)調(diào)每個(gè)人、每個(gè)崗位的特殊性。從執(zhí)行結(jié)果來看，它包含對人的管理、監(jiān)督、指導(dǎo)、教育、激勵(lì)和幫助等功能。
績效考核的實(shí)施階段
績效考核的'實(shí)施過程，是將績效目標(biāo)運(yùn)用于整個(gè)考核的過程�？己耸菍χ笜�(biāo)的考核，指標(biāo)又是圍繞績效目標(biāo)制定而來。因此，績效考核的實(shí)施階段應(yīng)包含以下內(nèi)容：
(一)確定考核指標(biāo)
考核指標(biāo)一般分為3個(gè)層次：一是考核項(xiàng)目，如工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力等;二是項(xiàng)目內(nèi)容，如反映業(yè)績的數(shù)量、進(jìn)度等;三是項(xiàng)目內(nèi)容的要素，如反映質(zhì)量結(jié)果的要求、遵守規(guī)程的程度等。指標(biāo)是考核的對象是績效考核的基礎(chǔ)。考核指標(biāo)設(shè)定的是否合理、完善，直接影響到整個(gè)績效考核的成與敗。確定考核指標(biāo)一般有關(guān)鍵績效指標(biāo)法(KPI)、平衡計(jì)分卡法、360度考核指標(biāo)等方法。在實(shí)際應(yīng)用中，往往是幾種方法結(jié)合使用，才能制定出合理、完善的考核指標(biāo)體系。
(二)制定考核標(biāo)準(zhǔn)
考核標(biāo)準(zhǔn)是指標(biāo)的量化，是對指標(biāo)屬性做出量的定義�？己艘话闶且�“5、4、3、2、1”分?jǐn)?shù)或“優(yōu)、良、中、下、劣”表示結(jié)果�？己说臉�(biāo)準(zhǔn)包括：事實(shí)和崗位要求比較產(chǎn)生的差異標(biāo)準(zhǔn)和考核內(nèi)容組合的權(quán)重分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)，前者一般為一項(xiàng)工作或事項(xiàng)質(zhì)量完成程度的評(píng)價(jià)，后者一般為以各組成要素加權(quán)后的總分?jǐn)?shù)的高低。
(三)確定考核者
考核者一般是被考核者的直接領(lǐng)導(dǎo)，也可能是相關(guān)部門、同事、下屬、客戶等。在確定考核者階段，最重要的是要明確：考核者對被考核者的考核內(nèi)容一定要了解清楚;考核者只對被考核者的事實(shí)進(jìn)行確認(rèn)并不進(jìn)行評(píng)價(jià)。
(四)制定考核表，培訓(xùn)考核者
考核表一般分為兩種：事實(shí)確認(rèn)表和考核記分表。前者是對被考核者表現(xiàn)的事實(shí)的客觀記錄，后者是依據(jù)前者和考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者進(jìn)行打分。為了保證考核的公正，必須對考核者進(jìn)行必要的培訓(xùn)，培訓(xùn)的目的是要讓考核者統(tǒng)一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，明確考核規(guī)則。
(五)確認(rèn)事實(shí)和評(píng)價(jià)(初次考核)
按照考核事實(shí)確認(rèn)表的具體要求，由考核者對被考核人員的日常工作事實(shí)進(jìn)行確認(rèn)，并將不同考核者的確認(rèn)事實(shí)匯集到被考核者的直接領(lǐng)導(dǎo)處，由被考核者的直接領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)確認(rèn)的事實(shí)，參照考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者進(jìn)行評(píng)價(jià)打分。
績效考核的概念
績效考核通常也稱為業(yè)績考評(píng)或“考績”，是針對企業(yè)中每個(gè)職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對職工行為的實(shí)際效果及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。它是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強(qiáng)有力的手段之一。業(yè)績考評(píng)的目的是通過考核提高每個(gè)個(gè)體的效率，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。在企業(yè)中進(jìn)行業(yè)績考評(píng)工作，需要做大量的相關(guān)工作。首先，必須對業(yè)績考評(píng)的涵義作出科學(xué)的解釋，使得整個(gè)組織有一個(gè)統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)。
績效考核是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具。它是一種周期性檢討與評(píng)估員工工作表現(xiàn)的管理系統(tǒng)，是指主管或相關(guān)人員對員工的工作做系統(tǒng)的評(píng)價(jià)。有效的績效考核，不僅能確定每位員工對組織的貢獻(xiàn)或不足，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評(píng)估資料，從而可以改善組織的反饋機(jī)能，提高員工的工作績效，更可激勵(lì)士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據(jù)。
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